柔性管理在婦產(chǎn)科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果探究

孟昭林

（泗洪縣人民醫(yī)院婦產(chǎn)科，江蘇 宿遷 223900）

柔性管理在婦產(chǎn)科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果探究

孟昭林

（泗洪縣人民醫(yī)院婦產(chǎn)科，江蘇 宿遷 223900）

目的：探討柔性管理在婦產(chǎn)科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果。方法：選取2014年1月至2015年12月期間在泗洪縣人民醫(yī)院婦產(chǎn)科就職的24名護(hù)理人員作為研究對象。采用隨機(jī)數(shù)表法將這24名護(hù)理人員分為觀察組和對照組（12例/組）。對觀察組護(hù)理人員實(shí)施柔性管理，對對照組護(hù)理人員實(shí)施常規(guī)管理。比較兩組護(hù)理人員的留職意向評分、職業(yè)倦怠感評分（NBS評分）和抑郁評分（SDS評分）。結(jié)果 ：觀察組護(hù)理人員接受管理后其留職意向評分高于對照組護(hù)理人員，其NBS評分和SDS評分均低于對照組護(hù)理人員，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。結(jié)論：柔性管理在婦產(chǎn)科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果顯著，可增強(qiáng)護(hù)理人員的留職意愿，減輕其職業(yè)倦怠感，改善其抑郁情緒。

柔性管理；婦產(chǎn)科；留職意愿；職業(yè)倦怠感；抑郁

婦產(chǎn)科是護(hù)理糾紛的高發(fā)科室，且工作強(qiáng)度較大，因此婦產(chǎn)科護(hù)理人員往往承受著巨大的工作壓力[1]。相關(guān)的文獻(xiàn)報道指出，對婦產(chǎn)科護(hù)理人員實(shí)施柔性管理可提高其工作積極性和集體歸屬感。為了進(jìn)一步探討柔性管理在婦產(chǎn)科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果，筆者對在泗洪縣人民醫(yī)院婦產(chǎn)科就職的24名護(hù)理人員進(jìn)行了以下研究。

1 資料和方法

1.1 一般資料

選取2014年1月至2015年12月期間在泗洪縣人民醫(yī)院婦產(chǎn)科就職的24名護(hù)理人員作為研究對象。采用隨機(jī)數(shù)表法將這24名護(hù)理人員分為觀察組和對照組（12例/組）。觀察組12名護(hù)理人員均為女性；其年齡為21～40歲，平均年齡(29.0±11.3)歲；其中學(xué)歷為大專者有5名，為本科者有6名，為碩士者有1名；其工作年限為4～20年。對照組12名護(hù)理人員均為女性；其年齡為22～42歲，平均年齡(28.9±10.9)歲；其中學(xué)歷為大專者有4名，為本科者有7名，為碩士者有1名；其工作年限為4～20年。兩組護(hù)理人員的年齡、性別、學(xué)歷等一般資料相比，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05) ，具有可比性。

1.2 管理方法

對對照組護(hù)理人員實(shí)施常規(guī)管理，包括定期對其進(jìn)行培訓(xùn)、組織其開展工作總結(jié)會等。對觀察組護(hù)理人員實(shí)施柔性管理。管理方法是：1）建立護(hù)士長與護(hù)士之間的溝通制度。護(hù)士長每周至少與每名護(hù)士進(jìn)行1次溝通。建立護(hù)士微信群，讓護(hù)士們相互傾訴自己的想法和感受。對于存在不良情緒的護(hù)士，護(hù)士長應(yīng)在工作的閑暇時間與其進(jìn)行面對面的溝通，鼓勵其傾訴工作及生活中的煩心事，以疏解其壓力，緩解其不良情緒。定期組織集體活動，以提高護(hù)士們的集體凝聚力。2）營造良好的工作氛圍，落實(shí)科學(xué)化工作管理，鼓勵護(hù)士參與工作管理決策，讓其體會到婦產(chǎn)科護(hù)理工作本身的重要意義。3）改善工作環(huán)境，根據(jù)工作量提高護(hù)士的待遇。為每位護(hù)士規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向，定期為其提供在職深造的機(jī)會[2]。

1.3 觀察指標(biāo)

觀察兩組護(hù)理人員的留職意向評分、職業(yè)倦怠感評分（NBS評分）和抑郁評分（SDS評分）[3]。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

文中數(shù)據(jù)均用SPSS20.0軟件進(jìn)行分析。留職意愿評分、NBS評分和SDS評分用（±s）表示，采用t檢驗(yàn)。P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

接受管理后，對照組護(hù)理人員的平均留職意愿評分、平均NBS評分和平均SDS評分分別為（20.6±5.3）分、（163.1±20.1）分、（63.9±9.7）分，觀察組護(hù)理人員的平均留職意愿評分、平均NBS評分和平均SDS評分分別為（24.3±4.0）分、（149.8±19.5）分、（53.0±7.1）分。觀察組護(hù)理人員接受管理后其留職意向評分高于對照組護(hù)理人員，其NBS評分和SDS評分均低于對照組護(hù)理人員，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。詳見表1。

表1 兩組護(hù)理人員的留職意向評分、NBS評分和SDS評分的比較（分，±s）

表1 兩組護(hù)理人員的留職意向評分、NBS評分和SDS評分的比較（分，±s）

組別 人數(shù) 留職意愿評分NBS評分SDS評分對照組1220.6±5.3163.1±20.163.9±9.7觀察組1224.3±4.0149.8±19.553.0±7.1統(tǒng)計值3.95710.9821.021 P值 ＜0.05＜0.05 ＜0.05

3 討論

柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為本”的人性化管理模式。有研究指出，采用柔性管理模式對護(hù)理人員進(jìn)行管理可增強(qiáng)其留職意愿，減輕其職業(yè)倦怠感[4-5]。筆者結(jié)合相關(guān)的文獻(xiàn)報道[6-7]和自身工作經(jīng)驗(yàn)將影響護(hù)士留職意愿的因素總結(jié)如下：1）臨床護(hù)理工作較為繁瑣，且護(hù)士在工作中經(jīng)常會受到患者的埋怨，因此其常會覺得付出與得到不成正比。2）護(hù)士的崗位職責(zé)考試較多，而外出學(xué)習(xí)的機(jī)會較少。3）護(hù)士的作息不規(guī)律，影響精神狀態(tài)，且易引發(fā)家庭矛盾。4）護(hù)理工作的職業(yè)危險性高。為了進(jìn)一步探討柔性管理在婦產(chǎn)科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果，筆者將2014年1月至2015年12月期間在泗洪縣人民醫(yī)院婦產(chǎn)科就職的24名護(hù)理人員隨機(jī)分為觀察組和對照組。對觀察組護(hù)理人員實(shí)施柔性管理，對對照組護(hù)理人員實(shí)施常規(guī)管理，并比較兩組護(hù)理人員的留職意向評分、NBS評分和SDS評分。本次研究的結(jié)果顯示，觀察組護(hù)理人員接受管理后其留職意向評分高于對照組護(hù)理人員，其NBS評分和SDS評分均低于對照組護(hù)理人員，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。

綜上所述，柔性管理在婦產(chǎn)科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果顯著，可增強(qiáng)護(hù)理人員的留職意愿，減輕其職業(yè)倦怠感，改善其抑郁狀態(tài)。

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R473

B

2095-7629-（2017）16-0245-02

孟昭林，女，1973年10月出生，漢族，江蘇省泗洪縣人，本科學(xué)歷，現(xiàn)為江蘇省泗洪縣人民醫(yī)院六病區(qū)主管護(hù)師，研究方向?yàn)閶D產(chǎn)科護(hù)理，mengzhaolin@163.com