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    試析企業(yè)招聘流程的優(yōu)化

    2017-12-24 13:49:29劉凱湖北工業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院
    新商務周刊 2017年22期
    關(guān)鍵詞:申請者流程人才

    文/劉凱,湖北工業(yè)大學 經(jīng)濟與管理學院

    1 企業(yè)招聘簡介

    (1)招聘的含義。招聘既可以分為廣義的招聘也可以分為狹義的招聘。狹義的招聘指的是在一組招聘求職者中挑選出適合被雇傭的招聘者。廣義的招聘指的是通過各種途徑,包括網(wǎng)上招聘,散發(fā)招聘信息,再到面試和錄用等一系列的過程,其中最主要的是招募,篩選,聘用和試用評價等。

    (2)招聘程序步驟。招聘流程一般包括對招聘信息的傳播,收集申請者簡歷,對申請者簡歷進行篩選,通知招聘者,初試,有時候需要復試等。詳細介紹如下:首先,招聘信息發(fā)布。選擇適合本企業(yè)的招聘方式進行招聘信息的發(fā)布,這也是企業(yè)招聘人才的第一環(huán)節(jié),也是整個流程中最重要的一個環(huán)節(jié)。如果這個環(huán)節(jié)做得好的話,將會對招聘縮短大量的實踐包括成本、人力、物力,如果招聘信息發(fā)布選擇不當?shù)脑捇蛘卟贿m合的招聘渠道,這將會為企業(yè)后續(xù)招聘工作帶來極大的工作量。因此,在招聘渠道中要充分考慮到企業(yè)內(nèi)部和外部的諸多因素,包括該職位在市場中的競爭力,企業(yè)所處階段和工作環(huán)境,社會薪資情況,當?shù)氐膭趧恿顩r等各種因素。但是大部分的企業(yè)為了能夠縮短時間和招聘費用,都會在一些招聘網(wǎng)站上進行發(fā)布招聘信息,或在校園招聘中為企業(yè)儲備人力,或選擇獵頭公司來為自己招聘高管人員。為了能夠節(jié)省時間成本,還有某些企業(yè)會在本公司發(fā)布招聘信息,通過本公司的職員推薦的方式來進行招聘。其次,收集申請者簡歷,這個環(huán)節(jié)主要對通過各種渠道收集到的申請者的簡歷進行整理。簡歷的篩選,這個階段對以上渠道收集來的招聘信息進行嚴格的篩選分類,對不符合本公司要求的簡歷進行淘汰,通過篩選的簡歷進行分析整理,通常人事會劃分為非常適合,比較符合,一般符合等三個類別,通過對申請者的簡歷分析,了解申請者的長處,短處和疑惑等。初試面試,面試者和求職者在面試與被面試期間可以隨意的談話,面試設(shè)計,制定評分標準,制定評定方式。企業(yè)通過面試進行招聘,初試一般是由人事來進行面試,整個過程主要了解面試者的性別,年齡,工作經(jīng)驗以及學歷等基本情況。最后,復試。這個環(huán)節(jié)主要是安排面試者進行第二次或第三次面試。這個階段有專業(yè)的面試者進行面試,而且這個階段一般決定了面試者是否能夠被錄用和薪資情況,最后確定錄用人選。

    2 企業(yè)招聘流程中的問題

    (1)企業(yè)對于招聘人才的誤區(qū)?;旧虾枚嗥髽I(yè)對于人才的概念不是很清晰明了,對于人才的招聘沒有更好的認識和定位,一提到人才,很多人將會想到博士或者碩士,亦或是海歸等人才的字眼,覺得高學歷就是人們所謂的人才,從直觀上覺得學歷越高工作經(jīng)驗就越豐富,能力就越強,這種意識就很容易對招聘者進行誤判,導致職位與應聘者能力不符,給公司帶來損失。另外,在招聘人才的時候要求非常高,應聘者的能力也非常強,導致在入職后自己能力太強與企業(yè)工作拉開很大的距離而感覺自身長處發(fā)揮不全,最終離開公司。此外招聘過程中面試人員一般有部門經(jīng)理進行決定,導致公司各個部門的人員受部門經(jīng)理的喜好、修為的影響整體素質(zhì)會參差不齊,對今后的入職培訓帶來非常不良的影響,所以一個企業(yè)如果沒有企業(yè)招聘的充分策劃,員工的薪資水平將會有所差距,也會對今后的管理帶來不必要的麻煩,所以會增加員工的離職率。

    (2)對簡歷審核不夠嚴格。這當今的社會,求職者眾多,也因此增加了簡歷的水分根據(jù)專業(yè)的調(diào)查,某一公司的簡歷水分比例不低于百分之八十,其中主要對學歷進行造假,工作經(jīng)驗和一些證書,或者培訓經(jīng)歷,曾經(jīng)在招聘網(wǎng)站前程無憂上看到過這樣一則調(diào)查——該不該用簡歷進行造假來取得面試機會,統(tǒng)計顯示,有百分之七十的人感覺對簡歷造假并沒有什么,這就說明大部分的人還是選擇簡歷造假來爭取面試機會,這種招聘現(xiàn)象已經(jīng)成為一種潮流。這種招聘環(huán)境中,就需要企業(yè)人力資源部門對求職者的簡歷進行嚴格的篩選,練就一雙‘火眼金睛’來識別簡歷的造假程度。但是往往企業(yè)會忽視這點,如果面試官的經(jīng)驗有限,將會招不到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才,將會對企業(yè)帶來一定的損失和其它負面影響。

    (3)招聘渠道少之又少。大多數(shù)的企業(yè)會選擇社會招聘的渠道來進行人才的招聘,雖然,最近幾年有了高校合作的方式,但是公司很不愿意招聘大量的應屆畢業(yè)生,因此限制了人員的數(shù)量,另一方面,社會招聘僅僅是擺攤一樣的進行招聘,企業(yè)并未借助于招聘平臺,所以在招聘的數(shù)量上并不是很多,對于管理性的人才進行招聘時,基本上不在公司內(nèi)部進行選擇,而是對外進行招聘的方式為主,這就會對企業(yè)內(nèi)部能夠勝任這一職位的人員來說將會遭到創(chuàng)傷,打消人員積極性。在正規(guī)的招聘中,過程包括很多個階段,例如,面談和領(lǐng)導談心等。這種方式會對員工有一定的了解和部分認識,從而挖掘到優(yōu)秀的人員,也是企業(yè)對于人才招聘一種比較負責任的行為。但是眾多企業(yè)中還是只有面試這一階段,但這個階段存在著許多不確定因素。有時招聘完全由面試人來決定,熱門可以根據(jù)自己的喜好來選擇,這種情況一般出現(xiàn)在面試人的外表和氣場等,對于另外的受聘者存在著不公平的影響,這將會對公司今后的發(fā)展帶來許多不利的影響。

    3 企業(yè)招聘流程的改進和優(yōu)化

    企業(yè)應該建立一套完整的招聘體系,確定招聘的原則。

    (1)建立完善的招聘管理制度。企業(yè)要適當建立起一個綜合企業(yè)上下的招聘管理制度,明確招聘的方式和面試流程,以及錄用審批,避免招聘只有面試官決定,同時避免招聘的隨機性。從而使企業(yè)能夠篩選出更加優(yōu)秀的應聘者,保證招聘的公平、公正、公開。另外企業(yè)在招聘初期要對崗位做好明確的分析定位,劃定對員工今后的具體要求,明確企業(yè)中各個部門用人要求后才能達到招聘的效果。

    (2)重視能力而非學歷。企業(yè)摒棄“高學歷就是人才”這一認知觀念,樹立正確的人才觀。要充分認識到‘高分低能’這種現(xiàn)象在社會中是普遍存在的,并且某些崗位并不需要高學歷的人才,這樣只會給企業(yè)帶來不必要的成本增加。只需要達到崗位的任職要求便可,招聘適合崗位能力的新員工,而不是一味招聘高學歷的人。企業(yè)在招聘中應該考慮到員工的技能水平,工作年限和經(jīng)驗,員工整體素質(zhì)以及創(chuàng)新能力,做到大賢大用,小賢小用。高技術(shù)的引進能為企業(yè)帶來不少發(fā)展的動力,同時企業(yè)在達到一定發(fā)展程度后,會缺少復合型的管理人才,需要制定企業(yè)戰(zhàn)略計劃,運營營銷策略等,只有將企業(yè)的人力、物力、財力相結(jié)合起來才能使企業(yè)在發(fā)展中有適合的人才,保證企業(yè)資源,源源不斷的供應和合理的利用,從而達到較高的經(jīng)濟效益。

    (3)多渠道招聘。企業(yè)在招聘前期應該充分考慮到招聘的成本和效率問題,如果未做到將會帶來人力、財力、物力的浪費。在這個信息發(fā)達的社會,能夠為企業(yè)帶來更加高效的招聘空間,各部門聯(lián)系人力資源可以按照自己實際需求情況選擇市場招聘,互聯(lián)網(wǎng)招聘,獵頭公司招聘等眾多方式的招聘渠道,招聘到自己所需要的人才。在該過程中,某些公司會采用媒體傳播方式大大加強宣傳力度,但是另一方面,如果大眾受廣告的影響嚴重,會對人產(chǎn)生反感,從而帶來更大的財力浪費,也為招聘帶來更多的困難,所以在宣傳上要有科學性的宣傳??茖W的進步也推動了管理的科學性,通過一定的科學手段進行評估,了解人員素質(zhì),能力,性格,對崗位的適應程度等提供更多地依據(jù)。

    (4)在招聘中深入企業(yè)文化。用人單位要重視法律觀念,做到遵守法律,滲透到企業(yè)文化當中,做到以人為本的文化理念。企業(yè)的文化將會直接影響到公司的招聘工作,消除就業(yè)歧視,改變功利主義企業(yè)文化,添加更多的人為因素和道德觀念在企業(yè)文化建設(shè)中。

    (5)做好招聘后期的評估。在招聘結(jié)束后做好科學的評測與記錄,這樣會對以后的招聘起到參考作用;另外可以加以分析進行改善招聘流程,為以后的招聘節(jié)省更多的成本。招聘后期評估可以檢驗出招聘的有效性,對錄用人才的數(shù)量進行評價,找出招聘環(huán)節(jié)的不足或者漏洞,從而對招聘工作進行改進。有利于招聘的質(zhì)量。對于招聘工程中使用的方法有效性進行檢驗,提高招聘工作的質(zhì)量??傊?,招聘后期評估是對招聘工作全過程的評估,及時幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題,分析問題,尋找解決對策,對招聘流程,招聘計劃等進行優(yōu)化,為下次提供經(jīng)驗,起到可觀的招聘效果。

    4、結(jié)語

    企業(yè)招聘中遇到各種各樣的問題需要企業(yè)招聘人員從企業(yè)利益出發(fā),依據(jù)個人素養(yǎng)通過網(wǎng)絡(luò)、報紙、校園多種渠道招聘適合企業(yè)的人才;對于企業(yè)怎樣有效地招聘人才是每個企業(yè)管理層最需要關(guān)心的問題,也是這個企業(yè)亟待需要解決的問題。對于企業(yè)的招聘方法和途徑,將會最終影響到招進來的員工的整體素質(zhì)和企業(yè)今后的經(jīng)濟效益。

    [1]企業(yè)招聘如何與應聘者談薪酬[J].周文藝.中外企業(yè)家2013(32):p121

    [2]企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探析[J].王艷紅.現(xiàn)代商業(yè).2014(26):p98-100

    [3]企業(yè)招聘方案的設(shè)計與應用研究[J]趙鵬.現(xiàn)代營銷.2016(02):p45-47

    [4]企業(yè)招聘存在的問題與解決對策[J].張俊.人力資源管理.2015(02):p12-15

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