國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型搭建初探

◎劉惠

國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型搭建初探

◎劉惠

越來越多企業(yè)的實(shí)踐證明，領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型已經(jīng)成為評(píng)價(jià)、培養(yǎng)、提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力行之有效的方法和工具。筆者基于所屬企業(yè)的特點(diǎn)，通過數(shù)據(jù)分析、總結(jié)歸納，創(chuàng)新性構(gòu)建起“國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型”，用三個(gè)維度七項(xiàng)素質(zhì)的引導(dǎo)和培養(yǎng)，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者邁向卓越，并通過實(shí)踐運(yùn)用取得非常顯著的效果。

南海東部石油管理局（下稱管理局）是中國海洋石油總公司的下屬單位，負(fù)責(zé)我國南海石油、天然氣的勘探、開發(fā)生產(chǎn)工作，承擔(dān)國家南海深海油氣勘探戰(zhàn)略任務(wù)。隨著企業(yè)的高速發(fā)展，從戰(zhàn)略和文化等角度對(duì)人才隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)提出了新的要求。筆者和管理局研究團(tuán)隊(duì)經(jīng)過長期思考和探索，構(gòu)建起了“中國海洋石油南海東部石油管理局領(lǐng)導(dǎo)力模型”（以下簡(jiǎn)稱“領(lǐng)導(dǎo)力模型”），該模型創(chuàng)建了一系列通用的、可量化的領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)，以便讓所有領(lǐng)導(dǎo)者都有遵循的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，同時(shí)也為后備干部隊(duì)伍提供了清晰的能力發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)方向。經(jīng)過實(shí)踐運(yùn)用取得實(shí)效，打造出了一支高績(jī)效的管理者隊(duì)伍。

領(lǐng)導(dǎo)力模型搭建的必要性

基于戰(zhàn)略的角度：隨著在南海深水、深層等領(lǐng)域油藏的發(fā)現(xiàn)，勘探、開發(fā)、生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)張，管理局對(duì)管理人員提升工作業(yè)績(jī)與效率的能力提出了更高的要求；業(yè)務(wù)的高速發(fā)展對(duì)人員隊(duì)伍規(guī)模建設(shè)與素質(zhì)水平提升提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)，人員亟需強(qiáng)化培養(yǎng)與發(fā)展人才梯隊(duì)；這些變化對(duì)管理局管理者的思維模式、溝通方式及影響力提出了新的要求。

基于文化的角度：作為身處企業(yè)變革過程中的管理者，培養(yǎng)管理局各級(jí)人員應(yīng)具備全局意識(shí)，具備從公司整體平臺(tái)的角度來思考問題的能力；同時(shí)管理者還應(yīng)以積極向上的風(fēng)貌和無私奉獻(xiàn)的精神帶動(dòng)下屬，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)以健康正面的心態(tài)投入工作。

如何進(jìn)行可量化的核心能力建設(shè)？如何將員工發(fā)展與組織需求相結(jié)合？如何讓員工培養(yǎng)向科學(xué)化、規(guī)范化、程序化的方向轉(zhuǎn)變？這是管理局當(dāng)時(shí)亟待解決的問題。

領(lǐng)導(dǎo)力模型搭建內(nèi)容

領(lǐng)導(dǎo)力模型是指組織領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的勝任特征的總和，它是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)崗位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征。作為領(lǐng)導(dǎo)力模型的一種，管理者的領(lǐng)導(dǎo)力模型是一個(gè)將領(lǐng)導(dǎo)力的概念轉(zhuǎn)換成管理人員清晰的領(lǐng)導(dǎo)力行為的結(jié)構(gòu)模型。通過這些結(jié)構(gòu)模型建立起一系列切實(shí)的、可評(píng)估的能力、技能和理念，成為組織內(nèi)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的指導(dǎo)框架。

管理局領(lǐng)導(dǎo)力模型是在嚴(yán)格的程序指導(dǎo)下，綜合運(yùn)用戰(zhàn)略文化解讀、行為事件訪談等方法，在進(jìn)行大量深入細(xì)致的研究及數(shù)據(jù)采集基礎(chǔ)上建立起來的。它包含三大類七項(xiàng)素質(zhì)，其中，“思維意識(shí)、人才團(tuán)隊(duì)、任務(wù)業(yè)績(jī)”概括提出了所有領(lǐng)導(dǎo)者在自我反思與追求進(jìn)步時(shí)應(yīng)予以考慮的三個(gè)關(guān)鍵維度，三個(gè)維度下詳細(xì)定義了戰(zhàn)略思維、變革創(chuàng)新、奉獻(xiàn)精神、團(tuán)隊(duì)精神、培養(yǎng)指導(dǎo)、目標(biāo)控制、組織協(xié)調(diào)七個(gè)素質(zhì)項(xiàng)的能力標(biāo)準(zhǔn)，是管理局領(lǐng)導(dǎo)者邁向卓越的關(guān)鍵考量指標(biāo)。在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)力模型的使用對(duì)不同組織、在不同時(shí)期存在差異。領(lǐng)導(dǎo)力模型隨著組織內(nèi)外政治、文化、技術(shù)的變革，其內(nèi)涵和表現(xiàn)形式會(huì)作相應(yīng)變化。

由此可見，領(lǐng)導(dǎo)力模型一方面可引導(dǎo)管理者將企業(yè)的戰(zhàn)略和執(zhí)行融會(huì)貫通，進(jìn)而使企業(yè)的某個(gè)組織與類似的組織有所差異，更具有可持續(xù)性。另一方面，在某個(gè)特定的崗位、組織或文化中，培養(yǎng)出績(jī)效優(yōu)異的管理者，使之具有那些可以被觀察到的行為或隱含特質(zhì)，從而區(qū)別于普通的管理者。

領(lǐng)導(dǎo)力模型解讀

領(lǐng)導(dǎo)力模型圖

領(lǐng)導(dǎo)力模型的總體視圖為淡藍(lán)色的三角形中包含一個(gè)深藍(lán)色的圓形（見圖1）。整個(gè)構(gòu)圖結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)和標(biāo)志主色調(diào)，外圍的淡藍(lán)色是海油人最熟悉和熱愛的顏色，代表廣闊的大海，是南海東部石油管理局持續(xù)發(fā)展、基業(yè)長青的陣地，三角形代表著開拓和擴(kuò)張，寓意管理局立足于現(xiàn)在、不斷發(fā)展壯大的進(jìn)取態(tài)度。中心的深藍(lán)色代表海底蘊(yùn)藏的豐富能源，同時(shí)作為領(lǐng)導(dǎo)力模型的中心，它代表管理局的戰(zhàn)略目標(biāo)和文化價(jià)值觀，是管理局領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的基石。

領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)成

領(lǐng)導(dǎo)力模型由三大類、七項(xiàng)素質(zhì)構(gòu)成，對(duì)每一條領(lǐng)導(dǎo)力都進(jìn)行了詳實(shí)的說明，包括領(lǐng)導(dǎo)力名稱、概念、亞主題、易于判斷的負(fù)面表現(xiàn)、幫助理解的能力層級(jí)以及該領(lǐng)導(dǎo)力在不同層級(jí)上的行為指標(biāo)等，這些可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者清晰地看到如何逐步發(fā)展該方面的領(lǐng)導(dǎo)力。

在深入分析績(jī)優(yōu)管理者關(guān)鍵行為特質(zhì)的基礎(chǔ)上，以組織戰(zhàn)略目標(biāo)和文化訴求為依據(jù)，從“思維與意識(shí)”、“任務(wù)與業(yè)績(jī)”與“人才與團(tuán)隊(duì)”三個(gè)維度劃分管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力模型。思維與意識(shí)維度，從組織全局著眼分析問題，挖掘企業(yè)潛能。人才與團(tuán)隊(duì)維度，善于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，積極促進(jìn)合作；有很強(qiáng)的人才意識(shí)和發(fā)展他人的能力。任務(wù)與業(yè)績(jī)維度，制定目標(biāo)并監(jiān)控執(zhí)行；整合資源，致力于業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成。

領(lǐng)導(dǎo)力模型能力項(xiàng)解讀

1． 思維與意識(shí)

a.戰(zhàn)略思維：善于從大的格局著眼分析和歸納問題，對(duì)復(fù)雜情況有很強(qiáng)的洞察力，善于分析和挖掘企業(yè)的潛能，為團(tuán)隊(duì)或組織指明發(fā)展方向。

b.變革創(chuàng)新：主動(dòng)解放思想，激勵(lì)自己和他人采用新方法以促進(jìn)業(yè)務(wù)增長，確保員工能夠理解組織的發(fā)展戰(zhàn)略，主動(dòng)了解和更新業(yè)務(wù)和專業(yè)領(lǐng)域的新知識(shí)、新動(dòng)態(tài)以更好地適應(yīng)與促進(jìn)組織變革。

c.奉獻(xiàn)精神：根據(jù)組織的需要和目標(biāo)調(diào)整自己的行為，為提高組織目標(biāo)或滿足組織需要而努力工作，把組織的使命放在更大的平臺(tái)之上。

2．任務(wù)與業(yè)績(jī)

a.目標(biāo)控制：不斷設(shè)定挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)并監(jiān)控執(zhí)行，對(duì)所有人采取公平、一致的工作考核辦法和獎(jiǎng)懲措施，使自己和他人對(duì)達(dá)成目標(biāo)和執(zhí)行任務(wù)的結(jié)果負(fù)責(zé)。

b.組織協(xié)調(diào)：明確達(dá)到目標(biāo)所需的資源（包括：資金、物料、人力、時(shí)間、信息、合作關(guān)系、人際網(wǎng)絡(luò)等），通過科學(xué)的管理和有效的溝通，靈活調(diào)配和優(yōu)化配置內(nèi)外部資源。

3．人才與團(tuán)隊(duì)

a.團(tuán)隊(duì)精神：依據(jù)實(shí)際情況，靈活采用相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；主動(dòng)發(fā)揮溝通協(xié)調(diào)作用，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和部門之間的合作。善于宣傳企業(yè)發(fā)展的愿景，并激勵(lì)團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)。

b.培養(yǎng)指導(dǎo)：致力于建設(shè)強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，把培養(yǎng)和發(fā)展人才作為組織建設(shè)的重要手段。有強(qiáng)烈的人才意識(shí)，善于識(shí)人、用人，前瞻性地投入時(shí)間和精力培育他人。

領(lǐng)導(dǎo)力模型的應(yīng)用

從當(dāng)前國際前沿研究和大型跨國企業(yè)的實(shí)踐來看，領(lǐng)導(dǎo)力模型可應(yīng)用于招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理、后備干部培養(yǎng)等領(lǐng)域。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)力模型圖

應(yīng)用于招聘選拔。基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的招聘能夠以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，使得那些對(duì)企業(yè)成功最為重要的素質(zhì)得到重視。因此，在管理人員招聘活動(dòng)中，依據(jù)崗位對(duì)任職者的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)要求，通過如面談、筆試、專家評(píng)審、案例分析等測(cè)評(píng)方式來確定候選人是否具備崗位期望的素質(zhì)特征，科學(xué)地人員篩選，可以使個(gè)人素質(zhì)最大程度地適合于工作要求。這種基于素質(zhì)模型的招聘方法既能體現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略要求，又能確保企業(yè)獲得合適的管理者。因而，將領(lǐng)導(dǎo)力模型應(yīng)用于管理人員招聘和選拔能夠確保有效性。

應(yīng)用于培訓(xùn)發(fā)展?；陬I(lǐng)導(dǎo)力模型的培訓(xùn)發(fā)展體系有助于確保做企業(yè)實(shí)際需求發(fā)展的事。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型，可以幫助組織明確管理者的培訓(xùn)需求，可以按照模型中涉及的素質(zhì)要求，科學(xué)的設(shè)置各種培訓(xùn)課程和選取適合的學(xué)習(xí)資源，盡最大可能確保管理者學(xué)到實(shí)用性技能，而且這些技能在實(shí)際的管理工作中能夠真正發(fā)揮作用，以綜合提高同等培訓(xùn)的收益并降低培訓(xùn)成本，增強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的有效性。

應(yīng)用于績(jī)效管理?；陬I(lǐng)導(dǎo)力模型的績(jī)效管理系統(tǒng)，以其為依據(jù)對(duì)管理者所表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)管理者具體管理行為表現(xiàn)是否達(dá)到目標(biāo)來對(duì)其做出評(píng)估，促進(jìn)管理者不斷達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)，將組織愿景、價(jià)值理念及組織期望的行為融入到日常的工作中。當(dāng)一個(gè)管理者的行為表現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)力模型相符時(shí)，我們認(rèn)為該管理者已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)的素質(zhì)要求。

應(yīng)用于薪酬管理?；陬I(lǐng)導(dǎo)力模型的薪酬管理與通常的薪酬管理相比，其優(yōu)點(diǎn)在于：可以照顧到那些有潛質(zhì)（素質(zhì)）的管理者，可以較好的評(píng)價(jià)某些專家類型的崗位，同時(shí)也可以衡量那些很難用硬指標(biāo)來衡量的崗位。

應(yīng)用于后備干部培養(yǎng)。將適當(dāng)?shù)娜藛T在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧希㈦S時(shí)為關(guān)鍵管理職位儲(chǔ)備、輸送合格的人才，是組織取得成功的必要因素。利用領(lǐng)導(dǎo)力模型界定作為合格人才的具體要求，識(shí)別有潛力的可培訓(xùn)對(duì)象，并為其提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，有利于籌建強(qiáng)有力的后備干部隊(duì)伍，構(gòu)建人才梯隊(duì)。

領(lǐng)導(dǎo)力模型梳理了管理局領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具備哪些核心能力，幫助領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)有效識(shí)別和把握行業(yè)機(jī)遇、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，不斷增強(qiáng)組織的卓越運(yùn)營能力，使管理局在集團(tuán)內(nèi)部乃至全行業(yè)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)先；該模型明確了管理局領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該展現(xiàn)怎樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，才能更有效地構(gòu)建一支“上進(jìn)、和諧、戰(zhàn)斗力強(qiáng)”的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，量化了領(lǐng)導(dǎo)者潛在的能力差距，有助于明晰其未來的能力提升方向和發(fā)展目標(biāo)，并據(jù)此制訂適合的培養(yǎng)計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)并保持領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)長期、穩(wěn)定的實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。

（作者單位：中海石油南海東部石油管理局）