淺析地勘單位人力資源管理的問題及對策

王樹巍 / 河北省地礦局

淺析地勘單位人力資源管理的問題及對策

王樹巍 / 河北省地礦局

人才的競爭，很大程度上就是人才制度的競爭。而源遠(yuǎn)流長的中國文化氛圍以及特殊的政治、經(jīng)濟(jì)體制，決定了我們必須建立具有地勘行業(yè)特色的人力資源管理與開發(fā)體系。本文就如何有效的開發(fā)和利用現(xiàn)有的人力資源，建立合理的、務(wù)實的人力資源開發(fā)與管理體系進(jìn)行了初步分析和探討。

地勘單位；人力資源理；問題；對策

當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，地勘業(yè)的技術(shù)進(jìn)步亦是如此，隨著地勘單位競爭日趨激烈，人力資源已成為當(dāng)前最重要最稀缺的資源。地勘單位要實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展，關(guān)鍵在于能否建立一支滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)人才隊伍，因此，加強(qiáng)地勘單位的人力資源管理與開發(fā)極為必要。

一、現(xiàn)階段地勘單位人力資源現(xiàn)狀及存在問題

改革開放以來，地勘單位改革及礦業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了一定成績，積累了一些成功經(jīng)驗。然而，人才缺乏、隊伍老化，收入不均衡等問題，嚴(yán)重制約著地勘單位的發(fā)展。目前，大部分地勘單位仍采用傳統(tǒng)人力資源管理模式，這種模式是在相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長期不變的情況下，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和運營模式確定和實施的，包括人力資源計劃的制定，人員的選、用、育、留等，都依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進(jìn)行統(tǒng)一管理。隨著地勘單位所處的內(nèi)外部環(huán)境逐漸復(fù)雜多變，人員流動性加強(qiáng)，以工作為核心的傳統(tǒng)管理模式越來越難以適應(yīng)地勘單位快速發(fā)展的需要。因此，要求我們把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，更好的開展薪酬管理和績效考核等相關(guān)人力資源管理職能。

1.缺乏正確的人力資源管理理念。目前大多數(shù)地勘單位對人力資源管理的定位還停留在傳統(tǒng)人事管理上，沒有建立起“以人為本”的人力資源管理理念，把人力資源等同于一般的生產(chǎn)要素，只是關(guān)注成本、使用和控制，卻忽視了對員工積極性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。這種片面的、滯后的人力資源管理理念，嚴(yán)重阻礙了單位的發(fā)展。

2.缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。地勘單位因長期受計劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，思想觀念保守，機(jī)制缺乏創(chuàng)新，在人力資源管理方面缺乏全善的、長遠(yuǎn)的規(guī)劃，在員工的錄用、培訓(xùn)、激勵等方面隨意性很大，沒有充分考慮人力資源與單位發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度。

3.激勵機(jī)制不健全。大多數(shù)地勘單位激勵機(jī)制落后、激勵手段單一，忽視員工需求的個性化、差異化和多層次，忽視精神激勵的重要作用，因此，不同程度上存在著員工心理失衡，工作積極性不高的問題。

4.對人力資本投資不夠重視。大多數(shù)地勘單位在人力資源開發(fā)和培訓(xùn)方面投資較少，單位管理者認(rèn)為人力資源培訓(xùn)是一種成本，不能從單位長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃來組織培訓(xùn)，“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”，培訓(xùn)效果不理想。

5.對企業(yè)文化建設(shè)重視不夠。大多數(shù)地勘單位重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，忽視企業(yè)文化的建設(shè)和對員工的人文關(guān)懷，沒有形成系統(tǒng)的企業(yè)文化，員工普遍對企業(yè)文化缺乏認(rèn)同感，容易導(dǎo)致人才流失。

6.對員工缺乏開發(fā)意識。大多數(shù)地勘單位缺乏人力資源開發(fā)意識，沒有為員工做完善的人力資源發(fā)展規(guī)劃。比如新招錄大學(xué)生有較為扎實的專業(yè)知識，接受新事物能力強(qiáng)，有大量潛能可開發(fā)，應(yīng)結(jié)合工作實際，幫助員工成長。

二、構(gòu)建科學(xué)人力資源管理體系，實現(xiàn)地勘經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展

地勘單位要盡快建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的內(nèi)部運行機(jī)制，實現(xiàn)從傳統(tǒng)勞動人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，為人才成長營造寬松的環(huán)境，用環(huán)境凝聚人才，用機(jī)制激勵人才，從而推動地勘經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。

1.樹立新的人力資源觀念，加大人才引進(jìn)力度。地勘單位要發(fā)展，人才是最寶貴的資源，要形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的企業(yè)文化，把人力資源工作的重點從傳統(tǒng)管理轉(zhuǎn)移到對人才潛能及其創(chuàng)造力的開發(fā)上來，努力營造使人才脫穎而出并實現(xiàn)自身價值的良好氛圍，采用多種形式引進(jìn)高層次優(yōu)秀人才。同時，繼續(xù)加大宣傳力度，在報刊、網(wǎng)絡(luò)等媒體宣傳地勘單位現(xiàn)有的優(yōu)勢和成就，樹立良好的企業(yè)和社會形象，提高知名度，吸引人才前來應(yīng)聘。不斷完善激勵機(jī)制，使人才有歸屬感，責(zé)任感、自豪感，以更高的熱情投入工作，發(fā)揮出更大的作用。

2.實現(xiàn)人力資源的信息化管理。建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，加強(qiáng)人力資源管理，其中包括在職和離職人員基本信息、人才儲備信息等，要真實、全面、準(zhǔn)確地反映在職人員的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷及考核結(jié)果。通過系統(tǒng)管理，提高工作效率，為單位人力資源規(guī)劃工作提供便利條件。

3.構(gòu)建科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理體系。

（1）建立較為公平合理的薪酬體系。在人才市場日益完善的條件下，一味限制人才流動不是穩(wěn)定人才隊伍的有效措施。建立一個公平合理、充滿激勵的薪酬體系是吸引、激勵和留住員工的重要措施。根據(jù)市場基本工資指導(dǎo)價格和單位經(jīng)濟(jì)承受能力確定總體工資水平，通過崗位分析和崗位評價確定各層級、各崗位之間的相對價值，確定薪資等級標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合市場價格、單位效益及個人績效制定合理的薪資浮動方案，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用和保障作用。

（2）建立有效的激勵機(jī)制。建立有效的激勵機(jī)制，對于激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率具有重要意義。員工不僅有物質(zhì)上的需要，還有精神上的需求，精神激勵可以滿足員工實現(xiàn)社會價值和更高層次的需求。因此，要善于了解人才的具體需求，根據(jù)其需求，綜合利用各種激勵手段，如：工資獎金、福利待遇、職務(wù)調(diào)整、精神鼓勵等，有針對性的給予他們最具激勵效果的獎勵。

（3）建立公平、公開的晉升機(jī)制。通過建立和健全員工工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等考核評價體系，逐步實現(xiàn)公平競爭選拔使用人才。逐漸消除論資排輩等不利于公平、公開晉升的做法，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造良好的環(huán)境。堅持競爭上崗、按崗定酬、效益優(yōu)先的原則，最大限度地發(fā)揮其才能。

（4）建立完善員工繼續(xù)教育和培訓(xùn)機(jī)制。知識經(jīng)濟(jì)時代，知識、技能、產(chǎn)品更新的周期越來越短，科學(xué)研究成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品、商品的周期越來越短，學(xué)習(xí)不再是人生某階段受一次性教育就一勞永逸的事情，必須始終貫穿于每個人的不同發(fā)展階段。人力資源培訓(xùn)是改進(jìn)員工能力水平和企業(yè)業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。培訓(xùn)能使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需要的知識和能力，跟上企業(yè)的發(fā)展和變化。因此，要用戰(zhàn)略的眼光搞好員工培訓(xùn)，用以人為本的經(jīng)營管理理念來培養(yǎng)人才。一是強(qiáng)化培訓(xùn)管理工作。員工隊伍素質(zhì)的提高，需要企業(yè)不斷進(jìn)行培訓(xùn)來保障。企業(yè)要努力營造一種重視技能的良好氛圍，使培訓(xùn)工作制度化、定期化、系統(tǒng)化，切實提高員工的整體素質(zhì)。二是切實強(qiáng)化員工培訓(xùn)。針對高級管理層、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等不同崗位需求，分類分層次實施差異化、菜單式培訓(xùn)，全面提升員工隊伍整體素質(zhì)。通過培訓(xùn)增加員工的崗位適應(yīng)能力，增強(qiáng)員工對單位的忠誠度和向心力，有效調(diào)動員工的積極性，并形成良性循環(huán)，真正實現(xiàn)人力資源的保值和增值。三是加強(qiáng)培訓(xùn)評估工作，確保培訓(xùn)效果。加強(qiáng)對培訓(xùn)過程的監(jiān)督和培訓(xùn)結(jié)果的考評，不斷改進(jìn)培訓(xùn)方式方法。將培訓(xùn)結(jié)果與受訓(xùn)者的職務(wù)晉升、待遇調(diào)整、職稱評定結(jié)合起來，從而以達(dá)到培訓(xùn)目的，使培訓(xùn)工作不走過場。

[1]事業(yè)單位人力資源管理工作手冊[M].中國勞動社會保障出版社.

[2]項凱標(biāo)等.人力資源管理工具與案例〔M〕.機(jī)械出版社，2009.

[3]段建玲.科學(xué)發(fā)展與人本管理[M].甘肅文化出版社,2009.