淺議教師的"職稱評審"

唐緒壽

職稱關乎著教師的切身利益，職稱讓干著同樣工作的老師拿著有明顯差距的工資。職稱原本是讓能力強、資歷深、且有工作業(yè)績的老師多獲得報酬，但在具體的職稱評審過程中，卻出現(xiàn)了許多的尷尬局面。為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象，這種現(xiàn)象又該如何解決呢？且聽：

一、職稱無法衡量教師的教學能力

大多數(shù)學校以教師的教學成績作為評定職稱的重要依據(jù)。因為很多人認為教學成績代表著教師的教學能力。以教學成績評價教師既對得起老師，也對得起學生。而教師做科研、搞課題、發(fā)表論文、出版專著等主要是教師個人的事情，與學生關系不大。所以，大多數(shù)學校在評定職稱時會傾向于教學成績優(yōu)秀的老師。

但是，在現(xiàn)實中，教學成績不能等同于教學能力，教學成績的好壞由很多因素決定。我來舉幾個例子。有一位老師教學能力很強，在高考中取得了很好的成績，他的教學成績非常優(yōu)秀。而他的同事在高二升高三的考試中，教學成績不理想，比同類學校平均分少8分。于是學校領導決定讓他繼續(xù)教高三，而他的同事則去教高一。他教高三后，一步一個腳印，教學成績不斷提升，可到了高三最后一次統(tǒng)考，仍然比同類學校平均分少2分。而他教高一的同事在統(tǒng)考中，卻比同類學校平均分高1分。盡管他進步了6分，但是在考核中，他卻輸給了同事。學?？己瞬皇强茨氵M步了多少名次，而是你現(xiàn)有的教學成績與同類學校的對比或者與本校同類班級的對比。

學校里面的工作安排，不是老師能選擇的。能繼續(xù)教高三，既是領導對老師的器重，也代表著一份榮耀。最為重要的是，當同事沒有把班級帶好，學生急需要一位有能力的老師來提高成績時，老師豈能為了一己私利而拒絕呢？可是，臨危受命的老師使盡了渾身解數(shù)，讓班級的成績有顯著提高，可因為學校缺乏相應的評價政策，讓這個老師在職稱評審中處于劣勢。這種情況下，教學成績豈能代表教學能力呢？

其實，就算沒有上面情況出現(xiàn)，也有很多其它人為因素可以操縱教學成績。每所學校所謂的"平行班"指的是所有班級總的平均分相同的班級，但具體到每一個學科，可能有明顯的差異。各科原始的平均分在領導手里，普通老師不清楚。于是，在分配師資力量時，領導就可以輕而易舉的進行暗箱操作。只要領導不公開各科原始的平均分，普通老師就會自始至終蒙在鼓里。

在同一個備課組內，如果只有一個老師當年參評職稱，其余的老師就可以對他"放水"。其余的老師上課多講幾個故事，少講一點兒重點知識，對學生抓的松一些。那么，那個當年參評的老師的教學成績就會在其余同事"襯托"下顯得格外的高一些，評職稱時能多加分。當然，評職稱的老師需要事先和同事溝通好，同事才會"放水"。無非是多請幾次客，并承諾等同事評職稱時自己也這樣做就可以了。這種手段雖然神不知鬼不覺，可這種骯臟的交易背后，有多少學生被老師當成了工具而一無所知呢？

還有一種方法，評職稱的老師可以讓班主任給自己"放水"。學生重視哪門學科，在課余時間花更多的時間和精力學哪門學科，那么該學科的成績就會很高。班主任有兩件法寶可以操控成績。第一， 班主任可以分配課余時間；第二，班主任可以直接告訴學生，哪門學科很重要，必須多花時間和精力多學哪門學科。有這兩件法寶，班主任雖不能讓班級的所有學科成績都很好，但可以讓一、兩門學科的成績在整個級部出類拔萃。如果是班主任自己需要評職稱，那么其他科任老師一定會苦不堪言。因為班主任會占用大多數(shù)的課余時間，一定讓自己的教學成績在整個級部中排名第一。雖然每個學校評職稱時對班主任都有一定的優(yōu)惠政策，可那些政策都不如班主任自己掌控教學成績來得直接和爽快。

那些經年累月兢兢業(yè)業(yè)的"李廣"和"馮唐"，因為師德高尚，不愿意玩陰謀、耍伎倆、走后門，結果難以評上職稱。要想評上職稱，就得同流合污，就得和領導、同事搞好不正當關系，因為教學成績根本就不是自己一個人能夠左右的。

二、職稱評定的標準形同兒戲

職稱評審最關鍵的因素是被學校推薦。對于絕大多數(shù)老師而言，只要在學校"出線"，到了教育局里就一定能評上。可是，上級部門對于老師能否在學校"出線"沒有統(tǒng)一的評價標準。既然上級沒有統(tǒng)一的評價標準，那么只好學校自己制定評價標準。所以，一百個學校就有一百個不同的評價標準。而不同的評價標準一定會有利于一批人，而不利于另一批人。再說的直白一些，有的老師用自己學校的標準無法"出線"，當如果用另一個學校標準就能"出線"。

學校想讓某個老師不"出線"很容易，今年用這一套標準讓這個老師無法"出線"，等這個老師具備了這方面的條件了，明年學校再換一套新標準，仍然讓這個老師無法"出線"。而且學校還有殺手锏，可以單獨設一個門檻，讓這個老師永遠無法 "出線"。"李廣"和"馮唐"本事再大，也不過像孫猴子一樣，無法逃出如來佛祖的手掌心。

在上文的敘述中，教學成績在一定程度上是可以操控的，但以教學成績作為評價老師的主要標注還是相對客觀和科學的。但有的學校的評價標準讓每位老師教學成績的差距不大，然后用民主評議來評價老師的教學能力。這就非常荒唐和可笑了。老師之間互相打票，分數(shù)高或者票數(shù)多的老師，豈能一定是教學能力高的老師呢？可有的學校一直就是這樣一個評價標準，當然學校也一直都是烏煙瘴氣。那些能評上職稱的老師往往都是會來事、人緣好的老師。那些教學能力高、工作積極上進的老師，只能成為"李廣"和"馮唐"，在別人劃定的圈內夾起尾巴做人，且無法評上職稱。

評職稱加分的項目很多。前幾年，論文在職稱評審中占很大比重，很多老師都花錢買論文，這是盡人皆知的事情。于是，課題、優(yōu)質課、各級榮譽等逐漸熱起來。課題、優(yōu)質課、各級榮譽等雖不能公開的買賣，但是也充斥著各種暗箱操作。課題、優(yōu)質課、各級榮譽等雖無明碼標價，但每一個的花費都比論文的花費要高?？蔀榱嗽u職稱，老師們沒有望而卻步，而是趨之若鶩，讓原本教育的藍天變得烏云密布。

很多學校的評價標準可以說是形同兒戲，令人啼笑皆非。例如，有的學校對于老師在《中國教師報》發(fā)表的文章不加分，而在自己學校辦的校報發(fā)表的文章要加1分。有的學校對于老師的個人專著不加分，因為只有一個老師有專著，其余的老師都沒有專著。對于評價標準，教代會開會投票時，99%的老師舉手反對個人專著加分。這樣的制定評價標準與教師能力無關、與教師的發(fā)展無關，完全是按著利益來制定標準。

上級有關部門只給學校指導意見，而不給學校規(guī)定統(tǒng)一的標準，那么，學校自己所制定的標準就在各種利益漩渦中迷失方向，而逼"馮唐"和"李廣"就范。

三、高級職稱變成職業(yè)倦怠的代名詞

評上了高級職稱后，很多老師就沒有前進的動力，一點一點地走向職業(yè)倦怠。為了解決這個問題，出現(xiàn)了"正高級"，讓高級教師又有了新的目標?？纱蠖鄶?shù)高級教師心里明白，"正高級"不好評，可望而不可即。職稱評審部門也知道，一旦讓老師評上了"正高級"，就再沒有更高的職稱來"誘惑"老師了。所以，就不能讓高級老師輕而易舉的評上"正高級"。大多數(shù)高級教師也看穿了這一點，對"正高級"不抱希望，干脆直接職業(yè)倦怠。

在一個學校里，直接職業(yè)倦怠而退居二線的老師雖然有，但數(shù)目很少。因為學校畢竟還有各種制度進行約束。但是，評上高級職稱的老師處于"半"職業(yè)倦怠的人卻很多。這些老師仍然在教學一線，仍然備課上課，可是他們失去了前進的動力和拼搏的精神。工作中不想多干活，不肯加班，不愿意多付出，當一天和尚撞一天鐘，反正工資又不少。而沒評上高級教師的老"馮唐"、老"李廣"也沒有了年輕時各種雄心壯志，在一次次的職稱評審中被打壓、被愚弄，雖不敢說是滿腹怨氣，但也是看清了爾虞我詐、看透了世態(tài)炎涼。

職稱評審對于評上職稱和沒有評上職稱的老師都是一種傷害。同樣的年齡、同樣的學歷、同樣的工作、同樣的付出、同樣的能力，憑什么最后各自拿著差距幾千塊的工資。沒有職稱評審，就沒有老師的職業(yè)倦怠，老師從入職到退休都會一直保持謙虛、謹慎的工作態(tài)度。沒有職稱評審，就沒有"馮唐"和"李廣"的委屈，就不會讓原本能力強、師德高的老師貼上差老師的標簽。

曾幾何時，職稱制度有利于促進老師的成長，有利于學校的管理和發(fā)展?？墒?，現(xiàn)階段職稱評審制度已經凸顯出其嚴重的不足和缺陷。對職稱評審制度進行大的改革或者干脆取消職稱制度已經刻不容緩了。在新的時代下，"馮唐"和"李廣"的悲劇不能再上演了，因為這會寒了天下老師的心。endprint