勞務派遣糾紛法律問題辨析

王 霞 胡 茜 蔡煥有/大連船舶重工集團有限公司

勞務派遣糾紛法律問題辨析

王 霞 胡 茜 蔡煥有/大連船舶重工集團有限公司

用人單位、用工單位、勞動者這三方法律主體與勞務派遣協(xié)議、勞動合同這兩個法律關系的交叉，往往會導致用工中出現(xiàn)界定不清的問題。

一個時期以來，由于用人單位直接招用員工的用工形式與勞務派遣用工形式存在著實際上的差異，尤其是由于現(xiàn)行法律法規(guī)中對這兩種不同的用工形式的規(guī)定不是很明確,導致不少用人單位、用工單位及派遣勞動者理解和執(zhí)行上的偏差。如《勞動合同法》第五十八條第二款規(guī)定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同”，但由于勞務派遣單位與用工單位的勞務派遣協(xié)議通常是一年，造成了所謂的“大合同”和“小協(xié)議”間的履行期限不同步的問題司空見慣。又如《勞動合同法》第十四條第一款第（三）項規(guī)定：連續(xù)訂立兩次以上固定期限勞動合同的勞動者有權要求訂立無固定期限勞動合同，但由于沒有是否適用于勞務派遣勞動者的明確規(guī)定，則造成不論簽過幾次勞動合同的被派遣勞動者都沒有演變成無固定期限勞動合同的必然結果。實務中，諸如此類問題還有很多。

下面以一起集體勞動合同糾紛案件為例，集中詳述勞務派遣中用人單位、用工單位及派遣勞動者之間存在的問題及風險，及消除問題、避免風險的方法。

勞動合同糾紛的產(chǎn)生

用人單位A公司與用工單位B公司有著多年勞務合作關系，勞務派遣協(xié)議一年一簽，協(xié)議約定：A公司將所招用的員工派遣至B公司上班，B公司除了承擔一定比例的管理費外，還承擔支付派遣勞動者工資報酬，以及承擔終止、解除勞動合同勞動者應享受的經(jīng)濟補償金等費用。在A公司與派遣勞動者所簽訂的勞動合同中，約定勞動合同期限為兩年，且已經(jīng)續(xù)簽了多次。但巧合的是，續(xù)簽的勞務派遣協(xié)議及勞動合同的屆滿期限均至2015年12月31日止。在A公司與B公司所簽訂的勞務派遣協(xié)議到期前，B公司以生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)整而需要裁減人員為由，向A公司送達了《關于勞務派遣人員退工的通知》，告知勞務派遣協(xié)議到期后不再續(xù)簽。接到該通知后，A公司回復表示同意不再續(xù)簽協(xié)議。2015年12月30日， A公司與B公司就A公司與勞動者間終止勞動合同及其補償一事進行了協(xié)商。協(xié)商中，不少員工認為其已與A公司簽訂兩次以上勞動合同，A公司早應當與其簽訂無固定期限勞動合同。因此，拒絕終止勞動合同。

2016年7月19日，20余名員工以A公司和B公司單方終止勞動合同的行為違反《勞動合同法》第十四條、第四十七條、第八十七條規(guī)定為由，向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，請求支付應簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂，導致違法解除勞動合同的賠償金。在被仲裁委依法裁決駁回其請求之后，又向法院提起了訴訟，請求法院支持其賠償金的主張。

受理此案的法院經(jīng)過審理，認定雖然原告主張與被告A公司已簽訂二次以上的固定期限勞動合同，但原告在庭審過程中未提供相應的證據(jù)證實，在雙方簽訂的最后一份《勞動合同書》約定的2015年12月31日勞動合同期滿前，原告在口頭向被告A公司提出要求訂立無固定期限的勞動合同，但在合同期滿后再未到被告公司工作。同時，被告A公司在合同期滿前亦沒有向原告發(fā)出要續(xù)簽勞動合同，等待原告同意的意思表示，雙方未就再建立勞動關系達成合意，雙方勞動關系已經(jīng)于2015年12月31日終止?，F(xiàn)原告要求二被告支付違法終止勞動合同的賠償金，由于被告A公司與原告之間因勞動合同期滿而雙方之間的勞動關系終止，故被告A公司不存在違法終止勞動關系的情形。而被告B公司在2008年1月1日至2015年12月31日期間為用工單位，與原告之間不存在勞動關系，原告要求B公司支付違法終止勞動關系的賠償金沒有事實和法律依據(jù)。據(jù)此，法院以原告要求二被告支付違法終止勞動關系的賠償金沒有事實和法律依據(jù)為由，作出了駁回原告的訴訟請求的判決。

經(jīng)濟補償金和賠償金的區(qū)別

本案爭議的焦點之一，應支付給原告的是經(jīng)濟補償金還是賠償金？作為用人單位的被告認為，應當支付的是經(jīng)濟補償金，而作為勞動者的原告認為，應當支付的是賠償金。到底哪一方的觀點符合法律規(guī)定呢？為了說明這個問題，先來讓我們弄清補償金與賠償金的區(qū)別，以及其各自的構成要件。

經(jīng)濟補償金和賠償金的概念

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，經(jīng)濟補償金，是指用人單位在勞動合同解除或終止后，依法支付給勞動者的經(jīng)濟上的一次性補償。賠償金，是指用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定解除或者終止勞動合同，而按照經(jīng)濟補償金標準的兩倍向勞動者支付的賠償費用。二者雖然都是用人單位向勞動者所支付一定數(shù)額的費用，但其性質(zhì)截然不同，即前者是基于解除及終止行為符合法律規(guī)定的基礎上的一種給付，帶有明顯的補償性；而后者是基于解除行為不符合法律規(guī)定的一種給付，帶有明顯的制裁性。

經(jīng)濟補償金和賠償金的支付條件和標準

（1）從經(jīng)濟補償金的法定特性來看，它必須符合法律規(guī)定的應支付經(jīng)濟補償金的情形，并依此才能夠予以補償。其情形概括起來有以下幾類：第一類，因用人單位的違法行為而引發(fā)的勞動合同解除。包括：未依約提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度因違法而損害勞動者權益的；由于用人單位的原因而使勞動合同無效的；依法可以解除的其他情形的。第二類，因用人單位提出并經(jīng)協(xié)商一致而解除的勞動合同。第三類，因用人單位無過錯而解除的勞動合同。包括：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第四類，因經(jīng)濟性裁員而解除的勞動合同。包括：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第五類，因法人資格的消失而解除的勞動合同。包括：用人單位被依法宣告破產(chǎn)；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者提前解散。第六類，勞動合同終止的經(jīng)濟補償，即除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止勞動合同的。第七類，因法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形而解除勞動合同的。

綜上，不論是用人單位直接招用的勞動者，還是勞務派遣至用工單位的勞動者，只要是具有以上除第六類情形之一的，其支付經(jīng)濟補償金的標準為：按照勞動者的工作年限，每滿一年支付一個月工資。《勞動法》和《勞動合同法》對勞動者工作年限計算標準規(guī)定不同，《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定了2008年以前計算工作年限標準，按每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā肥┬泻蟮挠嬎隳晗迾藴蕿榘疵繚M一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。這里的月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。也就是說，若勞動者是在2008年以前就在用人單位工作的，那么在計算工作年限時應當以2008年為分界點，分別按照《勞動法》和《勞動合同法》分段計算工作年限，然后再合并計算經(jīng)濟補償金。

具有以上第六類情形的，是否支付經(jīng)濟補償金在《勞動合同法》實施前后規(guī)定不一致。根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38項規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償”。根據(jù)2008年1月1日施行的《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的?！笨芍Ц妒歉綆l件的，即用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且要維持或者提高勞動合同約定條件，而勞動者不同意續(xù)訂情形之外的情況，用人單位都要支付經(jīng)濟補償金。

（2）從賠償金的法定情形來看，它必須以用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同為前提條件。即凡是用人單位沒有依據(jù)法律規(guī)定的條件、程序解除或終止勞動者的勞動合同的，都須支付賠償金。如用人單位未提前30日通知勞動者即解除其勞動合同、在沒有進行調(diào)崗或者培訓的情況下，以勞動者不能勝任工作為由解除其勞動合同等等，均屬于違法解除。對于違法解除和終止勞動合同，用人單位應當按照經(jīng)濟補償金標準的兩倍支付給勞動者。

本案的原告訴請賠償金的理由為，在其已與用人單位簽訂兩次以上勞動合同，本應早已簽訂無固定期限勞動合同，而用人單位非但沒有如此簽訂，反而解除了該勞動合同，這分明是違法解除。而用人單位則認為，雙方簽訂的固定期限勞動合同已到期，用人單位不再與勞動者續(xù)簽合同，終止合同并支付經(jīng)濟補償金符合法律規(guī)定。審理本案法院以雙方所簽訂的勞動合同已經(jīng)屆滿，用人單位在勞動合同自然終止的情況下，終止其勞動合同不屬于違法為由，判決用人單位毋須向原告支付賠償金。

連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后用人單位可否終止其合同

本案爭議的焦點之二，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后續(xù)簽是否必須簽訂無固定期限勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第十四條第二款第三項規(guī)定，簽訂無固定期限勞動合同是有嚴格條件限制的。即一是必須連續(xù)訂立二次以上固定期限勞動合同的；二是勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條中所列舉的因為個人違規(guī)違法足以解除勞動合同的情形，以及不存在《勞動合同法》第四十條第（一）、（二）項中所列舉的情形，即醫(yī)療期滿后的患病勞動者不能從事原工作，也不能從事?lián)Q崗后的工作，和因勞動者不能勝任工作并經(jīng)培訓或調(diào)崗后，仍不能勝任工作足以解除勞動合同的情形；三是勞動者沒有相反的意思表示，即沒有提出訂立固定期限勞動合同。這三個限定條件，是決定用人單位和勞動者在面臨第三次簽訂勞動合同時可否簽訂無固定期限勞動合同的必備條件，缺一不可。

在本案的原告看來，只要自己已經(jīng)與用人單位訂立了兩次以上固定期勞動合同，用人單位不僅不能終止其勞動合同，而且必須續(xù)簽為無固定期限的勞動合同。但與普通勞動合同糾紛案不同的是，本案的原告是由用人單位派遣至用工單位的，雖然法律上賦予了勞動者與用人單位可以通過協(xié)商一致的方式簽訂無固定期限勞動合同，和在簽訂兩次勞動合同后可以提出訂立無固定期限勞動合同的權利，但是，由于勞務派遣的崗位都是臨時性、輔助性、替代性崗位，對于臨時性、替代性的崗位來說，勞動者在派遣崗位工作的時間不會太長，派遣的崗位是不斷變更的。那就意味著派遣公司都要不斷尋求新的崗位給勞動者，否則的話派遣公司就要自己支付勞動者工資。正是因為勞務派遣的特殊性，即使在面臨著派遣單位與勞動者第三次續(xù)訂勞動合同時，法律上也沒有強制連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后必須簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定。許多企業(yè)為了規(guī)避非勞務派遣用工中固定期限轉(zhuǎn)為無固定期限的“量化紅線”、降低勞動力使用成本，才大量地招用勞務派遣用工。甚至有的省級地方規(guī)章則直截了當?shù)匾?guī)定，除雙方協(xié)商一致可以訂立無固定期限勞動合同外，被派遣勞動者與勞務派遣單位訂立勞動合同，不適用于《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的無固定期限勞動合同。從這種意義上講，用人單位待與勞動者所簽訂的合同期限已經(jīng)屆滿，不予續(xù)簽為法律所不禁止。退一步講，即使用人單位同意與勞動者續(xù)簽勞動合同，且不論續(xù)簽幾次而不簽訂無固定期限勞動合同，也不受“量化紅線”的約束。雖然法律對勞務派遣中勞動合同續(xù)簽沒有明確規(guī)定，現(xiàn)在法院的很多判例支持印證上述觀點。本案中，用人單位在第二次固定期限勞動合同期滿時已明確表示不與勞動者續(xù)訂勞動合同，雙方不符合必須簽訂無固定期限勞動合同的條件。在這種情況下，雙方勞動合同因期滿而終止，由用人單位依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金，不屬于違法解除勞動合同。

這一做法不僅具有科學性、合理性，而且平衡了雙方的根本利益和長期示范效應。如果派遣單位在與勞動者連續(xù)簽訂兩次勞動合同到期后，派遣單位將因此必須簽訂無固定期限勞動合同，則完全喪失了用工自主權，其結果將會導致無論經(jīng)濟形勢好壞、公司效益如何，只要勞動者不嚴重違紀違法、不存在足可解除勞動合同法定情形的，勞動者便可由固定期限勞動合同機械性地變?yōu)闊o固定期限勞動合同，進而便可以一直呆在派遣單位，那樣事必增加派遣公司的成本，喪失了勞務派遣存在的意義。

勞務派遣中的三方關系與責任承擔

本案爭議的焦點之三，這起勞務派遣糾紛中，用人單位與用工單位是否應當承擔連帶責任。由于勞務派遣中的用人單位只負責按照用工單位的需求，并在與勞動者簽訂勞動合同后派遣至用工單位使用。這種管人的不管用，管用的不管人的用工形式，最大的弊端就是，待勞動者與用人單位、用工單位產(chǎn)生糾紛時所出現(xiàn)的推諉、扯皮現(xiàn)象。正是為了避免和界定這一問題，《勞動合同法》第九十二條規(guī)定：“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規(guī)定：“勞動者因履行勞務派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告”?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十二條第二款規(guī)定：“勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人”。這些規(guī)定，無疑為用人單位和用工單位在有關與勞動者的涉裁涉訴糾紛中共同被列為被申請人/被告提供了法律依據(jù)。

法律上之所以如此規(guī)定，是與用人單位、用工單位與勞動者三方法律關系主體，在勞務派遣與勞動合同兩種法律關系中，所體現(xiàn)的法律關系內(nèi)容，即權利義務關系是分不開的。首先，從用人單位對勞動者應承擔的義務來看，一是用人單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知勞動者；二是不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給勞動者的勞動報酬；三是不得向勞動者收取費用；四是跨地區(qū)派遣的勞動者所享有的勞動報酬和勞動條件，應當按照用工單位所在地的標準執(zhí)行；五是用人單位與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議時，應當明確只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用勞動者。

其次，從用工單位對勞動者應承擔的義務來看，除了與用人單位具有共性的義務之外，還包括：一是執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；二是告知勞動者工作要求和勞動報酬；三是支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；四是對勞動者進行工作崗位所必需的培訓；五是連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；六是不得將勞動者再派遣到其他用人單位。

上述有關用人單位與用工單位的規(guī)定是劃分勞務派遣糾紛中責任的主要尺度。但是，在具體理賠和清償?shù)捻樞蛏希环矫?，考慮到用工單位與勞動者日常面對面的接觸和可能存在的利益沖突；另一方面，又考慮到由于存在著“三方主體兩個法律關系”的交叉，為了查明事實，法律規(guī)定將勞務派遣單位和用工單位共同列為當事人。同時為了確保勞動者的利益得以實現(xiàn)，規(guī)定了一旦因用工單位給勞動者造成損害的，對外應有用人單位和用工單位承擔連帶賠償責任，以防止相互間的推諉；待勞動者的賠償?shù)轿缓?，對?nèi)再依法或依據(jù)雙方所簽訂的勞務派遣協(xié)議中的有關約定，合理地去分擔責任。

就實務操作的具體情況而言，由于目前勞務派遣單位與勞動者所簽訂的勞動合同都是采用當?shù)厝肆Y源和社會保障部門所制訂的格式條款，故將雙方可能面臨的風險均通過條文化的形式降到最低限度。如果尚有需要完善之處，那只不過因所派遣至用工單位的工作性質(zhì)、工作崗位、工作環(huán)境和條件的千差萬別，而有必要做出更為具體、更為明確的約定，諸如對崗位、保密、培訓等方面，需要因地制宜地做出補充協(xié)議。

與此相對應，由于勞務派遣單位與用工單位勞務派遣協(xié)議的條款，大都是從各自利益出發(fā)所做出的對自己有利的約定。用工單位因日常工作中與勞動者天天打交道，尤其是在關乎切實利益等方面容易產(chǎn)生爭議，故至少在以下幾個方面應當在雙方所簽訂的勞務派遣協(xié)議中明確，以免因簽約不慎、責任不明而承擔責任：

首先，從勞動合同應具備的形式要件入手實施監(jiān)督權。對用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同、簽訂勞動合同期限少于兩年的、勞動合同內(nèi)容有加重勞動者義務和減輕用人單位責任等行為的，必須堅持“先審后用”“先簽約后使用”的原則，從源頭上杜絕“用而不簽”“先用后簽”的問題。

其次，從用工單位的實際需求和被派遣勞動者的使用條件來把住用人關。將被派遣勞動者身體條件、技能條件、職業(yè)操守、勞動態(tài)度、能否勝任工作等方面能否滿足于用工單位的實際需求，作為考量、考察的重要內(nèi)容，從而約定退回用工的情形和方式，真正做到適用對路、人盡其才、人盡其用，合理地配置勞動力資源。

再次，從容易產(chǎn)生的勞動合同糾紛的敏感和熱點問題著眼，明確約定用人單位按照用工單位出具的勞動者考勤表、應付的工資明細等支付工資，不得以任何理由遲發(fā)、扣發(fā)、減發(fā)勞動者的工資，以及用人單位在收取用工單位管理費用的基礎上，應當為勞動者按時足額繳納社會保險費，及承擔未繳、遲繳、漏繳社會保險所承擔的法律責任。

第四，從工傷保險及其工傷期限的申報、處理、理賠等各環(huán)節(jié)上，按照“誰用人誰負責”“誰用工誰配合”的原則，建議在勞務派遣協(xié)議中約定由用人單位負責為勞動者依法繳納工傷保險，并依法承擔工傷賠償責任。《勞務派遣暫行規(guī)定》第十條規(guī)定：“被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協(xié)助工傷認定的調(diào)查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第三條規(guī)定：社會保險行政部門認定以下單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：勞務派遣單位派遣的職工在用工單位工作期間因工傷亡的，派遣單位為承擔工傷保險責任的單位。上述法律明確規(guī)定，勞動者在勞務派遣中發(fā)生工傷，用人單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。故雙方應在勞務派遣協(xié)議中明確約定：派遣勞動者在工傷事故發(fā)生后的工傷認定、傷殘等級鑒定、勞動者及其家屬前來參加工傷善后處理的接待、工傷的具體處理與理賠事宜由用人單位負責，用工單位予以協(xié)助。而在涉及理賠后的雙方責任與費用的分攤上，也應在勞務派遣協(xié)議中予以體現(xiàn)。

第五，從因解除或終止勞動合同而應支付的經(jīng)濟補償金、賠償金、一次性傷殘就業(yè)補助金等責任的承擔上，若解除和終止勞動合同是由于用工單位的過錯而導致的，勞務派遣協(xié)議應明確由用工單位通過用人單位的名義予以支付。但對賠償金的支付而言，因是以違法解除為適用條件的，實務中，該違法行為的實施既可能是用人單位，也可能是用工單位，故在勞務派遣協(xié)議中應當做出有關責任界定和歸責的約定，以防止雙方?jīng)]有約定或約定不明而產(chǎn)生模糊結果。

勞務派遣協(xié)議與勞動合同期限不一致產(chǎn)生的問題

勞務派遣糾紛存在的其他焦點、主要問題還包括：勞務派遣協(xié)議期限與勞動合同期限不一致對解除或者終止勞動合同的影響問題，也存在著法律規(guī)定的不銜接、不明確。由于勞務派遣協(xié)議多為一年一簽，而用人單位與勞動者簽訂的勞動合同因有不低于二年的明文規(guī)定，則存在勞動合同期限長于勞務派遣協(xié)議的期限的問題，如此一來，倘若屆時不續(xù)簽或是用工單位將勞動者退回至用人單位，就會出現(xiàn)因用工單位的退回而“無工可派”，且因該勞動合同仍在存續(xù)期間，則須由用人單位按照當?shù)刈畹凸べY標準向勞動者支付工資報酬，這無疑是一種法律風險。

相反，如果用人單位與用工單位的勞務派遣協(xié)議長于勞動合同期限，則需在該勞動合同期限屆滿時與勞動者及時續(xù)簽。否則，就會出現(xiàn)要么因用工單位有用工需求，而由于勞動者的離崗導致“無工可用”，要么在沒有續(xù)簽勞動合同下不離崗，而出現(xiàn)“用工無約”的情況。前者因“無工可用”，則涉及到用人單位違反勞務派遣協(xié)議的約定的法律風險，而后者因“用工無約”，則涉及使用未簽訂書面勞動合同的雙倍支付工資，以及由固定期限轉(zhuǎn)化為無固定期限的法律風險。預防上述風險的措施，就是在法律尚未有統(tǒng)一、明確規(guī)定的情況下，盡量做到勞動合同期限與勞務派遣協(xié)議的期限一致。

總之，勞務派遣中的用人單位、用工單位、勞動者這三方法律主體與勞務派遣協(xié)議、勞動合同這兩個法律關系的交叉，難免會導致在實務中產(chǎn)生界定不清的問題，但最好的解決辦法還是通過對上述這方面案例和存在問題的總結和剖析，進一步明確這兩個法律關系中所涉及的不同法律關系主體間的權利義務關系，通過其體現(xiàn)在兩個協(xié)議中條款的具體化、明確化、合法化，使用人單位與用工單位以往所存在的逃避責任、推卸責任的問題沒有生存的土壤，促進勞務派遣關系的健康發(fā)展。★