國有企業(yè)薪酬管理問題研究

國有企業(yè)薪酬管理問題研究

文/孫飛，全球能源互聯(lián)網(wǎng)研究院

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善，出生于計劃體制經(jīng)濟(jì)下的國有企業(yè)也在不斷改進(jìn)自身，通過上市、混合所有制改革等措施，不斷提高“自身內(nèi)功”。人才是一個企業(yè)的靈魂，而薪酬管理正是人才管理中的重要一環(huán)，國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理不斷突破創(chuàng)新，但還存在一定問題。

國有企業(yè)；薪酬管理

改革開放總設(shè)計師鄧小平同志在1992年的南巡講話中指出，人才是第一生產(chǎn)力?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，只有牢牢抓住人才，才能在市場經(jīng)濟(jì)的殘酷競爭中立于不敗之地。企業(yè)需要人才，人才也需要有良好企業(yè)，他不僅能通過企業(yè)展現(xiàn)自身的才華，也能通過自己在企業(yè)的工作，獲得相應(yīng)的報酬，從而滿足自身以及家庭的各種需要。隨之而來的，就是企業(yè)薪酬管理，它是現(xiàn)代人力資源管理中非常重要的部分，通過建立合理有效的薪酬管理制度，積極發(fā)揮薪酬管理的引導(dǎo)作用，提高人才的工作滿意度，實現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏局面。

在我國，由于經(jīng)歷了二十多年的計劃經(jīng)濟(jì)體制，國有企業(yè)的薪酬管理已適應(yīng)了計劃經(jīng)濟(jì)。自從改革開放后，通過多年的不斷摸索和發(fā)展，國有企業(yè)的薪酬管理已經(jīng)有了很大的提高，但受限于傳統(tǒng)的薪酬管理體制和理念，仍然存在一些突出的問題。

1 國有企業(yè)薪酬管理理念

薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理中的重要模塊，它是與績效考核、人員配置等模塊密切聯(lián)系的，從而形成了企業(yè)人力資源管理體系。我國很多國有企業(yè)經(jīng)營管理人員成長于計劃經(jīng)濟(jì)時代，由于當(dāng)時盛行平均主義和“大鍋飯”體制，每個人定位哪個層級，他的工資就是確定的，不存在額外獎勵。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，需要通過績效考核，對于不同員工設(shè)定不同的薪酬基數(shù)，但是國有企業(yè)的經(jīng)營管理人員的理念還處于過去的時代，對于現(xiàn)代薪酬管理中人員激勵較為抵觸，直接影響了薪酬管理制度的制定和實施。

2 國有企業(yè)薪酬管理制度

傳統(tǒng)的國有企業(yè)中，各個部門職責(zé)明確，各司其職，這有其優(yōu)點，能夠明確責(zé)任部門，不拖沓、不推諉，迅速完成工作，但是在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，由于社會瞬息萬變，薪酬管理工作需要多個部門的共同合作才能最優(yōu)的執(zhí)行。國有企業(yè)中，薪酬管理中的體系設(shè)計、制度執(zhí)行仍然是由人力資源部負(fù)責(zé)，沒有或者很少有其他部門參與，這造成了薪酬管理制度在設(shè)計過程中參與度低，很有可能與實際工作脫節(jié)。

同時在薪酬管理制度執(zhí)行時，由國有企業(yè)的業(yè)務(wù)部門較少參與制度的制定，因此對于制度的認(rèn)同度低，缺乏薪酬調(diào)整與溝通，他們認(rèn)為只要做好本職工作，部門的業(yè)績上來了，員工的薪酬自然就會少來，具體員工能夠獲得多少薪酬、如何發(fā)放薪酬，這是人力資源部的工作。因為對于薪酬管理參與少，造成了對于薪酬管理信息的不了解，例如一名員工獲得了一筆獎勵，但是沒人告訴他這是為什么獲得的獎勵，從而錯失了一次很好的激勵機(jī)會。

3 國有企業(yè)薪酬調(diào)整機(jī)制不健全

薪酬調(diào)整機(jī)制是薪酬制度充分發(fā)揮激勵職能的長效機(jī)制，能夠鼓勵員工積極工作的重要措施。很多國有企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度沒有規(guī)范的薪酬調(diào)整機(jī)制，一方面，機(jī)關(guān)管理人員只能通過晉升薪級和崗級的方式進(jìn)行工資的調(diào)整，其中崗級晉升一般管理崗晉升到一級主管以后，由于領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位數(shù)量有限，造成大多數(shù)管理員工晉升的天花板效應(yīng)，挫傷骨干員工的工作積極性，不利于國有企業(yè)的各項管理工作和諧、持續(xù)發(fā)展。另一方面，國有企業(yè)的技術(shù)人員存在雖然技術(shù)能力強(qiáng)，但是管理能力較弱或者一門心思只想搞技術(shù)，造成了這類人員無法獲得領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)，影響了相應(yīng)薪酬的增長。

4 國有企業(yè)薪酬水平與市場標(biāo)準(zhǔn)脫節(jié)

國有企業(yè)因為其穩(wěn)定的工作環(huán)境，在過去很長一段時間內(nèi)是應(yīng)聘者的熱門選擇，但隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，不同行業(yè)產(chǎn)生了較大的差異。例如煤炭行業(yè)，由于煤炭產(chǎn)生大量的污染，國家正在實施替代煤炭的戰(zhàn)略，因此煤炭行業(yè)存在較大的不確定性，國有煤炭企業(yè)就因為其穩(wěn)定的收入待遇，獲得求職者的青睞。但是在計算機(jī)領(lǐng)域，各種風(fēng)險投資不斷涌入，員工的工資也是水漲船高，高校畢業(yè)生年薪超過20萬元，比比皆是，可是在國有企業(yè)，由于受到工資總額限制，同時也要考慮其他專業(yè)技術(shù)人員的薪酬待遇，無法給予這類員工與外部市場相一致的收入待遇，導(dǎo)致這類人員的流動性較大，嚴(yán)重影響了國有企業(yè)的正常發(fā)展和人才隊伍建設(shè)。

5 國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

國有企業(yè)現(xiàn)在主要實施績效工資，員工的薪酬與績效考核掛鉤，可是不同的國有企業(yè)，由于所處行業(yè)不一樣，面對的情況也不一樣。部分市場化程度較高的國有企業(yè)，他們的經(jīng)營者和生產(chǎn)者，需要面對的問題更多，需要對他們實施額外激勵措施，例如分紅激勵、股權(quán)激勵等。由于國有企業(yè)的屬性特殊，雖然在十多年前就開始探索股權(quán)激勵，但是仍處于起步階段，無法對國有企業(yè)的經(jīng)營管理人員提供足夠的長期激勵，導(dǎo)致部分國有企業(yè)經(jīng)營管理者為了獲得短期收益忽視了企業(yè)的長期發(fā)展。

[1]鄭雪婷.國有企業(yè)高管薪酬管理制度研究[D].中南民族大學(xué)，2013.

[2]陳騰.淺談國有企業(yè)薪酬制度存在的問題及其改革[J].江蘇商論，2011.