關(guān)于構(gòu)建激發(fā)科技人才活力機(jī)制的探討

摘要：如今全球經(jīng)濟(jì)競爭日益激烈，人才尤其是科技人才競爭是國家之間綜合國力競爭的關(guān)鍵。本文擬通過對中國科技人才資源發(fā)展現(xiàn)狀的分析，結(jié)合科技人才資源開發(fā)與管理機(jī)制分析，提出一系列激發(fā)科技人才活力的相應(yīng)策略。

關(guān)鍵詞：科技人才 活力機(jī)制 策略

如今全球經(jīng)濟(jì)競爭日益激烈，人才尤其是科技人才競爭是國家之間綜合國力競爭的關(guān)鍵。要應(yīng)對在國際化視野下日趨復(fù)雜的環(huán)境，加快國家轉(zhuǎn)型升級新興產(chǎn)業(yè)，要加大改革力度，全面構(gòu)建應(yīng)對全球競爭的科技人才活力機(jī)制，迫切依靠人才紅利，解決科技人才的科學(xué)管理。實現(xiàn)科技強國的目標(biāo)需要激發(fā)科技創(chuàng)新人才活力，科技人才與國家興旺，與組織組織發(fā)展息息相關(guān)。在國家層面和組織層面制定相關(guān)戰(zhàn)略決策，培養(yǎng)科技人才，合理任用科技人才，創(chuàng)造科技人才的優(yōu)良工作環(huán)境，打造科技創(chuàng)新人才聚群高地，以期充分激發(fā)人才創(chuàng)新活力，推動經(jīng)濟(jì)社會的可持續(xù)性發(fā)展。

科技人才戰(zhàn)略已經(jīng)成為組織重要的管理環(huán)節(jié)，科技人才對組織成長的核心價值與戰(zhàn)略貢獻(xiàn)已成為共識。創(chuàng)造科技人才的成長路徑，優(yōu)化用人環(huán)境，健全多元激發(fā)科技人才活力的組織機(jī)制。

一.概述

人才資源不僅包括了為組織所了解并予以管理的人才，而且也包括了所有那些潛在的可用的和有價值的人才。人才資源不僅包括個人能力，也包括人才的動機(jī)和機(jī)遇。

科技人才管理是要滿足對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略至關(guān)重要的戰(zhàn)略性核心人才的需求?？椥枨笸瓿蓱?zhàn)略性工作所必需具備的戰(zhàn)略性能力和激勵發(fā)揮這些戰(zhàn)略性能力的機(jī)制。所以，戰(zhàn)略規(guī)劃人才管理的核心工作是對組織關(guān)鍵管理人才的調(diào)配、培訓(xùn)以及激勵，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略提供充足的人才儲備。在以戰(zhàn)略管理為核心的現(xiàn)代組織中，開展這些核心工作的依據(jù)是是關(guān)鍵管理人才的戰(zhàn)略性績效和能力表現(xiàn)。建立激發(fā)科技人才活力的機(jī)制是非常有必要的。

二.戰(zhàn)略規(guī)劃科技人才機(jī)制激發(fā)科技人才活力

全球競爭強烈沖擊了我國科技人才體系，對科技人才有與時俱進(jìn)的要求。我國需要戰(zhàn)略規(guī)劃科技人才機(jī)制激發(fā)科技人才活力。

1.科技人才資源管理環(huán)境分析

從社會環(huán)境來說，目前中國缺乏尊重人才的良好氛圍，缺乏人才資源的憂患意識、危機(jī)競爭意識。從工作和生活環(huán)境來說，科技人才的社會地位、人際交往、行業(yè)認(rèn)同、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等方面尚缺乏與國際接軌的標(biāo)準(zhǔn)。

2.建立科技人才科學(xué)管理機(jī)制激發(fā)科技人才活力

1）建立利益激勵機(jī)制1-2

目前，國外企業(yè)科技人才的報酬標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)市場反饋測量其價值，除工資收入外，還實行股票和期權(quán)報酬等方式。國內(nèi)企事業(yè)單位這種不公平的機(jī)制，在外企大舉進(jìn)人的情況下，必然使中國組織人才競爭上處于不利地位，造成人才的流失。

人力資源部組織相關(guān)人員對激勵制度方案進(jìn)行討論、評審和修改，激勵制度方案經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后發(fā)布實施。人力資源部對科技人才激勵的實施過程、結(jié)果進(jìn)行檢查、監(jiān)督，對激勵效果進(jìn)行驗證。收集各類激勵反饋的信息，對激勵政策的充分性、適宜性、有效性進(jìn)行評估。每年末對年度科技人才激勵情況進(jìn)行總結(jié)，科技人才激勵情況總結(jié)報告；發(fā)現(xiàn)激勵實施過程中存在的問題采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，按人力資源改進(jìn)管理程序?qū)嵤└倪M(jìn)；根據(jù)科技人才的組織發(fā)展需要，對激勵政策或激勵制度方案進(jìn)行不斷的修改、完善科技人才激勵的實施過程。

2）在人才選拔、任用和晉升建立形成公開、平等、擇優(yōu)的良好機(jī)制。

解決人員短缺問題最直接的方法就是補充。內(nèi)部補充，即通過組織內(nèi)部其他部門科技人才轉(zhuǎn)崗；外部補充，即對外招聘，方式可以靈活多樣。大專院校招聘人才?？蓮南嚓P(guān)高等院校中擇優(yōu)錄。

利用行政手段引進(jìn)人才，在集團(tuán)化操作原則的指導(dǎo)下，可以依靠中央集團(tuán)的支持，從各部門調(diào)入部分開發(fā)型科技人才；面向社會引進(jìn)專業(yè)人才，利用各種媒體向社會公開發(fā)布需求網(wǎng)羅人才；對于急需的高級專業(yè)技術(shù)人員甚至可借助“獵頭”公司獵取，為我所用；以合同的形式與國內(nèi)高校聯(lián)介，將部分研究工作任務(wù)外包；外聘有突出貢獻(xiàn)的高級人才。

3）建立科技人才培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制

從人才培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制來說，人才貞獻(xiàn)和獎勵不相符。在獎勵方式上，一方面存在著重獎金不夠，物質(zhì)匱乏的問題；另一方面又存在著重物質(zhì)獎勵、輕精神等其他弊端。這些都不符合現(xiàn)代人才管理的要求，需要加強改革。

人力資源培開發(fā)，著眼于科技人才素質(zhì)的提高，建立實施有效的職工教育培訓(xùn)要根據(jù)公司發(fā)展。建立結(jié)構(gòu)向必須為技術(shù)進(jìn)步服務(wù)，研究型科技人才比例低，不能滿足跨越式發(fā)展對研究人員的需要。為此，我們提出以下對策措施，提高隊伍素質(zhì)，調(diào)整隊伍結(jié)構(gòu)。開發(fā)組織培訓(xùn)，建立學(xué)習(xí)型組織，提高科技人才整體素質(zhì)。對專業(yè)技術(shù)人員而言，根據(jù)公司發(fā)展方向，學(xué)科帶頭人和技術(shù)骨干，進(jìn)行開發(fā)及必需的專業(yè)理論和技術(shù)為重點的繼續(xù)工程培訓(xùn)，通過學(xué)術(shù)交流、技術(shù)研討和實踐煉，使本專業(yè)向知識的縱深和學(xué)科的前沿發(fā)展，成為本學(xué)科的拔尖人才。

4）建立科學(xué)的科技人才資源使用和管理機(jī)制

就關(guān)系管理來說，中國目前仍然沿襲計劃經(jīng)濟(jì)體制的管法規(guī)定勞動者與用人單位為勞動關(guān)系，認(rèn)為兩者的不會有矛盾和沖突。在這種體制下，往往形成勞動單位的關(guān)系，出現(xiàn)人才由單位和部門所有問題，人才不具備自主選擇權(quán)。這種體制不適用于市場經(jīng)濟(jì)條件下私營企艦需要被勞資關(guān)系管理體制所取代，承認(rèn)并妥善處理人才利益沖突和勞資矛盾。

5）建立完善的人才評價機(jī)制

目前中國仍然是以行政控制為主的評審體制，尚沒有形成科學(xué)的社會化評價機(jī)制。就考核制度來說，中國企業(yè)欠缺考核目標(biāo)、考核內(nèi)容、考飾準(zhǔn)、考核辦法、考核結(jié)果等方面相應(yīng)的全套科學(xué)、完整的考核體系，嚴(yán)重影響了專業(yè)技術(shù)人才積極性的發(fā)展，對組織競爭力造成不良影響。

建立績效考核體系如下：在具體的考核上，根據(jù)考核對象的關(guān)鍵指標(biāo)相實際倩況確定考核內(nèi)容所占的比例和權(quán)重，主要包括四個方面：、一是德（思想品德、價值觀）；二是能（素質(zhì)能力、專業(yè)技能），對不同崗位在考核過程中根據(jù)崗位性質(zhì)各有側(cè)重；三是勤（工作態(tài)度），體現(xiàn)在科技人才日常工作表現(xiàn)上，四是績（工作業(yè)績）。對工作業(yè)績的考核是科技人才績效考核的評價指標(biāo)和績效考核工具表：績效考核指標(biāo)要體現(xiàn)與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和組織戰(zhàn)略相關(guān)，制定的標(biāo)準(zhǔn)要有可行性，績效標(biāo)準(zhǔn)可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)，績效考核也可采對考評相結(jié)合的方式。

6）建立人才資源流動和調(diào)節(jié)機(jī)制

從市場流動和調(diào)節(jié)機(jī)制來看，目前市場經(jīng)濟(jì)國家人才的流動和調(diào)節(jié)，完全依靠市場來實現(xiàn)，通過市場形成勞動合同、確立勞資關(guān)系：國外人才流動和調(diào)節(jié)不僅有較完善和高效的有形市場，如各種職業(yè)介紹所、人才交流機(jī)構(gòu)等，而且無形市場發(fā)展很快，許多人才供需信息大都通過因特網(wǎng)、報紙、雜志等媒體廣泛傳播，既擴(kuò)大了儲備范圍，又提高了信息傳遞效率。目前中國人才流動尚沒有完全進(jìn)市場，仍然有國家統(tǒng)包統(tǒng)配的人才安置計劃，人才和用人單位雙向選擇權(quán)沒有得到充分落實。中國人才市場的調(diào)節(jié)機(jī)制和功能在人才信息收集、儲存、傳遞、發(fā)布以及人才交流服務(wù)、測評服務(wù)、代表服務(wù)等方面需要建立完整的市場服務(wù)體系；理順市場體制，打破部門、地區(qū)和單位等區(qū)域不當(dāng)分割；健全市場法律法規(guī)。

三.結(jié)論

綜上所述，組織除了創(chuàng)造良好的外部環(huán)境、正面的組織文化，完善的科技人才管理機(jī)制之外， 還需要根據(jù)科技人才的個性化需求合理使用， 才能最大限度的激活科技人才的活力。

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作者簡介：劉志宏（1973-），邢臺學(xué)院，管理學(xué)博士。

河北省人社廳人力資源和社會保障課題立項，編號：JRS-2017-3014endprint