公司結業(yè)員工如何選擇？

◎吳蓉

公司結業(yè)員工如何選擇？

◎吳蓉

多年來，馬先生一直以勞務派遣的形式被集團公司派往關聯(lián)企業(yè)工作。突然有一天，集團宣布馬先生所在的H公司將在2016年6月30日后，不再經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，原勞務派遣員工或解除勞動合同或轉簽外部新公司。面對職業(yè)生涯中的重大轉折，身在其中的馬先生該如何選擇呢？

申請仲裁不支持

在收到H公司的解除勞動合同通知書后 ，馬先生于2016年7月13日，向上海市徐匯區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求H公司：1、支付解除勞動合同賠償金24.94 萬元；2、支付 1997年3月8日至2016年6月30日工作日延長工作時間及法定節(jié)假日加班的工資共計5.175萬元；3、要求D公司承擔連帶責任。2016年10月8日，仲裁委做出裁決，對馬先生的全部申訴請求均不予支持。馬先生不服，起訴至徐匯區(qū)人民法院。

馬先生在起訴書中稱：2016年6月，其收到了H公司單方做出的《解除勞動合同通知》，被告知雙方的勞動合同關系于2016年6月30日解除，其認為H公司以“客觀條件發(fā)生變化”為由，未征詢用人單位工會意見、擅自解除與其未到期的勞動合同，構成了違法解除，理應承擔支付其賠償金的法律責任。

馬先生稱：1997年3月,其與H公司的前身簽訂了勞動合同，被派遣至D公司的車隊從事駕駛員工作；其后，又簽訂了多份勞動合同，最后一份勞動合同的期限至2016年12月31日。在職期間，其經(jīng)常加班加點，但H公司從未支付其加班工資；

H公司辯稱，不接受馬先生的訴訟請求。理由如下：其根據(jù)上級公司要求不再經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，由此導致雙方簽訂勞動合同時的客觀情況發(fā)生了變更，最終導致雙方無法繼續(xù)履行原合同。故其與馬先生等員工協(xié)商并提出了兩種解決方案，或與外部勞務派遣單位重新簽訂勞務派遣合同、繼續(xù)原崗位工作、薪酬福利待遇不變、本單位工齡連續(xù)計算，或協(xié)商解除勞動合同，但馬先生對上述兩種方案均不予接受。由于雙方協(xié)商不成，其只能于2016年6月17日向馬先生發(fā)出了解除勞動合同通知，告知雙方勞動合同于2016年6月30日提前解除，并將依法應支付給馬先生的經(jīng)濟補償金9.0469萬元匯入其工資卡內。有馬先生簽字確認的2014年1月至2016年6月期間的考勤表記載的內容表明，馬先生于上述期限內不存在加班情形。經(jīng)徐匯區(qū)人力資源和社會保障局的批準，D公司從事駕駛員崗位的人員自2015年7月1日至2016年6月30日期間實行不定時工作制。D公司辯稱，其系用工單位，不接受馬先生的訴訟請求，并認同H公司的答辯意見。

證據(jù)有瑕疵訴請被駁回

法院認為，本案中雙方存有的主要爭議有：1、馬先生與H公司建立勞動關系的起始日究竟是2002年1月1日，還是1997年3月？2、H公司與馬先生解除勞動關系是否符合《勞動合同法》第四十條第三款規(guī)定？3、馬先生主張的加班事實是否成立？對此，法院做如下分析認定：

關于第一項爭議。馬先生提供的《證明》是其本人所書寫，并非證人書寫，因此不具備證據(jù)有效之要件。何況證人均未出庭接受當事人質詢，故法院對該《證明》不予認定。

關于第二項爭議?，F(xiàn)有事實表明，馬先生與H公司簽訂了書面勞動合同并多次續(xù)簽，最后一份勞動合同有效期至2016年12月31日止。在勞動合同存續(xù)期間，馬先生被派遣至D公司從事駕駛員崗位工作。2016年3月，H公司的上級公司，做出了《關于清理內部勞務派遣用工的通知》，要求其下屬所有單位對相關人員的勞動關系進行清理，即取消內部勞務派遣用工，或轉為外部勞務派遣員工或協(xié)商解除勞動合同。因此，H公司自2016年4月1日起先后與馬先生等員工就勞動合同變更事宜進行協(xié)商、面談，告知處理的兩種方案，并于2016年5月25日向馬先生發(fā)出了《勞務派遣用工單位變更告知書》，還于2016年6月2日向馬先生寄送了內容為“務必在2016年6月6日前將個人意見反饋至公司，逾期未反饋，將視為員工不同意將勞動關系轉移至外部勞務派遣公司，將于2016年6月30日解除雙方勞動關系”的《通知》。然而，馬先生未在H公司要求的時間內進行反饋，公司在此情形下于2016年6月17日向馬先生發(fā)出了《解除勞動合同通知》、決定于2016年6月30日解除雙方勞動關系，并按規(guī)定給予馬先生解除勞動合同的經(jīng)濟補償，并無不當。

關于第三項爭議。馬先生主張加班工資，但未能明確其工作日延長工作時間及法定休息日加班的時數(shù)，且未向法院提供證據(jù)證明其存在工作日延長工作時間及法定休息日加班，而H公司和D公司未足額支付其加班費的事實能夠成立。相反，H公司提供的馬先生考勤表記載的內容表明，在上述期間馬先生不存在加班事實。馬先生僅依據(jù)雙方就勞動關系變更協(xié)商過程中H公司提出的補償協(xié)議而主張加班事實，并按協(xié)議中提及的標準主張加班費，依據(jù)不足，難獲法院的支持。

最終法院駁回了馬先生的全部訴訟請求。

專家點評

“企業(yè)關、停、并、轉，將是社會主義市場經(jīng)濟的常態(tài)?！鄙虾０倭炙韭蓭熕闹炖砹谅蓭熣J為，和計劃經(jīng)濟不同，企業(yè)生存的法則是市場規(guī)律。優(yōu)勝劣汰，是每一個企業(yè)將面對的一道坎。企業(yè)一旦過不了這個坎，員工怎么辦？《勞動合同法》第四十、四十三、四十四和四十六條對此都做了詳細的規(guī)定。在本案中通過法庭的調查確認，在發(fā)出解除勞動合同通知書前，企業(yè)曾經(jīng)和馬先生就兩套解決方案進行了長達數(shù)月的協(xié)商和溝通，但馬先生在協(xié)商日期截止前一直未給出明確的選擇。不可否認，對于這樣的選擇有時確實挺難，但是再難也必須要做一個選擇。怎么做，從自己的利益最大化出發(fā)，權衡各種利弊得失，選擇對自己最有利的方案。本案中，馬先生主張自己的工作年限始于1997年，是為了爭取更多的經(jīng)濟補償金，但他的證據(jù)有很大的瑕疵，首先在形式上就不符合要求，因此無法作為證據(jù)被法院采信。同時，在加班費的主張上，他的證據(jù)也是不充分的，不能證明在他主張的時間點確實加了班，相反公司的不定時工作制把他的加班說給否定了。這個案子再次說明，打官司打得就是證據(jù)。

相關鏈接

一、《中華人民共和國勞動法》第七十八條規(guī)定：解決勞動爭議，應當根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

二、《中華人民共和國勞動合同法》第三條規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四十條第三款規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第四十三條規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。