當(dāng)“29天拼假計(jì)劃”被拒之后

◎周斌

當(dāng)“29天拼假計(jì)劃”被拒之后

◎周斌

根據(jù)法定節(jié)假日的安排，今年的國慶節(jié)和中秋節(jié)一起，從 10月 1日(星期日)至 8日(星期日)放假 8天。為了給自己湊出個(gè)長假以周游列國，不少網(wǎng)友動(dòng)起了小心思。

典型案例

29天拼假計(jì)劃被拒

近日，一位杭州老哥的請假單在網(wǎng)上熱傳，他嘗試國慶后分 3個(gè)時(shí)間段請 15天年假，加上國慶 8天假，實(shí)現(xiàn) 29天不上班的夢想。

這么“逆天”的“拼假”操作，結(jié)果可想而知。他說他找部門經(jīng)理申請時(shí)，只得到一個(gè)“浪”字的批示……但網(wǎng)友并不贊同這位老哥的看法。大家紛紛認(rèn)為，這根本不是“浪”字，分明就是一個(gè)“滾”字！

不管這位老哥得到的是“浪”字還是“滾”字，反正他的29天拼假計(jì)劃被拒了。那么，單位到底是否可以拒絕他的休假計(jì)劃？當(dāng)他的休假計(jì)劃被拒絕之后，單位又該如何安排他休年休假呢？

規(guī)章制度

“拼假”：單位可以不予批準(zhǔn)

2008年9月18日，人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》。按照《辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年，年休假5天；已滿10年不滿20年，年休假10天；已滿20年，年休假15天。

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！逼渲邪瑑蓪右馑迹阂皇怯萌藛挝幌碛懈鶕?jù)實(shí)際情況自主安排年休假的權(quán)利；二是年休假的安排要考慮職工本人的意愿。即確定職工休年休假時(shí)間，應(yīng)當(dāng)實(shí)行兩者相結(jié)合的方式。話是這樣講，問題是兩者意見不一致怎么辦？說到底，具體何時(shí)安排休假，最后還是由公司依法制訂的規(guī)章制度說了算。所以，對(duì)于這位杭州老哥的29天拼假計(jì)劃，單位可以不予批準(zhǔn)。

統(tǒng)籌安排

建議：兼顧到各方利益

實(shí)踐中，各個(gè)單位的年休假模式大致可以分為嚴(yán)格型和寬松型兩種模式。所謂嚴(yán)格型休假模式，就是職工的休假日期由單位統(tǒng)一安排，比如統(tǒng)一在生產(chǎn)淡季、高溫日、停電日安排年休假，對(duì)此職工應(yīng)當(dāng)予以服從。當(dāng)然，公司在制訂或修改本單位年休假辦法時(shí)，應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，經(jīng)職代會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在年休假辦法決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將年休假辦法公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。但是如果用人單位與職工不能達(dá)成一致意見，原則上應(yīng)當(dāng)服從用人單位的統(tǒng)籌安排。

不過，這種休假模式盡管合法，畢竟沒有考慮到職工本人的意愿。無論從國家規(guī)定還是從職工意愿上看，建議用人單位除非萬不得已，盡量采用第二種模式“寬松模式”，給職工留下一點(diǎn)自由安排的空間，因?yàn)樗荏w現(xiàn)“職工本人意愿”。

所謂寬松型休假模式，就是先由職工本人提出休假申請，然后提交公司有關(guān)部門批準(zhǔn)。有的單位每年給職工發(fā)放“休假券”，每張券的“面額”為半天，如享有15天年假的職工有30張“休假憑證”。你想周末有2.5天休假嗎？可以，除了雙休日外，每周交一張“休假券”，用完為止。

寬松型休假模式的好處是考慮了職工本人的意愿，但也可能產(chǎn)生職工集中休假的法律風(fēng)險(xiǎn)。所以實(shí)踐中有的單位盡管采用寬松型模式，但是“寬中有嚴(yán)”，就是規(guī)定一定時(shí)間段內(nèi)休假最多不得超過幾天。另外，即使公司關(guān)于全年的15天年假按月均天數(shù)來休的規(guī)定公布在前，這在合法性上無可厚非，但是從職工個(gè)人愿望上講，每月只能休假1天，似乎限制過嚴(yán)，有的想外出旅游的職工難免會(huì)有意見。

我們提倡剛性化政策與人性化管理相結(jié)合。人性化的管理可以使職工有歸屬感，從而激發(fā)職工的工作熱情，大大提高管理效率。我們建議所謂“寬中有嚴(yán)”也應(yīng)掌握分寸，如有的單位把職工全年休假天數(shù)分散到上半年和下半年，就比較兼顧到各方利益，更能體現(xiàn)合理性。

年休假一般不跨年度安排

盡管對(duì)于杭州老哥的“29天拼假計(jì)劃”，單位可以不予批準(zhǔn)，但是單位仍然有義務(wù)安排他在當(dāng)年休假。當(dāng)年來不及安排怎么辦？《職工帶薪年休假條例》第五條還規(guī)定：“年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。”《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意?！?/p>

由此可見，年休假一般不跨年度安排。企業(yè)安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情況下，征得勞動(dòng)者同意，才可以跨年度安排年休假。同時(shí)，對(duì)于職工的跨年度休假申請，用人單位也有權(quán)不予批準(zhǔn)。企業(yè)負(fù)有安排員工休假的義務(wù)和責(zé)任，同時(shí)享有自主管理的權(quán)利。

實(shí)踐中有的單位規(guī)定年休假逾期作廢，這是不合法的。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”即只有在勞動(dòng)者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下，才能判定勞動(dòng)者做出了放棄年休假權(quán)利的意思表示。

而“年休假逾期申請視作自動(dòng)作廢”的規(guī)定，實(shí)質(zhì)是將勞動(dòng)者消極的默示行為作為其放棄年休假權(quán)利的意思表示，顯然與相關(guān)的規(guī)定不符。在用人單位未提供其他證據(jù)證明職工做出了放棄年休假的意思表示的情況下，用人單位應(yīng)安排年休假或支付應(yīng)休未休年休假工資。

企業(yè)可在年初核準(zhǔn)職工當(dāng)年休假天數(shù)，并要求職工所在部門在平衡本部門職工工作休息時(shí)間的基礎(chǔ)上，與每位職工本人一起商量制訂其全年的休假計(jì)劃，并按時(shí)考核部門執(zhí)行情況。如果職工未按休假計(jì)劃休假，則視為因本人原因放棄休假，企業(yè)可以只支付其正常工作期間的工資收入。

補(bǔ)償規(guī)定

應(yīng)休未休年休假支付工資規(guī)定

《職工帶薪年休假條例》第五條還規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬?！薄镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”即用人單位需另外支付職工相當(dāng)于日工資收入200%的未休年休假工資。計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。

這里的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資，在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照以上規(guī)定執(zhí)行。

需注意，年休假工資的計(jì)算基數(shù)，與加班費(fèi)和假期公司的計(jì)算基數(shù)有所區(qū)別。《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定：“企業(yè)安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付加班工資。勞動(dòng)者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付假期工資。加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎(jiǎng)，上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資?！?/p>

由此可見，《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定的假期工資，并不包括年休假工資。前者計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資，而后者還包括了各類獎(jiǎng)金和津貼等，但不包括加班費(fèi)。