關(guān)于優(yōu)化國有企業(yè)人才發(fā)展環(huán)境的社會學(xué)視角研究

姜文卿 郭輝

摘 要：本文從社會學(xué)視角，探討國有企業(yè)改革對人才發(fā)展環(huán)境、人才流動的影響。最后，針對存在的問題，指出要建設(shè)科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)；科學(xué)進(jìn)行薪酬管理和績效考核；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工的歸屬感和責(zé)任感等措施，為進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革、發(fā)揮人力資本優(yōu)勢、防止人才流失提供一點(diǎn)思考。

關(guān)鍵詞：功能主義 國有企業(yè) 改革 人才發(fā)展環(huán)境

一、前言

國有企業(yè)是與我國特殊國情相適應(yīng)的一種企業(yè)形態(tài)，對國家安定、繁榮具有重要意義，隨著時(shí)代的發(fā)展呈現(xiàn)出不同的特征，因而，本文以我國的國有企業(yè)改革為對象，從功能論視角，首先探討企業(yè)改革對人才流動的影響，具體分析了我國國有企業(yè)改革中仍然存在的人員管理問題，并進(jìn)行了原因分析；最后，本文對如何優(yōu)化我國國有企業(yè)改革中的人才發(fā)展環(huán)境提供了對策建議，為進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革、發(fā)揮人力資本優(yōu)勢、防止人才流失提供一點(diǎn)思考。

二、國有企業(yè)改革中影響人才流動的問題及原因

從功能論的角度來看，社會系統(tǒng)包括環(huán)境在內(nèi)的各組成要素之間是相互作用的，各要素之間以不同的程度相互依賴的形式出現(xiàn)。國有企業(yè)作為承載人才的一個社會系統(tǒng)，其改革造成了各組成要素之間共同關(guān)系的變化，也造成了不同要素的不同變化。即，人才自身內(nèi)部條件和外部環(huán)境因素兩方面，與國有企業(yè)中人才流動存在的問題有著較大的關(guān)系。而國企改革，即是改變了外部環(huán)境因素，對人才自身發(fā)展、人才流動起了關(guān)鍵性的影響。

（一）管理環(huán)境、發(fā)展環(huán)境：缺乏合理的管理系統(tǒng)，忽視對人才的管理

從管理環(huán)境上來看，相對于外資企業(yè)，我國國有企業(yè)對人才管理系統(tǒng)的重視程度不夠。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是在國有企業(yè)內(nèi)部，傳統(tǒng)的人事關(guān)系仍然存在，強(qiáng)調(diào)下屬對領(lǐng)導(dǎo)的絕對服從，員工缺乏創(chuàng)造力；二是國有企業(yè)大多規(guī)模龐大，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，在人員設(shè)置、員工素質(zhì)等等方面不夠科學(xué)合理，運(yùn)轉(zhuǎn)資金不足，人力資源部門常被認(rèn)為是獨(dú)立的部門，無法與其他部門相配合，導(dǎo)致其無法充分發(fā)揮自身職能，甚至有些企業(yè)將本屬于人力資源部門的目標(biāo)體系制定、薪酬設(shè)計(jì)等職能劃歸到財(cái)務(wù)部門或其他管理部門；三是基層員工與高層管理者相分離，導(dǎo)致基層員工不受重視，高層管理者無法詳細(xì)了解基層員工的情況，導(dǎo)致其制定的方針政策無法順利實(shí)現(xiàn)。

從發(fā)展環(huán)境上來看，由于國有企業(yè)具有薪資待遇好、工作壓力小、社會聲譽(yù)好等優(yōu)勢，吸引了大批大學(xué)生加入，為國有企業(yè)發(fā)展提供了大量人才。見表1，社會就業(yè)人員總數(shù)約為76000萬人，國有企業(yè)就業(yè)人數(shù)僅占就業(yè)人員總數(shù)的1/10，進(jìn)入國有企業(yè)工作比較難；雖然國有企業(yè)改革不斷進(jìn)行，國企企業(yè)數(shù)量不斷下降，但國有企業(yè)就業(yè)人員變化不大，從2010年的6500萬人降至2014年的6300萬人，說明國有企業(yè)每年仍會吸引大量人才加入。但是大多國有企業(yè)規(guī)模龐大，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，缺乏完善的人力資源管理系統(tǒng)，管理層對員工的能力并不了解，在吸納了大量人才之后，企業(yè)不能為其選擇合適的工作崗位，后期又忽視對人才資源的充分利用和培養(yǎng)，大量人才資源沒有平臺去發(fā)揮個人的潛能。加上許多員工缺乏明確的個人定位，也無法在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

（二）市場環(huán)境：薪酬、績效等制度不完善，存在人才流失現(xiàn)象

受長期體制因素的影響，國有企業(yè)的薪酬制度和績效考核機(jī)制不合理，導(dǎo)致員工缺乏工作積極性，常常消極怠工，影響企業(yè)的運(yùn)營效率。

在薪酬制度設(shè)計(jì)上，國有企業(yè)中的“平均主義”思想尤為嚴(yán)重。事實(shí)上，即使在同樣的工作崗位上，每個員工所付出的努力和每個員工股的能力都是存在差異的，每個員工都希望獲得同樣的、公平的待遇，因而當(dāng)員工的工資與員工自身所付出的努力不相符時(shí)，員工便會產(chǎn)生敷衍情緒，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行效率低下。而且，國有企業(yè)員工的進(jìn)入考核機(jī)制較為嚴(yán)格，國有企業(yè)薪資待遇較高，見表2，城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員工資從2010年的3.6萬增長到2014年的5.6萬，而國有單位就業(yè)人員的平均工資均高于城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員的平均工資，基本高1-2萬元，自2010年的3.8萬元增長至2014年的5.7萬元，其中金融業(yè)國有單位就業(yè)人員平均工資最高，2014年達(dá)到9.4萬，其次是電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)國有單位和科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)國有單位， 就業(yè)人員工資最低的是農(nóng)、林、牧、漁業(yè)國有單位（2014年約為2.78萬元），其次是水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)國有單位，2014年就業(yè)人員年均工資約為3.80萬元，遠(yuǎn)低于城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員的平均工資水平?？傮w來看，國有企業(yè)的員工的工資水平普遍較高，進(jìn)入國有企業(yè)工作的員工普遍認(rèn)為獲得了“鐵飯碗”，缺乏努力工作的積極性。

在績效考核方面，許多國有企業(yè)并未制定科學(xué)、合理的績效考核機(jī)制，缺乏明確的考核指標(biāo)，不能準(zhǔn)確衡量每個員工的工作績效，加劇了員工的“懶惰”情緒，工作效率不高。甚至，有些國有企業(yè)片面重視學(xué)歷而忽視員工的工作能力，導(dǎo)致有能力、有才華的人才不被重用，造成員工與崗位間的不匹配，不能物盡其用，人盡其才，造成人力資源的浪費(fèi)。

另外，隨著國有企業(yè)改革的深入和其他民營、外資企業(yè)的不斷發(fā)展，每個人面臨的就業(yè)機(jī)會也不斷增多，國有企業(yè)開始出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，尤其是中小型的國有企業(yè)。

（三）人文環(huán)境：企業(yè)文化建設(shè)不足，員工缺乏責(zé)任感

人文環(huán)境，通過共同體的態(tài)度、觀念、信仰、認(rèn)知等各方面，對人們的行為方式、行為態(tài)度具有重要的影響。企業(yè)文化是企業(yè)全體員工共同的價(jià)值觀和行為方式，是企業(yè)支撐企業(yè)長久發(fā)展的重要力量?？v觀世界知名企業(yè)成功的原因，無一例外的包括深厚的文化底蘊(yùn)。企業(yè)文化代表著員工素質(zhì)和企業(yè)形象，是企業(yè)發(fā)展的精神動力，受到國外企業(yè)的廣泛重視。但我國的國有企業(yè)長期受到體制因素制約，管理層主要由政府官員擔(dān)任，對企業(yè)文化缺乏深刻的理解，在企業(yè)文化建設(shè)方面存在明顯的不足。

企業(yè)文化的缺失和不足將阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。一方面，企業(yè)文化的缺失導(dǎo)致企業(yè)員工間沒有共同的價(jià)值觀，員工凝聚力不足，缺乏團(tuán)隊(duì)意識，企業(yè)的計(jì)劃無法及時(shí)、有效完成；另一方面，企業(yè)文化的缺失，特別是優(yōu)秀的企業(yè)精神的缺失，將導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營方式不被員工理解和認(rèn)同，企業(yè)前行的動力不足。

四、優(yōu)化國有企業(yè)人才發(fā)展環(huán)境的思考

當(dāng)前，隨著全球化進(jìn)程，人才競爭更為突出。把握人才發(fā)展規(guī)律對于優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境具有重要意義。美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克曾指出，企業(yè)或事業(yè)的惟一真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。國有企業(yè)不僅是市場經(jīng)濟(jì)的重要組成單位，也是國家稅收的主要來源和人民基本生活的保障，更需要科學(xué)經(jīng)營，合理地進(jìn)行人力資源管理，構(gòu)建起強(qiáng)大的人才競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中制勝。

（一）樹立人力資源管理意識，建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)

優(yōu)化管理環(huán)境、發(fā)展環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)“有機(jī)團(tuán)結(jié)”。在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代背景下，人力資源是企業(yè)具有和維持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，必須受到企業(yè)的高度重視。國有企業(yè)擔(dān)負(fù)著重要的社會責(zé)任，管理層更應(yīng)該牢固樹立“人力資源是企業(yè)第一資源”的理念。一方面，考慮到國有企業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國家安全建設(shè)中的重要地位，要對國有企業(yè)的管理層進(jìn)行調(diào)整，以企業(yè)經(jīng)營績效和管理者能力為參考依據(jù)，選擇具備管理才能、管理經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新精神的人員擔(dān)任國有企業(yè)的管理者，提高管理者的整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)高度分工。另一方面，要不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識和成功企業(yè)的管理經(jīng)營，提高對人力資源管理工作的認(rèn)識，支持和重視企業(yè)的人力資源系統(tǒng)建設(shè)，在高度分工的基礎(chǔ)上，確保廣泛地相互依賴。

建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，為企業(yè)發(fā)展輸送優(yōu)質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)物盡其用、人盡其才，需要重點(diǎn)做好以下工作：首先，國有企業(yè)要徹底消滅傳統(tǒng)的人事管理方式，管理層與員工的地位平等，并無高低貴賤之分，應(yīng)該在各自的崗位上盡職盡責(zé)，共同推動企業(yè)發(fā)展；其次，建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，聘用優(yōu)秀的人力資源管理人才擔(dān)任部門領(lǐng)導(dǎo)，構(gòu)建專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，使人力資源管理部門直接對管理層負(fù)責(zé)，加強(qiáng)各部門的協(xié)調(diào)配合，充分發(fā)揮人力資源管理部門的職能，提高對人才的重視程度，加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)和管理，幫助企業(yè)把人力資源從潛在的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，發(fā)揮好人力資本對企業(yè)創(chuàng)新、發(fā)展的重要作用，為社會創(chuàng)造更多的財(cái)富。

（二）科學(xué)進(jìn)行薪酬管理和績效考核，防止人才流失

帕森斯的功能論非常強(qiáng)調(diào)秩序、行動在社會結(jié)構(gòu)中的作用。他始終認(rèn)為，研究社會結(jié)構(gòu)就是研究秩序問題，并且勢必涉及秩序中的人的行為。薪酬制度和績效考核機(jī)制作為維護(hù)秩序的一種機(jī)制，其是否合理是影響國有企業(yè)運(yùn)營效率的重要因素，是激發(fā)員工潛力、鼓勵員工創(chuàng)新的重要保障。因而，在新一輪的國企改革中，應(yīng)該制定更加科學(xué)、合理的薪酬管理和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，激勵員工努力工作，提高績效水平，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)資源的最優(yōu)配置。

具體來看：在薪酬制度設(shè)計(jì)方面，傳統(tǒng)的“平均主義”思想已經(jīng)不再符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求，也不再符合員工的要求。薪酬制度的設(shè)計(jì)原則應(yīng)該是使得員工的付出獲得對等的回報(bào)，多勞多得，不勞不得，在員工中形成公平競爭的氛圍，鼓勵員工依靠自身對工作的努力程度和個人能力獲得崗位晉升和相應(yīng)的薪資待遇，而不是靠阿諛奉承領(lǐng)導(dǎo)上位。在績效考核方面，國有企業(yè)要改革現(xiàn)有的績效考核機(jī)制，制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確衡量員工的工作績效，對于不能完成崗位要求的員工予以懲罰，淘汰落后員工，建立完善的員工退出機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性。另外，國有企業(yè)規(guī)模、人員配備、薪資待遇等方面均存在差異，新常態(tài)時(shí)期的國有企業(yè)改革也要關(guān)注中小型國有企業(yè)的改革進(jìn)程，提高中小型企業(yè)中員工的待遇，防止出現(xiàn)技術(shù)流失和人才流失。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工的歸屬感和責(zé)任感

帕森斯認(rèn)為共同價(jià)值體系的構(gòu)建對于社會結(jié)構(gòu)具有重要意義。所謂共同價(jià)值體系，意指由一系列價(jià)值模式組成的、并已成為眾人認(rèn)同的規(guī)范體系。這些規(guī)范作為行為導(dǎo)向、依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，可以約束行動者行為的邊界，通過規(guī)范眾人認(rèn)同的準(zhǔn)則，或通過價(jià)值內(nèi)化實(shí)現(xiàn)的行動者人格結(jié)構(gòu)的塑造，產(chǎn)生一定的效力，并進(jìn)一步形成為社會性的共識。而從國有企業(yè)環(huán)境來看，共同價(jià)值體系則體現(xiàn)為企業(yè)文化的構(gòu)建。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范、價(jià)值取向的總和。

國有企業(yè)可以通過以下措施來加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)：首先，企業(yè)要追溯企業(yè)的發(fā)展史，總結(jié)出促進(jìn)企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)和精神動力，在日常的經(jīng)營管理過程中，定期舉辦企業(yè)文化培訓(xùn)并進(jìn)行考核，幫助員工充分認(rèn)識企業(yè)的發(fā)展歷程和優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的自豪感和責(zé)任心；其次，企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，更應(yīng)該以人為本，關(guān)注員工的精神生活，尊重與員工的意愿，使員工產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感；第三，改變上下層員工間絕對的領(lǐng)導(dǎo)---服從關(guān)系，加強(qiáng)上下層員工的互動，為員工提供表達(dá)個人意愿的渠道，營造公平、民主的企業(yè)環(huán)境；第四，培育創(chuàng)新的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)新提供平臺，鼓勵員工按照自己的方式發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，對員工的創(chuàng)新進(jìn)行物質(zhì)和精神獎勵，形成有利于創(chuàng)新的文化氛圍。

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