新經(jīng)濟(jì)下國(guó)企人力資源開(kāi)發(fā)與管理探究

楊舒涵 / 甘肅醫(yī)藥集團(tuán)公司

新經(jīng)濟(jì)下國(guó)企人力資源開(kāi)發(fā)與管理探究

楊舒涵 / 甘肅醫(yī)藥集團(tuán)公司

新經(jīng)濟(jì)指的是以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，其以科學(xué)技術(shù)為生產(chǎn)力，對(duì)人力資源更加注重。對(duì)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)正處于深化改革的關(guān)鍵階段，如果有效的利用人力資源對(duì)于國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。本文從新經(jīng)濟(jì)下人力資源開(kāi)發(fā)和管理的特點(diǎn)入手，探討了國(guó)有企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)下的人力資源開(kāi)發(fā)與管理問(wèn)題，并針對(duì)性的提出了關(guān)于國(guó)有企業(yè)人力資源與開(kāi)發(fā)的建議，旨在促進(jìn)國(guó)有企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)下的可持續(xù)發(fā)展。

新經(jīng)濟(jì)；國(guó)有企業(yè)；人力資源；開(kāi)發(fā)；管理

前言

科技的發(fā)展日新月異，當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，在新經(jīng)濟(jì)下，其面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，當(dāng)前正處于深化改革的關(guān)鍵階段。新經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理提出了更高的要求?；谝陨蠋c(diǎn)，本文簡(jiǎn)要探究了新經(jīng)濟(jì)下國(guó)企人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。

一、新經(jīng)濟(jì)下人力資源開(kāi)發(fā)和管理的特點(diǎn)

新經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的影響是深刻的，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理也在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn)：

首先，新經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)的人力資源越來(lái)越重要，新經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)，強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，企業(yè)擁有了人才也就擁有了技術(shù)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力則會(huì)得到提升[1]。越稀缺、素質(zhì)越高的人力資源越受到企業(yè)的追捧和青睞，人力資源優(yōu)勢(shì)強(qiáng)大的企業(yè)更能夠吸引人才、留住人才，更能夠提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，新經(jīng)濟(jì)下，人力資源在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位逐漸提升。人力資源管理至關(guān)重要。越來(lái)越多的企業(yè)單位關(guān)注人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。

第三，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的全球化和信息化。新經(jīng)濟(jì)是信息時(shí)代的產(chǎn)物，信息的流通更加快速，企業(yè)以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理呈現(xiàn)出全球化、信息化的特征。

二、新經(jīng)濟(jì)下國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的問(wèn)題

新經(jīng)濟(jì)下，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制深化落實(shí)，國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)主體地位得到了明確，但在這樣的背景下，國(guó)有企業(yè)也面臨著一系列的挑戰(zhàn)，需要直面市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人力資源優(yōu)勢(shì)一去不返，國(guó)有企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理上還滯后于新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，具體來(lái)說(shuō)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理

新經(jīng)濟(jì)對(duì)國(guó)有企業(yè)提出了新要求，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，國(guó)有企業(yè)需要積極的進(jìn)行市場(chǎng)開(kāi)拓，但一些國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)開(kāi)拓的過(guò)程中影響了人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置。為了進(jìn)行市場(chǎng)開(kāi)拓，許多國(guó)有企業(yè)片面的注重銷售部、事業(yè)部等部門建設(shè)，忽視了人力資源管理部門的建設(shè)，雖然設(shè)立了組織部、教培處等人力資源管理部門，但其隸屬關(guān)系較為形式化、行政化和分散化，通常黨委書(shū)記直管組織部、副廠長(zhǎng)直管教培處。這種分散化的人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置使得人力資源決策不統(tǒng)一，給人事考核帶來(lái)了極大的難度，國(guó)有企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)性的管理，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置的不合理勢(shì)必會(huì)影響到其人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，從而制約了國(guó)有企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)下的可持續(xù)發(fā)展。

（二）人力資源信息匱乏

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是信息時(shí)代，強(qiáng)調(diào)信息流通的暢通性和快捷性，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理也呈現(xiàn)出信息化的發(fā)展趨勢(shì)。但當(dāng)前許多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理模式還比較滯后，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理思想根深蒂固，主要采用的是文書(shū)檔案管理方式，其中收錄的員工信息只是最基本的信息，例如性別信息、學(xué)歷信息、婚姻狀況信息等，這就給人力資源信息的管理帶來(lái)了困難[2]。人力資源信息是企業(yè)人力資源決策的重要依據(jù)，文書(shū)檔案式的人力資源信息管理勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致信息的匱乏，信息庫(kù)的建設(shè)不完善，人力資源決策者難以作出科學(xué)合理的決策。例如企業(yè)現(xiàn)階段缺乏什么樣的人才、影響員工滿意度的因素有哪些，這些最基本的人力資源開(kāi)發(fā)和管理信息匱乏嚴(yán)重，從而導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)的人才流失。

（三）缺乏激勵(lì)機(jī)制

過(guò)去，國(guó)有企業(yè)雖然在明面的工資上競(jìng)爭(zhēng)力不大，但其有著豐厚的福利待遇，這就形成了吸引人力資源加入的隱性工資，其工資競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，而在新經(jīng)濟(jì)下，國(guó)有企業(yè)深化改革的過(guò)程中，各種福利待遇等隱性工資得到了一定控制，員工的實(shí)際收入下降，十八屆三中全會(huì)更是明確了市場(chǎng)決定資源配置的要求，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式遭受考驗(yàn)，工資激勵(lì)大幅下降，傳統(tǒng)的人力資源優(yōu)勢(shì)一去不返，許多國(guó)有企業(yè)核心員工紛紛跳槽，人力資源流失問(wèn)題嚴(yán)重。

（四）人才流失嚴(yán)重

高素質(zhì)、高能力、高水平的員工是企業(yè)的珍貴財(cái)富，留住這些優(yōu)秀的人力資源至關(guān)重要，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)也是如此。但就目前來(lái)看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理還存在一定的問(wèn)題，使得許多高素質(zhì)人才流失，具體來(lái)說(shuō)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①人力資源信息流通滯澀：國(guó)有企業(yè)的人才選拔機(jī)制不夠透明，選拔標(biāo)準(zhǔn)不確定，行政色彩濃厚，人力資源信息流通受到滯澀，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者通常很難直接與優(yōu)秀的人才進(jìn)行接觸，而一些了解企業(yè)最基本情況的人力資源管理人員則沒(méi)有人事權(quán)力，這就使得一些高素質(zhì)人才得不到重用，從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀人力資源的流失[3]；②企業(yè)不注重人才的發(fā)展：隨著國(guó)有企業(yè)的深化改革，其原有的薪資優(yōu)勢(shì)不斷縮減，各種福利待遇取消，這就喪失了對(duì)人才的吸引力，從而使得人才流失，有的國(guó)有企業(yè)雖然能夠積極滿足人才的薪資要求，但卻不注重員工的個(gè)人發(fā)展，將企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展分割開(kāi)來(lái)，而員工在企業(yè)工作的本質(zhì)目的就是實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，企業(yè)不重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展很容易讓員工在工作中失去動(dòng)力和激情，為了追求更高的發(fā)展，許多員工另求它職，國(guó)有企業(yè)的“跳槽熱”也就不難解釋了，這就導(dǎo)致了新經(jīng)濟(jì)下的國(guó)有企業(yè)人才流失。

（五）培訓(xùn)力度不足

相較于其他資源而言，人力資源的最寶貴支出在于能夠通過(guò)不斷的重復(fù)開(kāi)發(fā)來(lái)給人力資源“增值”，這就需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升人力資源的素質(zhì)能力，提升員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，但就目前來(lái)看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上還存在培訓(xùn)力度不足的問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)雖然每年都大張旗鼓的搞培訓(xùn)，但培訓(xùn)的形式化嚴(yán)重，系統(tǒng)性不足，培訓(xùn)效果甚微，有些國(guó)有企業(yè)忽略了員工最基本的崗位技能培訓(xùn)，使得其根本的業(yè)務(wù)水平下降，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資源的“增值”，反而導(dǎo)致了人力資源的“貶值”。

從企業(yè)文化培訓(xùn)來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化仍然保留著吃大鍋飯的傳統(tǒng)，晉升論資排輩，工作只求安穩(wěn)不求上進(jìn)，這種思想在大部分員工心中根深蒂固，企業(yè)文化培訓(xùn)缺乏創(chuàng)新，落后的企業(yè)文化使得人力資源難以發(fā)揮出重要的作用，員工的工作效率和工作積極性提不上來(lái)，這就制約了國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，積極向上的企業(yè)文化培訓(xùn)的缺失無(wú)疑是十分危險(xiǎn)的[4]。

從人事管理部門來(lái)看，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門對(duì)于企業(yè)文化的發(fā)展工作并不重視，在人力資源管理中往往忽略了積極企業(yè)文化塑造，使得企業(yè)文化失去了應(yīng)當(dāng)有的對(duì)于人力資源的凝聚能力、促進(jìn)能力、約束能力等，這不僅會(huì)給人力資源管理帶來(lái)更大的困難，使得員工失去了對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，不利于國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的可持續(xù)發(fā)展。

三、新經(jīng)濟(jì)下國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的對(duì)策

（一）合理的建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，國(guó)有企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這就需要企業(yè)做好人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作，積極的進(jìn)行開(kāi)發(fā)人才、管理人才、發(fā)展人才，形成人力資源優(yōu)勢(shì)，以此來(lái)提升國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源戰(zhàn)略納入到經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略中，將員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，將人力資源開(kāi)發(fā)管理提升到戰(zhàn)略位置，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視程度，以此來(lái)為人力資源開(kāi)發(fā)和管理奠定良好的基礎(chǔ)。

（二）以人為本

新經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)的人力資源越來(lái)越重要，新經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)，強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，企業(yè)擁有了人才也就擁有了技術(shù)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力則會(huì)得到提升。因此，企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)樹(shù)立以人為本的思想，積極滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求，具體來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)從以下兩個(gè)方面著手：①在招收員工的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的職業(yè)技能水平和心理素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)和分析，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行崗位分配，最大程度發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)人力資源自身的發(fā)展[5]；②在管理的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)尊重員工的訴求，以員工自身的發(fā)展為基礎(chǔ)，適當(dāng)滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求，提升員工的工作動(dòng)力，以此來(lái)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）創(chuàng)新績(jī)效考核

新經(jīng)濟(jì)下，員工在企業(yè)中工作的核心目的是實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，以往國(guó)有企業(yè)的晉升制度并不公平，按資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重，績(jī)效考核的作用發(fā)揮不明顯，這就需要?jiǎng)?chuàng)新國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核，建立公平、有效的績(jī)效考核制度，針對(duì)不工崗位的人才實(shí)行合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。此外，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)與薪酬水平和職位晉升掛鉤，避免績(jī)效評(píng)價(jià)的形式性，將績(jī)效評(píng)價(jià)作為職位晉升和薪酬分配的重要參考指標(biāo)，以此來(lái)充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)于員工的激勵(lì)作用，讓員工在工作的過(guò)程中更有動(dòng)力，從而為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（四）信息化管理

新經(jīng)濟(jì)以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)逐漸改變了人們的生活方式和工作方式，人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極借助信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化管理，以此來(lái)提升人力資源管理的效果，例如國(guó)有企業(yè)可以建立人才管理系統(tǒng)、人力資源信息系統(tǒng)等[7]。

（五）培植企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)于員工有著凝聚作用和指導(dǎo)作用，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)配置積極的企業(yè)文化，將員工的奮斗目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的目標(biāo)相結(jié)合，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用，只有企業(yè)與員工達(dá)成默契和共識(shí)，才能夠吸引人才、留住人才、發(fā)展人才，才能夠讓員工積極的為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展做貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏。

四、結(jié)論

綜上所述，新經(jīng)濟(jì)下，人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有取得人力資源優(yōu)勢(shì)才能夠保證在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。本文簡(jiǎn)要分析了新經(jīng)濟(jì)下國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題，并針對(duì)性的提出了幾點(diǎn)對(duì)策，旨在促進(jìn)國(guó)有企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的可持續(xù)發(fā)展。

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