關(guān)于施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理的思考

袁 愿

/中鐵四局集團(tuán)有限公司南京分公司

關(guān)于施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理的思考

袁 愿

/中鐵四局集團(tuán)有限公司南京分公司

專業(yè)技術(shù)人員可以說是施工企業(yè)得以生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)，這就需要施工企業(yè)進(jìn)一步加強對專業(yè)技術(shù)人員的科學(xué)合理管理，確保其能夠為企業(yè)帶來更多的綜合效益。據(jù)此，本文對施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理中存在的不足進(jìn)行了詳細(xì)分析，并提出了有效的管理措施。

施工企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人員；管理

一、施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理存在的不足

（一）專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不足，結(jié)構(gòu)不合理

首先，企業(yè)需求的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量嚴(yán)重不足，影響了投標(biāo)和資質(zhì)的申報，成為了企業(yè)發(fā)展的瓶頸。實現(xiàn)施工責(zé)任成本管理以來，企業(yè)將招聘高校畢業(yè)生作為引進(jìn)員工的主要方式。這樣一來，有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員后備力量就會嚴(yán)重不足。隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)制定了做大做強、又好又快的發(fā)展戰(zhàn)略，但施工規(guī)模的擴(kuò)大與專業(yè)技術(shù)人員短缺的矛盾逐漸凸顯。

其次，專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)不盡合理，制約多元化發(fā)展。由于人才引進(jìn)渠道、學(xué)歷層次、年齡結(jié)構(gòu)等現(xiàn)狀，逐步形成了具有中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員比例與企業(yè)發(fā)展需求極度不匹配。而具有中高級專業(yè)技術(shù)任職資格者主要集中在管理層，真正從事項目技術(shù)工作得卻很少。所以說，當(dāng)前具有中高級專業(yè)技術(shù)的專業(yè)人員十分緊缺，其已經(jīng)成為企業(yè)爭奪人才的導(dǎo)火索，同時也是施工企業(yè)爭取人才的主要目標(biāo)，中高級專業(yè)技術(shù)人員的稀缺對企業(yè)的多元化發(fā)展有著嚴(yán)重的制約影響。

（二）專業(yè)技術(shù)人員隊伍不穩(wěn)定，流失嚴(yán)重

其一，組織機構(gòu)的臨時性導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員隊伍的不穩(wěn)定。施工企業(yè)的組織機構(gòu)一般會跟隨工程項目的實際情況組建，工程完工，項目就解散，下一項目人員組成又需要重新進(jìn)行調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源分散明顯，流動性較強，員工歸屬感較差。并且，建筑行業(yè)的人才需求較強，施工經(jīng)驗豐富、技術(shù)水平較高的人才逐漸流向待遇好的企業(yè)，而施工企業(yè)變成了人才培養(yǎng)基地。

其二，施工項目的艱苦現(xiàn)狀導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員一定程度上的流失。引進(jìn)高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員一直是施工企業(yè)人力資源管理的瓶頸。施工項目的各種影響因素，導(dǎo)致發(fā)生了較高流失率，其中擁有中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格者流失更加嚴(yán)重。

（三）專業(yè)技術(shù)隊伍管理的觀念落后，尚未建立有效管理機制

其一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖然意識到專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展不可或缺的生產(chǎn)力，但缺乏戰(zhàn)略思維，沒有從企業(yè)發(fā)展進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員管理工作部署，未確定企業(yè)中長期對專業(yè)技術(shù)人員需求的數(shù)量和結(jié)構(gòu)。

其二，績效考核流于形式，缺乏一套系統(tǒng)、科學(xué)、分層次的績效考核體系，關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不完善，未體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的崗位特點。施工企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員的考核，只注重定性考核，忽視定量考核。另外，獲得專業(yè)技術(shù)任職資格的人員，在待遇上，沒有太大差別，這也極大地削弱了企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員的吸引力，導(dǎo)致績效考核的作用沒有充分發(fā)揮出來。

其三，薪酬管理模式單一，正向激勵機制不靈活。目前，施工企業(yè)主要實行崗位工資制，尚未建立專項薪酬激勵措施。而且，施工企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員激勵不足，專業(yè)技術(shù)崗位的工資低于管理崗位。這樣一來，勢必會在一定程度上使專業(yè)技術(shù)人員缺少被認(rèn)可感，導(dǎo)致其工作積極性下降。

二、加強施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理的有效措施

（一）強化人才評價機制

施工企業(yè)需要保證大學(xué)生的引進(jìn)質(zhì)量，在招聘和崗位配置時，采用人才評價管理機制，通過閱卷調(diào)查、情境模擬、心理測評等方式，測評和評價大學(xué)生，從中選取與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員。同時，還要切實根據(jù)測評數(shù)據(jù)信息，結(jié)合大學(xué)生專業(yè)，進(jìn)行職位合理安排，并對其進(jìn)行有針對性地培訓(xùn)。通過內(nèi)部招聘平臺，對專業(yè)技術(shù)人員實現(xiàn)崗位交流和合理使用，并不斷完善招聘流程，為企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的崗位流動，創(chuàng)建完善的平臺。

（二）建立均衡全面的人才觀

1.人才是多樣性的。

企業(yè)經(jīng)營的各方面，都需要經(jīng)過各式各樣的人才，除了工程技術(shù)人才之外，還包括財務(wù)人才、政工人才等，企業(yè)在人才政策方面，需要綜合均衡考慮。

2.人才是多層次性的。

在施工企業(yè)經(jīng)營過程中，各種人才位于企業(yè)的各種層次。各層次的人才都屬于企業(yè)的重要組成部分，因此，不僅僅要加強對高層管理人才的培養(yǎng)，還要進(jìn)一步重視基層專業(yè)技術(shù)人員的教育和培訓(xùn)。

3.轉(zhuǎn)變片面的人才需求觀。

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，個人價值觀和社會對個人價值觀的判斷都在不斷變化，個體生活質(zhì)量的高低已經(jīng)成為了衡量個人價值的關(guān)鍵。受社會觀念的影響，以及企業(yè)能力的限制，在施工企業(yè)吸收人才難度較大的前提下，只有正確認(rèn)識人才需要，制定與施工企業(yè)相適應(yīng)的人才戰(zhàn)略和政策，才能夠為企業(yè)帶來更多的專業(yè)技術(shù)人才。

（三）建立和完善人才評價體系

完善專業(yè)技術(shù)人才評價體系，主要包括職位評價體系、績效管理體系、薪酬管理體系，促使三者有機結(jié)合，形成統(tǒng)一整體，成為專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)提升的保障。改革創(chuàng)新內(nèi)部分配制度，形成個人收入與崗位技能、績效息息相關(guān)的薪酬分配體系。其中核心內(nèi)容是以市場價格為導(dǎo)向，切實根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的績效考核結(jié)果，結(jié)合崗位動態(tài)，持續(xù)完善專業(yè)技術(shù)人員的整體水平?？冃Э己私Y(jié)果不僅僅要體現(xiàn)在獎金上，還要切實體現(xiàn)到薪酬提高和津貼上面。

（四）要進(jìn)一步完善人才流動機制

企業(yè)要進(jìn)一步建立和完善專業(yè)技術(shù)人才的流動機制，改變專業(yè)技術(shù)人才崗位固定化以及特定人才為特定單位所有的局面，提高企業(yè)人力資源管理的效率與效力。企業(yè)管理人員可以依據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向，通過有計劃招聘的方式不斷補充企業(yè)所需的專業(yè)技術(shù)人員，逐步完善企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍的知識結(jié)構(gòu)。與此同時，企業(yè)要鼓勵專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)部流動，通過專業(yè)技術(shù)人才的跨部門交流，企業(yè)可以培養(yǎng)出一批具有復(fù)合管理才能的專業(yè)技術(shù)人員，這些復(fù)合型人才在將來可以勝任需要企業(yè)多部門合作完成的比較復(fù)雜的工作，這對于企業(yè)的規(guī)模化發(fā)展都是有益的。

（五）建立專業(yè)技術(shù)人員綜合管理體系

改革、創(chuàng)新既有專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部實際情況，按照企業(yè)目標(biāo)策略，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)體系與形成職務(wù)體系并行的管理體系，促使其能夠得到更大的發(fā)展空間，這樣一來，不僅能夠滿足專業(yè)技術(shù)人員自我實現(xiàn)的需求，還能夠在工作過程中，提高自身的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，從而有利于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（六）專業(yè)技術(shù)人員隊伍長效管理機制的探索

1.優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)，加大基本薪酬的比例。一個完善的合理的薪酬結(jié)構(gòu)，要確保收入中的固定部分和浮動部分保持在適度的比例內(nèi)，以此才能夠保證和諧勞動關(guān)系，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

2.提升專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員與施工企業(yè)共同發(fā)展的良好趨勢。專業(yè)技術(shù)人員能力的提高，不僅有利于其自身發(fā)展，還有利于企業(yè)的綜合發(fā)展，從而促使專業(yè)技術(shù)人員能夠切實體會到在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)自身價值，以此有效改善人才流失的不良局面。

三、結(jié)語

綜上所述，專業(yè)技術(shù)人員作為施工企業(yè)人力資源的重要組成部分，在如今技術(shù)決定企業(yè)發(fā)展的激烈競爭環(huán)境下，加強對專業(yè)技術(shù)人員的科學(xué)管理，具有非常重要的現(xiàn)實意義。因此，施工企業(yè)必須認(rèn)清專業(yè)技術(shù)人員管理存在的不足，并據(jù)此采取有效的管理措施，確保專業(yè)技術(shù)人才隊伍的綜合素質(zhì)和能力，從而保障施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[1]徐平.當(dāng)前國有施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理途徑探索[J].人才資源開發(fā)，2013(8).

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[3]周楓，唐昕昕.淺析建筑企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理存在的問題及對策[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2016(11).