基于企業(yè)人力資源管理的企業(yè)績效管理問題研究

文/張俊 劉層層，國網(wǎng)河南省電力公司信陽供電公司

基于企業(yè)人力資源管理的企業(yè)績效管理問題研究

文/張俊 劉層層，國網(wǎng)河南省電力公司信陽供電公司

文章就“基于企業(yè)人力資源管理的企業(yè)績效管理”這一思路，對當(dāng)前企業(yè)的績效管理活動中尚存的問題進行了簡要分析并且提出了改進措施，以期實現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理上促進績效管理的遠大目標(biāo)。

人力資源；企業(yè)管理；績效管理

1 基于人力資源管理的企業(yè)績效管理含義

企業(yè)績效管理在企業(yè)的發(fā)展中有著舉足輕重的地位，企業(yè)績效管理以其獨特的獎勵機制和溝通，在員工人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展歷程之間找到了一個平衡點，通過激勵刺激員工積極性，通過績效管理激勵企業(yè)向前發(fā)展。有效的績效管理能夠調(diào)和員工個人發(fā)展和企業(yè)整體發(fā)展的矛盾，通過兩者的有機結(jié)合，帶動企業(yè)員工與企業(yè)共同進步，共同發(fā)展。

基于人力資源管理的企業(yè)績效管理有以下幾個主要特點：其一，基于人力資源管理的企業(yè)績效管理能夠?qū)崿F(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)利益融合，強調(diào)的是兩者共同進退，在實現(xiàn)個人價值的同時實現(xiàn)企業(yè)利益最大化，合理組織公司人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略部署；其二是基于人力資源管理的績效管理側(cè)重點在于個人，在不影響企業(yè)發(fā)展的前提下，更多的關(guān)注人文精神，注重人力培養(yǎng)和人才儲配，構(gòu)建有效的溝通橋梁實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的平等對話；其三，基于人力資源管理的企業(yè)績效管理能夠有效的預(yù)防和把控企業(yè)人才流動所帶來的各種突發(fā)情況和突現(xiàn)問題，預(yù)防企業(yè)與人力資源管控流程之中出現(xiàn)的不可抗力，通過及時的預(yù)防和補救影響企業(yè)的整體發(fā)展。同時，企業(yè)管理層和人力資源管理部門要深刻認識到，基于人力資源管理的企業(yè)績效管理是一個集體行為，需要協(xié)調(diào)各個功能板塊之間的構(gòu)建，協(xié)調(diào)溝通企業(yè)每一個職能部門的高效合作，來達到發(fā)展企業(yè)的目標(biāo)。

2 當(dāng)下企業(yè)績效管理中存在的主要問題

2.1 戰(zhàn)略目標(biāo)定位不明確

目前的企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績效管理雙向都缺乏具體明確的目標(biāo)，企業(yè)沒有劃定自己的戰(zhàn)略發(fā)展走向，公司內(nèi)部職能部門和崗位沒有明確的任務(wù)指標(biāo)，人事引進人力資源的時候考核的是員工的學(xué)歷、經(jīng)驗、道德品質(zhì)和工作業(yè)績等方面，基于企業(yè)的發(fā)展不夠嚴謹和科學(xué)，人才引進與企業(yè)發(fā)展不相符合。在招收人才的時候，人事以及員工直接領(lǐng)導(dǎo)都是對員工的績效進行考核，并且迅速的決定員工考核結(jié)果，這種偏聽偏見的考核標(biāo)準(zhǔn)極其不利于員工個人的價值實現(xiàn)，更不利于企業(yè)的發(fā)展。在這樣的人力資源管理模式下，企業(yè)與員工都得不到進步，更不要說雙贏，最終只會導(dǎo)致限制企業(yè)進步、員工產(chǎn)生離職心態(tài)的結(jié)果?？冃Э己藢嵤┬枰?jīng)過縝密的考察和分析，用足夠精確、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)來劃分，以此促進員工對工作績效的持續(xù)改進。

2.2 個人與組織發(fā)展脫節(jié)

現(xiàn)在很多的企業(yè)實行的是團隊協(xié)助完成項目的管理機制，員工組成幾個小團體，共同負責(zé)一個項目，在這樣的情況下，大家各司其職、合理分工，發(fā)揮自己的特長一起為公司服務(wù)，完成手頭的任務(wù)，提高工作效率。原本這是一個很不錯的管理機制，但是由于在團體之間，時常會出現(xiàn)分工不均，分利不均這樣的現(xiàn)象，導(dǎo)致了企業(yè)的績效考核出現(xiàn)盲點，企業(yè)尚且沒有細化這部分的績效考核內(nèi)容，員工得不到預(yù)想的獎勵或成績，在下一次的工作中就會出現(xiàn)懈怠心理，想著反正怎么樣都能夠完成任務(wù)，所有人都這樣想，最后只會拖延項目完成進度，也不利于員工之間的默契養(yǎng)成和人際關(guān)系培養(yǎng)[1]。員工在這樣的績效考核模式下，對企業(yè)不夠信任，不肯放心大膽的為企業(yè)效力，最后個人發(fā)展與組織發(fā)展都受到阻礙。

2.3 組織內(nèi)部溝通不夠

在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情況，領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效考評不經(jīng)過有效溝通，直接拍案決定了員工拿多少績效，員工對自己的業(yè)績不是很清楚，拿了績效也是稀里糊涂，領(lǐng)導(dǎo)決定員工績效的過程之中缺乏有效溝通，員工與領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)信任危機。此外，在沒有溝通的情況下，領(lǐng)導(dǎo)對自己手底下員工完成工作目標(biāo)的過程也很模糊，把控不力，在員工做任務(wù)的過程中無法及時的幫助員工調(diào)整工作，員工的績效考核也不會及時的反饋到領(lǐng)導(dǎo)，每個周期之間的績效評定都是分段的，缺少連貫過渡性，造成員工主觀能動性減弱，企業(yè)發(fā)展態(tài)勢受阻。

3 基于人力資源管理的企業(yè)績效管理策略

3.1 明確發(fā)展方向，細化戰(zhàn)略目標(biāo)

要想實現(xiàn)企業(yè)又好又快的發(fā)展，員工價值得到最大化體現(xiàn)，就一定要在企業(yè)之中建立起明確的發(fā)展方向，細化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?；谌肆Y源管理的績效管理戰(zhàn)略上，企業(yè)一定要確定自己企業(yè)的發(fā)展方向，認清楚市場定位，受眾群體，產(chǎn)品面向人群，同時還應(yīng)制定一個50年以內(nèi)的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，逐步分解企業(yè)各職能部門，細化工作到每一個崗位每一個員工身上，確定績效考核的明確標(biāo)準(zhǔn)，不達標(biāo)無績效。此外還應(yīng)該監(jiān)督執(zhí)行，每個階段的員工完成不一樣的績效標(biāo)準(zhǔn)，不斷的更新改進，完善自我，以此來確保各個崗位之間的員工發(fā)展能與企業(yè)發(fā)展相和諧。

3.2 完善考核標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)人才活力

科學(xué)完善的績效考核能夠激發(fā)企業(yè)人力資源的活力，將人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而實現(xiàn)理想和企業(yè)績效戰(zhàn)略。要做到這一點首先要制定一個科學(xué)、量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合各個職能部門和各個崗位上的人員義務(wù)和權(quán)利制定相應(yīng)的考核指標(biāo)。最后在建立完善的績效考核指標(biāo)體系上針對每項考核的內(nèi)容、方法、準(zhǔn)則做一個詳細的系統(tǒng)性的界定，以此來明確員工職責(zé)，激發(fā)人才的活力?？冃Э己说闹贫ㄒ膊皇且货矶偷模€應(yīng)該不斷的思考和調(diào)整，針對績效考核中出現(xiàn)的問題反復(fù)推敲，審核、做出正確的判斷，跟著企業(yè)的不斷發(fā)展調(diào)整企業(yè)績效考核。

4 結(jié)語

綜上所述，在當(dāng)今社會企業(yè)立足艱難的情況下，要想實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就不得不制定高效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)?；谌肆Y源管理的績效考核管理戰(zhàn)略是促進企業(yè)與個人雙向有效溝通的有效措施。

[1]李玉蕾,袁樂平.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].統(tǒng)計研究,2013.