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    對(duì)公共衛(wèi)生和基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績效工資的利弊研究

    2017-12-20 11:16:01王良芬
    科學(xué)與財(cái)富 2017年32期

    王良芬

    摘 要:文章介紹了績效工資的含義和實(shí)施績效工資的好處,分析了實(shí)施績效工資存在的問題:會(huì)影響工作人員的工作效率和社會(huì)的滿意度、會(huì)影響到工作人員的積極性、績效考核引發(fā)一些分配不公現(xiàn)象,同時(shí)提出了不同類型的事業(yè)單位在"績效"上應(yīng)擺正自己的位置、處理好公共服務(wù)與發(fā)揮績效工資激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系、設(shè)計(jì)好團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)的合理關(guān)系等方面的建議,希望能為相關(guān)人士提供一定參考。

    關(guān)鍵詞:公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu);基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu);績效工資

    前言

    公共衛(wèi)生和基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)都承擔(dān)著為社會(huì)提供公共服務(wù)的職能,其服務(wù)質(zhì)量直接會(huì)影響到人們的健康和滿意度。公共衛(wèi)生和基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工資改革觸及收入分配的關(guān)鍵,對(duì)進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位綜合改革意義重大。在績效工作實(shí)施的過程中,相關(guān)工作人員需要積極發(fā)現(xiàn)并總結(jié)實(shí)施過程中存在的利弊,進(jìn)一步推進(jìn)我國公共衛(wèi)生和基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的工資改革。

    1績效工資的含義

    績效工資又稱獎(jiǎng)勵(lì)工資、評(píng)估掛鉤的工資和績效加薪,是以工作人員被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)其崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),再依據(jù)工作人員單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)值確定其工作總量,為其支付相應(yīng)勞動(dòng)成果的勞動(dòng)報(bào)酬。公共衛(wèi)生和基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作熱源的工資收入可以分為四部分,即崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和國家規(guī)定的津補(bǔ)貼。其中,工作人員的崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資;績效工資包含基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資?;A(chǔ)性績效工工資是由政府人士部門根據(jù)工作人員的職稱和年薪等進(jìn)行核定所發(fā)的績效工作,如生活補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是根據(jù)上級(jí)有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配指導(dǎo)意見和實(shí)施方案,并結(jié)合單位的實(shí)施情況,由單位自主進(jìn)行分配的工資。公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的基礎(chǔ)性績效工資占總績效工資中的70%左右,基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的基礎(chǔ)性績效工資占總績效工資的60%左右。

    2實(shí)施績效工資的好處

    公共衛(wèi)生和基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績效工作打破了傳統(tǒng)分配制度上的“平均主義”,以公平有序的競爭激勵(lì)提高職工的工作積極性和工作效率,對(duì)提高公共事業(yè)服務(wù)水平意義重大。具體來說實(shí)施績效工資的好處主要包括以下幾部分:第一,實(shí)施績效工資有助于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革,完善崗位設(shè)置和崗位聘任制;第二,實(shí)施績效工資有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)和內(nèi)部成本核算意識(shí),提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和公眾滿意度;第三,實(shí)施績效工資有利于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭和激勵(lì)機(jī)制,有利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

    3實(shí)施績效工資存在的問題

    3.1會(huì)影響工作人員的工作效率和社會(huì)的滿意度

    一些公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)很難對(duì)績效進(jìn)行量化,常常會(huì)從工作人員發(fā)表論文篇數(shù)、主持課題的數(shù)量、獲獎(jiǎng)個(gè)數(shù)等方面來進(jìn)行績效量化考核。這樣雖然能鞏固提高工作人員論文發(fā)表的數(shù)量和課題量,提高單位的總論文發(fā)表量和總課題量,但是這樣很容易會(huì)學(xué)術(shù)剽竊現(xiàn)象,嚴(yán)重影響著學(xué)術(shù)的質(zhì)量。另外,部分單位的專業(yè)技術(shù)人員為了做課題,還會(huì)將自己的本職工作進(jìn)行擱置,導(dǎo)致其工作效率低下,嚴(yán)重影響著社會(huì)的滿意度。

    3.2會(huì)影響到工作人員的積極性

    表1某公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配方案

    人員 人數(shù)(人) 分配系數(shù) 每系數(shù)可非配金額(萬元) 獎(jiǎng)勵(lì)性績效(萬元) 人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效(萬元)

    一把手 1 22 0.1455 3.2 3.2

    副職 2 20 0.1455 5.82 2.9

    中層 18 17 0.1455 44.52 2.47

    業(yè)務(wù)科室 30 13 0.1455 56.75 1.89

    職能科室 9 12 0.1455 15.71 1.74

    由于部分公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資時(shí),會(huì)按科室“一刀切”,如上圖所示,為某公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配方案,分析數(shù)據(jù)可得,當(dāng)?shù)氐目冃ЧべY執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)為7萬元/人,獎(jiǎng)勵(lì)性績效占30%,單位總?cè)藬?shù)60人,分配系數(shù)為0.1455,一共可分配金額為126萬元(7×30%×60)。由于公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)不屬于企業(yè),就不能按照其所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益及其崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等情況核定進(jìn)行工資分配,如果單純的使用“一刀切”的方式,就會(huì)造成各個(gè)科室和職能科室之間的互相推托,之前的吃“大鍋飯”的現(xiàn)象就又會(huì)出現(xiàn),嚴(yán)重影響著工作人員的積極性。

    3.3績效考核引發(fā)一些分配不公現(xiàn)象

    雖然相關(guān)文件明文規(guī)定,公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位制定績效工資分配辦法時(shí),需要充分發(fā)揚(yáng)民主,廣泛征求職工的意見,且分配方法需要由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究,經(jīng)職代會(huì)通過。但在實(shí)際的績效考核過程中,部分公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位會(huì)出現(xiàn)參加職代會(huì)的代表共20人,真正職工只有2人,其余都是中層以上領(lǐng)導(dǎo),嚴(yán)重影響著績效考核的公平性。

    4對(duì)完善績效工資建議

    4.1不同類型的事業(yè)單位在“績效”上應(yīng)擺正自己的位置

    對(duì)于不同類型、不同領(lǐng)域、不同收入來源的事業(yè)單位,應(yīng)合理界定“績效工資”的內(nèi)涵,擺正自己的位置,找到自己單位適合的績效工資方案。目前,事業(yè)單位大致可分為三大類:一是參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位,二是公益性質(zhì)的事業(yè)單位,三是經(jīng)營服務(wù)性質(zhì)的事業(yè)單位。公共衛(wèi)生和基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)屬于第二類,其績效應(yīng)該最大程度地突顯其社會(huì)公益性質(zhì),克服自利性和營利性。

    4.2處理好公共服務(wù)與發(fā)揮績效工資激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系

    由于公益性質(zhì)事業(yè)單位的人員經(jīng)費(fèi)由財(cái)政全額保障,單位所有收入上交財(cái)政,績效工資開始實(shí)施初期,一些基層衛(wèi)生院的有價(jià)疫苗接種率明顯下降,門診量也明顯下降。所以,公共衛(wèi)生和基層衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)把主要精力放在提供公共服務(wù)上,并處理好公共服務(wù)與發(fā)揮績效工資激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系,應(yīng)該以公眾滿意度作為核定事業(yè)單位員工工資收入分配的基本依據(jù)。

    4.3設(shè)計(jì)好團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)的合理關(guān)系

    在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系時(shí),應(yīng)注意團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)并行,不能單純搞科室“一刀切”。如年初可以對(duì)單位下達(dá)團(tuán)隊(duì)指標(biāo),年底考核為優(yōu)秀的,在原有獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的標(biāo)準(zhǔn)上上浮一定比例;考核為合格的,不調(diào)整;考核不合格的,下調(diào)一定比例。同時(shí),在單位內(nèi)部設(shè)計(jì)個(gè)人考核指標(biāo)體系,把個(gè)人考核結(jié)果和團(tuán)隊(duì)考核結(jié)果結(jié)合起來,充分激發(fā)個(gè)人的工作積極性和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作精神。

    4.4民主化制定單位績效考評(píng)體系

    一些單位領(lǐng)導(dǎo)往往站在自己的角度去制定單位績效工資的分配方案,容易造成考核上的不正之風(fēng),導(dǎo)致管理層與職工之間新的分配不公。所以,在制定單位績效工資考評(píng)體系時(shí),要讓盡可能多的職工代表參與,力求科學(xué)、民主、公平、公正。

    結(jié)束語

    綜上所述,公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績效工資,是一項(xiàng)政策性強(qiáng),又涉及廣大衛(wèi)生工作者,最終也將惠及人民群眾的政策。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位需要深化收入分配等人事制度改革,充分調(diào)動(dòng)衛(wèi)生工作人員的積極性,改善醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量,促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)更好更快地發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

    [1]范春紅,王妮妮,陳定灣,高啟勝,沈堂彪,蔣曉霞,鐘要紅.浙江省基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)生對(duì)績效考核的評(píng)價(jià)及影響因素分析[J].中國預(yù)防醫(yī)學(xué)雜志,2016,17(09):673-675.

    [2]高啟勝,黃麗華,王妮妮,沈堂彪,鐘要紅.浙江省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資制度實(shí)施情況調(diào)查分析[J].預(yù)防醫(yī)學(xué),2016,28(10):996-999.

    [3]姚嬿.公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核與績效工資實(shí)施效果評(píng)價(jià)[D].華東政法大學(xué),2015.endprint

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