人力資源管理中績效考核問題研究

文/榮成市政務服務中心管理辦公室 王愛群

人力資源管理中績效考核問題研究

文/榮成市政務服務中心管理辦公室 王愛群

隨著社會的不斷發(fā)展和進步，我國的行業(yè)競爭越來越激烈，人力資源成為各個單位或企業(yè)競爭力提升的重要法寶?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要手段和方式，績效考核效果對員工的工作熱情和積極性具有重要的作用，企業(yè)的發(fā)展占重要地位。鑒于此，本文簡單介紹績效管理的內(nèi)容和作用，進而分析績效考核在人力資源中常見的問題，最后根據(jù)問題提出針對性的建議，為企業(yè)的績效考核提供參考。

人力資源管理；績效考核；問題；策略

一、人力資源管理中績效考核的內(nèi)容和作用

（一）績效考核的內(nèi)容。人力資源管理中績效考核的內(nèi)容主要包括三個方面：一是對工作業(yè)績的考核。職工工作業(yè)績表明其對企業(yè)的貢獻程度，也和職工的經(jīng)濟收入相掛鉤。工作業(yè)績高，職工的收入就會相對較高，為單位或企業(yè)的貢獻度越高。二是對各項能力的考核。任何工作的完成都離不開員工的努力。員工除了判斷能力、協(xié)調(diào)能力等，還會對其專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)進行考核，考核的結果更加全面和公平。三是服務態(tài)度的考核。在工作過程中，積極樂觀的工作態(tài)度更有助于實現(xiàn)自身的價值，體現(xiàn)自身的工作素養(yǎng)，最終實現(xiàn)單位、集體和個人共同發(fā)展和進步。

（二）績效考核的作用?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一種手段和方式，它是對員工的業(yè)績等方面進行直觀的評價。其一，考核的結果為人力資源管理提供依據(jù)。根據(jù)績效考核的結果，不斷對績效考核進行完善、調(diào)整和優(yōu)化，幫助企業(yè)建立一個科學、合理的人力資源體系。其二，績效考核促進對職工的教育培訓?？冃Э己四軌蚯宄卣宫F(xiàn)職工的優(yōu)點和不足，單位能夠對職工進行針對性的教育和培訓，不斷提升職工的價值。其三，績效考核是人力資源管理的延續(xù)開發(fā)。正因為存在相應的考核標準、績效獎勵，所以職工的身心需求都得到了滿足，能夠使職工產(chǎn)生強烈的自我認同感，使人們產(chǎn)生更高的要求。

二、人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）人力資源管理對績效考核的重視程度不足。人力資源管理者對績效考核的重視度不夠，沒有設立專門的考核小組和聘請權威的人員對職工進行客觀、公平公正的評價，再加上人力資源部門的權利有限，最終導致績效考核過于籠統(tǒng)，不能嚴格按照考核的標準程序來執(zhí)行。這些問題的出現(xiàn)，必然會弱化企業(yè)績效考核的實際效用與價值，嚴重的還將直接影響到員工的心態(tài)，完全不利于企業(yè)人力資源隊伍的穩(wěn)定建設。

（二）績效考核體系不夠完善。大部分單位和企業(yè)的績效考核體系不夠完善，無法對職工的綜合素質(zhì)進行科學、客觀的評價，考核指標中出現(xiàn)多個盲區(qū)，職工工作的積極性挫敗，降低工作效率，單位的凝聚力和向心力不足，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。在考核指標中，沒有全面突出職工的表現(xiàn)，僅僅將考勤作為其中的一項，忽略日常工作中存在的問題，主觀波動性較大，績效考核的作用和效果不能充分地發(fā)揮和顯現(xiàn)。

（三）考核的結果得不到真實的反饋。人力資源部門獲得績效考核的結果后，不能及時地將考核結果準確無誤地反映給職工個人，這樣職工對自身考核不達標的方面一無所知，下次還會繼續(xù)犯同樣的錯誤，不利于考核工作的順利開展和實施。其次，考核結果受到職工的質(zhì)疑，那績效考核就失敗了，會引起職工的強烈不滿，嚴重挫敗職工的工作熱情。最后，負責績效考核的人員經(jīng)驗較少、專業(yè)水平較低，不能客觀、公正地進行考核，這樣就會造成考核結果不真實，拖延將考核結果送至被考核人員的時間。

三、加強人力資源管理中績效考核的建議

（一）樹立科學的績效管理理念和體系?，F(xiàn)階段我國人力資源管理績效考核存在諸多不足，因此樹立正確的績效管理理念成為各單位迫切需要解決的問題。各單位應該從自身實際情況出發(fā)，運用現(xiàn)代管理理念，不斷推動績效考核和管理體系更規(guī)范化、標準化，提高職工參與績效管理的積極性，客觀和公正地看待職工的價值，不斷優(yōu)化和改革制度體系，才能確?？冃Э己斯ぷ髌鹾蠁挝坏男枰?。通過在全體職工中樹立人力資源理念代替舊制度下的人事管理工作理念，才能保證績效考核工作生存與發(fā)展的文化與管理環(huán)境，從根本上實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理能力的提升。

（二）確立完善合理的績效管理機制。不論是企業(yè)還是行政事業(yè)單位，我國績效考核的方式大部分是“上對下”，即上級對下級進行評價。若職工和上司的關系不太好，有的上司可能會感情用事，不能對職工的真實能力和水平進行真實的評價，最終的考核結果難以服眾。因此要確立完善合理的績效管理機制，即考核小組應該包含多個人員，既有上司，又有同事和客戶等等，綜合考核小組每一個人的意見和建議，給予每一個被考核人員相對公平公正的評價，力求管理和評估達到平衡?？己斯ぷ髦?，考核人員堅持對事不對人的原則，對職工進行考核，達到評估考核的有效性。

（三）健全績效評估反饋體系，加強交流與溝通。實施績效管理中的一個很重要的環(huán)節(jié)就是評估體系。人力資源部門應該努力完善健全評估體系，讓評估體系更加科學合理。而人力資源管理人員在進行績效考核的時候一定要注重在設計考核標準時應該以服務對象的體驗為主。在進行績效評估的時候要注意及時將評估主體與受服務單位聯(lián)系起來，保持信息對稱，更加體現(xiàn)出評估主體的服務水平。只有準確的信息才能讓受評估主體意識到自己的不足，及時對工作和服務內(nèi)容做出相應調(diào)整，改善當前狀況，提高工作水平，促進企業(yè)運營效率。

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