國有施工企業(yè)技術(shù)人才流失原因分析及應(yīng)對(duì)措施

王 勇/中鐵隧道股份有限公司

國有施工企業(yè)技術(shù)人才流失原因分析及應(yīng)對(duì)措施

王 勇/中鐵隧道股份有限公司

經(jīng)過近四十年改革開放，中國國有施工企業(yè)發(fā)展由勞動(dòng)力密集型轉(zhuǎn)為科技引領(lǐng)型，各企業(yè)都面臨著 “用工荒”，不僅是普通勞動(dòng)力緊張，技術(shù)人才也緊張，而后者更是制約國有施工企業(yè)發(fā)展的根本因素。國有企業(yè)必須深入分析原因，制定對(duì)策，才能解決這一難題。

國有企業(yè)；技術(shù)人才；流失；措施

一、施工型企業(yè)特點(diǎn)

施工企業(yè)承包的項(xiàng)目分兩大類，一類是市政工程（主要包括城市地鐵、道路改造工程等），其特點(diǎn)是大部分采用盾構(gòu)或TBM施工，對(duì)技術(shù)人才的要求較高，須具備至少一條隧道以上的施工經(jīng)驗(yàn)。另外一類是山嶺工程（鐵路客運(yùn)專線、高速公路等）其特點(diǎn)是較多的采用人工爆破，所處的位置較為偏僻。

二、影響國有施工企業(yè)人才流失的原因探討

人才流失的原因有很多，但從總體看，可分為企業(yè)因素和個(gè)人因素。企業(yè)因素有薪酬、發(fā)展、環(huán)境、福利等，個(gè)人因素有家庭、理想、外界對(duì)比等因素。

（一）薪酬因素

1.員工在企業(yè)穩(wěn)定的首要因素是公司能夠提供薪酬，這是員工賴以生存的基本保障。

2.薪酬競爭力不夠，隨著國家近年來大力發(fā)展多種所有制經(jīng)濟(jì)，涉及國有經(jīng)濟(jì)命脈的關(guān)鍵行業(yè)也不斷放開，其他企業(yè)更是能提供一個(gè)薪酬待遇更高的崗位。

（二）福利因素

1.一是薪酬福利。有些單位提供年終雙薪，有些單位年終分紅，而國有施工企業(yè)很少有。

2.帶薪休假福利。很多單位帶薪休假的時(shí)間比國家規(guī)定的基本休假天數(shù)要多，而且單位能創(chuàng)造更好的休假條件。

3.住房福利。隨著國家住房改革，公積金制度普遍實(shí)施，有些單位直接提供有產(chǎn)權(quán)的住房，有的單位扣繳的公積金比例直抵標(biāo)準(zhǔn)上限，也有的單位給予數(shù)額不菲的安家費(fèi)。

4.隱形福利，車補(bǔ)、交通補(bǔ)、出差補(bǔ)、話費(fèi)補(bǔ)、生日補(bǔ)等對(duì)人才流動(dòng)具有不可忽視的吸引力。

（三）發(fā)展機(jī)制因素

1.新進(jìn)人才見習(xí)期長，待遇差，有些單位三個(gè)月，還有很多企業(yè)一年見習(xí)期。

2.成長通道窄，領(lǐng)導(dǎo)崗位比例小，普通職工待遇差，員工上班幾年后看不到發(fā)展機(jī)會(huì)。

3.培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，成長速度慢。有些大型國有施工企業(yè)在培訓(xùn)上投入的經(jīng)費(fèi)少，人才沒有自我提升的空間，這也埋下了人才流動(dòng)的伏筆。

4.很多國有企業(yè)存在論資排輩的現(xiàn)象，晉升時(shí)很大程度上依賴于資歷、關(guān)系。

5.專業(yè)不對(duì)口，跨界學(xué)生多，進(jìn)入單位后很多學(xué)生學(xué)非所用，無法實(shí)現(xiàn)自己所期望的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（四）企業(yè)整體環(huán)境不理想

1.國有企業(yè)在改革開放過程中受政策限制，改革年年說，始終沒有大動(dòng)作，體制還是舊體制，企業(yè)發(fā)展活力不夠，技術(shù)型人才受到高等教育后的思想和現(xiàn)實(shí)差距大。

2.企業(yè)管理理念差。國企一方面參與市場化競爭，同時(shí)還享受國家的幫扶，造成一部分國有企業(yè)管理理念差，沒有改革動(dòng)力，因循守舊缺乏活力。

3.企業(yè)文化不新，沒活力，沒創(chuàng)新動(dòng)力。國有企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任大，負(fù)擔(dān)著很多老員工的就業(yè)問題，他們?nèi)狈?chuàng)新能力，無法掌握先進(jìn)科技。

（五）個(gè)人因素

1.婚戀因素，很多新進(jìn)人才懷抱著一展才華的心，工作幾年，努力學(xué)習(xí)，逐漸成為業(yè)務(wù)骨干，但是由于企業(yè)施工性質(zhì)，女職工少，單位流動(dòng)性強(qiáng)，施工地點(diǎn)較為偏僻，個(gè)人問題遲遲無法解決。

2.家庭因素，人才的流失也受家庭影響，很多員工經(jīng)過幾年的奮斗掌握先進(jìn)的施工技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，但因?yàn)殚L期流動(dòng)或者是工作地點(diǎn)的變換，他們想換一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作環(huán)境。

3.個(gè)人成長因素，有些技術(shù)型人才在單位工作十多年甚至二十年走上了高級(jí)管理崗位，因?yàn)樽陨淼陌l(fā)展受到制約，外部單位優(yōu)厚的條件給他們提供了一條路徑。

三、國有施工企業(yè)吸引和留住技術(shù)型人才的對(duì)策建議

（一）嚴(yán)把人才引進(jìn)關(guān)從源頭上避免流失

1.招聘人才不只看成績，重要看其的綜合能力，同時(shí)還要查看學(xué)生的家庭背景，施工單位更適合農(nóng)村的孩子，有些學(xué)生純粹是為了找工作而找工作，一旦入職，過不了多久就會(huì)跳槽。

2.在招聘時(shí)就把單位的性質(zhì)和特點(diǎn)交代清楚，讓學(xué)生明明白白進(jìn)企業(yè)。

3.新員工剛?cè)肫螅緫?yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種良好的積極向上的寬松的工作氛圍，應(yīng)該更人性化，有了良好的初體驗(yàn)，新員工和自己的同學(xué)對(duì)比會(huì)有一種優(yōu)越感，這樣新進(jìn)員工塌下心來工作的可能性更大。

（二）為員工提供市場化的薪酬

1.剛?cè)肼毜膯T工緊缺的是生活費(fèi)，而已婚的員工可能緊缺的是改善家庭生活品質(zhì)所必須的資金，薪酬最關(guān)鍵是有激勵(lì)機(jī)制。

2.企業(yè)薪酬應(yīng)該讓市場說話，引進(jìn)外部競爭機(jī)制，個(gè)人薪酬與工作業(yè)績掛鉤。

3.優(yōu)化薪酬支付方式，讓薪酬支付更加多元化、市場化。

(2)體現(xiàn)“綜合性、設(shè)計(jì)性”課程特點(diǎn).機(jī)械設(shè)計(jì)作為一門設(shè)計(jì)性、實(shí)踐性、綜合性、應(yīng)用性課程，在課程質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)中，應(yīng)把學(xué)生具有課程知識(shí)的綜合應(yīng)用能力、一定的實(shí)踐設(shè)計(jì)能力作為一項(xiàng)重要質(zhì)量要求，并要求在課程教學(xué)過程中有具體的教學(xué)環(huán)節(jié)的體現(xiàn)(如本課程質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)中的階段性項(xiàng)目設(shè)計(jì)).通過針對(duì)性教學(xué)環(huán)節(jié)的設(shè)置來訓(xùn)練學(xué)生綜合應(yīng)用已學(xué)的機(jī)械制圖、工程力學(xué)、機(jī)械原理、材料及熱處理、互換性與測量技術(shù)、機(jī)械設(shè)計(jì)等課程知識(shí)的能力，培養(yǎng)學(xué)生的設(shè)計(jì)技能和設(shè)計(jì)素養(yǎng)，建構(gòu)起真正屬于學(xué)生自己的知識(shí)和技能[2].

（三）提供優(yōu)越的福利

1.根據(jù)參加工作年限提高繳存公積金比例直接補(bǔ)貼職工福利。

2.員工入股分紅，企業(yè)可以大力推進(jìn)改革，讓更多的職工或者全員參與福利分紅，讓每一位員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家。

3.實(shí)施交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、生日補(bǔ)助以及出差補(bǔ)助等。

4.大力推進(jìn)帶薪休假，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)推出特有的帶薪休假制度，讓員工充滿幸福感，對(duì)生活和工作都有新鮮感，公司的人才隊(duì)伍會(huì)更加穩(wěn)定。

（四）改善技術(shù)型人才成長機(jī)制

1.縮短見習(xí)時(shí)間，特別是給工資獎(jiǎng)金掛鉤的見習(xí)期機(jī)制更應(yīng)該縮短。這個(gè)時(shí)間調(diào)整為3個(gè)月至半年為佳。

2.制定寬松的發(fā)展通道，同一崗位上的人才嘗試著進(jìn)行按級(jí)別支付薪酬，根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行同級(jí)別的崗位調(diào)整，刺激這些人才的成長和發(fā)展。

3.改革干部聘任制度，實(shí)行量化管理，只要業(yè)績達(dá)到某一條件就可以調(diào)整到某一職位或級(jí)別。

4.摒棄證書與工資掛鉤的機(jī)制，國家要求要持證上崗，但是單位的性質(zhì)決定了有些工作繁忙業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人反而無法取得資格證書，在看證書的同時(shí)更應(yīng)該注重工作業(yè)績。

（五）改變企業(yè)環(huán)境

2.改革企業(yè)管理機(jī)制，讓年輕人有一個(gè)更好的發(fā)展平臺(tái)，重視進(jìn)新員工的發(fā)展。制定更科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，讓技術(shù)型人才看到發(fā)展的空間和奮斗的目標(biāo)。

3.采用分級(jí)管理機(jī)制，對(duì)缺乏創(chuàng)新能力的老員工進(jìn)行再教育、再培訓(xùn)使其成為新時(shí)期的掌握專業(yè)技能的產(chǎn)業(yè)工人，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)大規(guī)模使用現(xiàn)代化設(shè)備，一方面帶動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)效率，也能給新進(jìn)的技術(shù)型人才創(chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境。

4.營造風(fēng)清氣正的用人氛圍，堅(jiān)持干部聘任公平公正，公開透明，拒絕裙帶關(guān)系。

（六）探索企業(yè)發(fā)展機(jī)制，解決職工個(gè)人家庭等影響穩(wěn)定的不利因素

1.公司職工男女不協(xié)調(diào)，很多新進(jìn)員工單身進(jìn)單位，上班幾年一直呆在深山里面，找不到人生伴侶，為了解決這一問題公司應(yīng)該合理調(diào)整職工男女比例。

2.人才調(diào)配問題上，應(yīng)本著效益第一，穩(wěn)定為主，堅(jiān)持職工在單位內(nèi)的小幅度流動(dòng)，利于職工找到安家的地點(diǎn)，給職工一個(gè)家的感覺。在職工工作調(diào)動(dòng)時(shí)征求職工的意見，在離家近的項(xiàng)目部工作拉近了他們心理上的距離，方便職工回家，回歸到正常人的生活。

綜上，為了解決國有施工企業(yè)技術(shù)型人才流失的問題，就要對(duì)癥下藥，從根本上解決人才流失的制約因素。通過改善企業(yè)發(fā)展的環(huán)境，建立完善的用人機(jī)制，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，形成公平公正的競爭機(jī)制，提供符合市場化的福利待遇，國有企業(yè)人才流失的問題會(huì)得到極大的改善。