解除試用期員工勞動合同需具備哪些條件

文_朱曉芃 劉世芹

解除試用期員工勞動合同需具備哪些條件

文_朱曉芃 劉世芹

案例回放：

小李大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘進(jìn)入某軟件開發(fā)公司，于2016年8月1日報(bào)到上班，入職后小李與公司簽訂了為期2年的勞動合同，試用期為2個月。

2016年9月20日，公司人事告知因其入職后幾次考評的分?jǐn)?shù)在公司員工中都很靠后，試用期滿后不能轉(zhuǎn)正。2016年9月25日，公司以郵寄的方式向小李送達(dá)了《解除勞動合同通知書》，同時將該事項(xiàng)通知了工會。

小李不服公司作出的解除決定，申請勞動仲裁，要求單位向其支付違法解除勞動合同的賠償金。

律師評析：

按照《勞動合同法》等相關(guān)法律規(guī)定，用人單位只有在證明勞動者存在不符合錄用條件等法律規(guī)定的情形時才可以在試用期內(nèi)與其解除勞動合同。一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位需就其解除所依據(jù)的事實(shí)和理由承擔(dān)舉證責(zé)任。

本案中，公司在《解除勞動合同通知書》中載明的解除理由是“考評分?jǐn)?shù)靠后，不符合公司錄用條件”，但其錄用條件并沒有對員工的考評分?jǐn)?shù)排名提出要求。可見，該公司與小李在試用期解除勞動合同的理由無法成立，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，向小李支付違法解除勞動合同的賠償金。

一些用人單位認(rèn)為只要在試用期內(nèi)，就可以隨意與勞動者解除勞動合同，無需承擔(dān)法律責(zé)任，這種認(rèn)識是錯誤的。要做到合法解除，用人單位必須提供證據(jù)證明員工存在法定可以單方解除的情形，并履行法律規(guī)定的解除程序，二者缺一不可。目前，只有當(dāng)勞動者在試用期內(nèi)存在以下幾種情形之一時，用人單位才能單方與其解除勞動合同。

一是勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。錄用條件是用人單位與試用期員工解除勞動合同的重要依據(jù)，用人單位在制定時，應(yīng)根據(jù)各崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容等因素的不同，分別確定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)要合理，不能違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，在招聘或者員工入職時以書面形式進(jìn)行告知。

二是勞動者存在重大過失，包括：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提醒拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更了勞動合同；勞動者被依法追究刑事責(zé)任。

三是勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。

四是勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

需要注意的是，當(dāng)勞動者存在第三、四種情形時，用人單位在與其解除勞動合同時須履行提前三十日以書面形式通知或者額外支付一個月工資的法定程序。無論哪一種情形下，用人單位在解除勞動合同時都要向勞動者說明理由，并將解除決定及時通知工會。