試論國企人事管理績效考核存在的問題與對策

文/山西省運城國新能源發(fā)展集團有限公司 張燕

試論國企人事管理績效考核存在的問題與對策

文/山西省運城國新能源發(fā)展集團有限公司 張燕

國有企業(yè)想要在新形勢下獲得長久穩(wěn)步健康發(fā)展，就應(yīng)加強企業(yè)自身人事管理績效考核工作的力度和質(zhì)量，而在實際人事管理績效考核工作中依然表現(xiàn)出了各種不足。為此，此文首先闡述了國有企業(yè)人事管理績效考核過程中的問題，進行分析后提出了相應(yīng)優(yōu)化策略。

國有企業(yè)；人事管理；績效考核；問題分析；解決策略

我國經(jīng)濟快速發(fā)展與國有企業(yè)之間有著緊密聯(lián)系，國企是我國經(jīng)濟體系中的重要組成部分，對促進國民經(jīng)濟提升及社會發(fā)展有著不可估量的重要作用。本文在國有企業(yè)的一片大好形勢的背景下，對國有企業(yè)人事管理績效考核工作中所表現(xiàn)出的諸多問題進行簡要的闡述和分析，意在能夠引起國有企業(yè)對企業(yè)人事管理績效考核的重視程度，從而不斷完善國有企業(yè)人事管理績效考核工作，確保國有企業(yè)在大好形勢下能夠長足穩(wěn)步健康發(fā)展。

一、國企人事管理績效考核出現(xiàn)的諸多問題

（一）相應(yīng)績效考核技術(shù)不夠完善。就目前我國經(jīng)濟發(fā)展總體趨勢來講，市場經(jīng)濟體制持續(xù)更新的同時對國有企業(yè)發(fā)展及管理體制也產(chǎn)生了很大沖擊。由于國有企業(yè)自身進行人事管理績效考核工作中相應(yīng)考核機制及技術(shù)沒有進行及時更新及發(fā)展，致使現(xiàn)階段的國有企業(yè)人事管理績效考核工作表現(xiàn)出各種不足。由于進行績效考核工作人員自身并不具備先進的考核技術(shù)，致使在實際人事管理績效考核評價結(jié)果與企業(yè)員工實際表現(xiàn)并不一致，有的還存在很大差異。另外，由于國企中人情關(guān)系網(wǎng)絡(luò)錯綜復(fù)雜，這也是導(dǎo)致績效考核工作不真實性因素之一，致使人事管理績效考核人員不能做到按照客觀事實去進行績效考核工作，使國有企業(yè)人事管理績效考核工作缺乏公正、公平、公開和合理性。

（二）國有企業(yè)經(jīng)營管理者忽視了人事管理績效考核的重要性。由于國有企業(yè)一直受到計劃經(jīng)濟模式的影響，致使企業(yè)經(jīng)營管理者主觀思想上認為進行企業(yè)管理和規(guī)劃都是企業(yè)高層決策者的事，作為一名普通員工不用操心這方面的事。并且，還以為不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人事績效考核管理機制會導(dǎo)致企業(yè)上下級之間形成對立關(guān)系，所以，在國有企業(yè)中，很多企業(yè)經(jīng)營者排斥將人事績效考核機制進行優(yōu)化和完善。

（三）缺乏較為明確的考核標準及內(nèi)容?，F(xiàn)階段國有企業(yè)進行人事績效考核工作中嚴重缺乏明確的考核標準及考核內(nèi)容，在具體的績效考核工作中進行明確定量考核的評價較少，而定性評價卻較多，并且由于績效考核人員主觀價值觀對績效考核工作的公平性產(chǎn)生很大影響，具有較強的個人主觀隨意性；而在績效考核內(nèi)容方面也不夠全面，在實際考核工作中表現(xiàn)出了嚴重的以偏概全的問題，在目前國有企業(yè)人事管理績效考核工作中只是將被考核者的工作目標作為績效考核的考核內(nèi)容，同時將其崗位責任制當作考核的原始依據(jù)，僅重視工作業(yè)績卻沒有關(guān)注被考核者在其余方面的表現(xiàn)。

二、完善國企人事管理績效考核工作的策略分析

（一）不斷健全國有企業(yè)人事管理績效考核工作相關(guān)機制。 國有企業(yè)想要構(gòu)建起科學(xué)合理的人事管理績效考核機制，首先應(yīng)及時更新陳舊的考核機制，同時對國有企業(yè)人事管理績效考核工作進行透徹研究與分析。依據(jù)國有企業(yè)自身發(fā)展目標和實際發(fā)展狀況，對國有企業(yè)人事管理績效考核工作的重要性進行合理分析后，提高國有企業(yè)人事管理績效考核機制的科學(xué)合理性以及企業(yè)對績效考核工作的重視程度。同時明確企業(yè)人事管理工作相關(guān)員工職責，確保績效考核人員具有良好的專業(yè)能力。對企業(yè)員工任職資格和不同崗位責任等多個方面進行透徹分析，而后制定出詳細的崗位職責書來對員工崗位進行透徹分析。

（二）明確人事績效考核標準及考核內(nèi)容。在實際績效考核工作中，對于考核內(nèi)容不夠全面缺乏合理性等問題，應(yīng)構(gòu)建起全面的績效考核體系，采取分層次的績效管理形式分成不同的方面進行更具針對性的合理管理。利用全面績效考核分層管理的形式將部門的績效考核與企業(yè)員工的績效考核加以細化，從而使績效考核的內(nèi)容更具明確性和科學(xué)合理性，制定明確的績效考核標準。在制定績效考核標準的時候，應(yīng)盡可能將可量化與可實際觀察的相關(guān)指標作為標準，這樣就可以平衡在設(shè)計過程中所出現(xiàn)的多定性指標的問題，對于定量與定性的指標可以進行一定的結(jié)合。企業(yè)需要根據(jù)自身的實際發(fā)展來制定相應(yīng)的績效考核標準，考核的結(jié)構(gòu)可以作為員工的薪資待遇標準，使薪酬的定位能夠與員工的績效考核進行結(jié)合。以績效考核的標準來為員工分配職位以及薪資，還可以用相關(guān)的指標來設(shè)置考核的周期。

（三）及時反饋考核的結(jié)果，給員工營造良好的考核環(huán)境。如果員工能夠及時得到考核的結(jié)果，就能夠促進其工作的效率，還能明確企業(yè)的考核標準，使企業(yè)的考核周期更加系統(tǒng)化，相關(guān)的管理人員能夠根據(jù)考核的結(jié)果來掌握企業(yè)的實際發(fā)展情況，幫助員工制定個人績效計劃。良好的考核環(huán)境能夠使員工對考核的意義更加明確，提升自身的思想以及人事，能夠使員工加大對績效考核的支持度和滿意度，企業(yè)應(yīng)秉持公開公平的考核制度，完善考核的方法，優(yōu)化考核的內(nèi)容。

[1]王文貴.探討國有企業(yè)人事管理績效考核的有效策略[J].科技博覽,2014.7(3):23-25.

[2]李玉明.淺析國有企業(yè)人事管理績效考核所存在的一些問題[J].當代企業(yè),2016.5(6):2-4.