淺談基層事業(yè)單位績效管理存在的主要問題及解決對策

劉 杰/西北大學公共管理學院

淺談基層事業(yè)單位績效管理存在的主要問題及解決對策

劉 杰/西北大學公共管理學院

我國事業(yè)單位工作內(nèi)容的特殊性、內(nèi)部環(huán)境的復雜性、人員觀念的滯后性、工資收入的差異性等原因?qū)е碌姆N種弊端已不能滿足現(xiàn)實社會的需要。如何讓事業(yè)單位更好地順應市場經(jīng)濟的發(fā)展、更好地服務于社會大眾，績效管理是一個不容忽視的環(huán)節(jié)。本文針對當前基層事業(yè)單位績效管理中出現(xiàn)的一些問題，提出相應建議，并就此展開思考。

事業(yè)單位；績效管理；考核體系；考核辦法

在我國，基層事業(yè)單位是國家機構的分支，范圍覆蓋了各個行業(yè)及領域，用以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，承擔了大量的社會公共服務和政府管理職能，在經(jīng)濟社會發(fā)展中占有非常重要的地位。

基層事業(yè)單位則是整個政府體系完善社會職能的基礎部分，提供大眾服務是其工作的主要模式，其社會管理職能的執(zhí)行效果在很大程度上決定了包括中央政府在內(nèi)的整個政府系統(tǒng)社會管理績效的成敗與否。

當前，由于我國事業(yè)單位工作內(nèi)容的特殊性、內(nèi)部環(huán)境的復雜性、人員觀念的滯后性、工資收入的差異性等原因?qū)е碌姆N種弊端已不能滿足現(xiàn)實社會的需要。如何讓事業(yè)單位更好地順應市場經(jīng)濟的發(fā)展、更好地服務于社會大眾，績效管理是一個不容忽視的環(huán)節(jié)。

因此，當前基層事業(yè)單位績效管理中出現(xiàn)的一些問題，導致部分基層事業(yè)單位服務效率低下、服務態(tài)度差，應該引起各基層事業(yè)單位及管理部門的高度重視。

隨著我國經(jīng)濟的市場化、政府的小型化、社會的多元化以及公民意識的覺醒呼喚著我國事業(yè)單位引入科學的績效管理理念，提高為人民服務的水平[1]。

一、面臨的主要問題

我國人力資源管理發(fā)展的起步相對較晚、步伐也較為遲緩，績效管理作為其重要的組成部分發(fā)展也比較落后[2]。事業(yè)單位雖然對績效管理也進行了一些積極的探索，但是大多數(shù)單位并沒有達到預期的目標，如何尋找到我們目前存在的困境與問題，做好事業(yè)單位的績效管理工作，提高工作效率，無疑給事業(yè)單位帶來了一個富有挑戰(zhàn)和意義的課題。

1.績效管理個人考核體系量化不嚴謹。

管理層對于績效管理的概念、運用等方面還存在認識模糊和偏差，績效評估的操作方法也比較單一。

在傳統(tǒng)的政府管理模式下，大部分基層事業(yè)單位進行行政管理，即政府在執(zhí)政黨的領導與支持下，對基層事業(yè)單位工作人員進行全面徹底的支配性管理[3]。其個人績效考核以德、能、勤、績、廉五個方面為考核目標，還有的以“社會服務承諾制度”完成情況、“市民滿意度評價”等方式對工作人員進行考核，但做到何種程度為受到處罰、獎勵和不懲不罰，缺乏依據(jù)與可依賴的標準。

同時缺乏專業(yè)的績效考核團隊，基本上單位和部門的績效考核由領導一人說了算，往往這些無法量化的考核標準，讓部分工作人員得以使用各種“潛規(guī)則”得過且過，成為了日常工作效率低下的保護傘，根本不能達到激勵工作的目的。

2.行政行為與事業(yè)編制身份的不對稱導致績效管理的目的不能達到。

“同工不同酬”成為現(xiàn)在部分事業(yè)單位工作人員績效考核中最重要的問題。由于公務員編制等問題，使得部分崗位存在公務員編制和事業(yè)編制兩種身份人員的同時存在，但同樣的同作內(nèi)容卻不能得到同一標準的績效考核，甚至不能得到相同的福利與保障，嚴重阻礙了事業(yè)單位工作職能的有效發(fā)揮。

部分事業(yè)單位人員會被借調(diào)至行政部門工作，該事業(yè)單位來說，些人員不在本單位工作，無法參與單位的績效考核；但同時該行政部門一般也不承認此工作人員的身份，無法參與本單位的績效考核，這些人員的績效管理就是一個很尷尬的存在。

3.行政管理干預過多。

由于我國事業(yè)單位的特殊性，幾乎大部分事業(yè)單位都由政府直接管理，一方面，他們受到政府制度的嚴格管理，不能違反制度與政策獲得自身利益的提高；另一方面，由于單位性質(zhì)不同又不能享受和公務員等相同的完整福利待遇，并且也不能通過平等的競爭獲得與公務員相同的職位與升遷機會。

在這樣的“夾縫”中工作的事業(yè)單位人員大有人在，使得績效考核無法“一刀切”，就更談不上工作效率和服務質(zhì)量的整體提升。

4.績效反饋工作做不到位，同時員工也沒有真正參與到績效管理的過程來。

部分事業(yè)單位雖然制度了不到收集工作反饋的“意見箱”、“公示欄”等，但缺乏監(jiān)督執(zhí)行的約束力，也缺乏具體的工作執(zhí)行力的標準。甚至部分單位的反饋制度為擺設，人民群眾與員工的意見根本沒有人處理，只是印在紙上、掛在墻上。得到的稱之為工作“反饋意見”的監(jiān)督的主體與客體實際上是存在一種依附關系的相關人員提供的。

二、部分對策建議

1.績效考核由“身份考核”轉變?yōu)椤皪徫豢己恕薄?/p>

同樣的工作崗位和服務內(nèi)容，應該使用同樣的的績效考核標準，以崗位為先，制訂全面、可行的考核標準與方法，貫徹“同工同酬”的績效考核理念，激發(fā)工作人員的工作熱情。

2.成立專業(yè)的績效考核團隊。

經(jīng)歷了長期的“身份管理”，事業(yè)單位對員工的考核流于形式，領導班子對單位發(fā)展的全面考核更是名存實亡，通過考核團隊制訂單位發(fā)展規(guī)劃的要求，通過目標分解、量化的方法，對事業(yè)單位和個人進行全面的考核，逐步明確單位的業(yè)務重點和發(fā)展方向，提高事業(yè)單位的核心競爭力?？己巳藛T是績效管理能否公平、公正的核心[4]。

3.設立合理的考核指標體系。

考核體系必須要體現(xiàn)單位的業(yè)務重點，不同的單位要作用不同地的績效考核體系，甚至同一單位、系統(tǒng)內(nèi)的人員要對定量考核的指標權重進行二次區(qū)分，這是績效考核方案能夠執(zhí)行的最主要框架。

在考核方案形成就要開始征求多方面的意見，領導、管理部分、員工甚至群眾，越多越好；在考核過程中還要針對特殊情況不斷對方案進行調(diào)整，以求不出現(xiàn)偏頗。

三、思考

績效考核所追求的目標是公平、合理地分配，從而達到有效的激勵機制和整體事業(yè)科學、有效的發(fā)展?？己耸且粋€較為復雜的系統(tǒng)，績效考核在其中扮演著舉足輕重的角色。

若考核方式使用得當，考核方法科學全面，考核手段公平公正，考核標準明確詳細，則可以有效地對單位整體的運作情況、單位員工的工作狀態(tài)進行及時準確地反饋，據(jù)此可以科學地制定今后單位的管理政策。尤其是在基層事業(yè)單位中，科學地績效考核管理，能夠增加單位的活力，吸引人才，激勵干勁，從而大幅提高單位管理的效性[5]。

當前，我國正處在經(jīng)濟高速發(fā)展與變革中，個人思想也處于高速變化中，各單位、媒體往往較側重宣傳個人的努力與付出，把資金與個人的業(yè)績掛鉤。這本無可厚非，但不恰當?shù)目冃Э己藱C制，容易使得某些成員為得到個人目的，經(jīng)同事設置障礙；部門領導對員工缺乏必須的培訓與進修，使得單位整體業(yè)績發(fā)展水平低下，團隊戰(zhàn)斗力、凝聚力喪失殆盡，這不得不引起我們的重視。

[1]周墨菁.現(xiàn)代人力資源管理中的績效考核體系構建[J].湖北計算機職業(yè)技術學院電子商務系，2012，13（11）：119-124.

[2]王慧靈.淺談績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的作用及應用[J].江蘇職業(yè)技術學院，2012，13（7）：119-126.

[3]劉旭濤.政府績效管理:制度、戰(zhàn)略與方法[M].北京:機械工業(yè)出版社,2003.73-74.

[4]卓越.公共部門績效評估[M].北京:中國人民大學出版社,2004.3.

[5]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:清華大學出版社,1998.