淺析事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策
——以Z單位為例

張瑛

淺析事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策
——以Z單位為例

張瑛

我國事業(yè)單位匯聚了許多優(yōu)秀人才，承擔著重要的社會職能。完善的人力資源管理關系到事業(yè)單位經(jīng)濟效益與社會效益的持續(xù)增長。文章結合事業(yè)單位人力資源管理的重要性，通過對Z單位人力資源管理的現(xiàn)狀分析，著重探討改善的對策。

事業(yè)單位 人力資源管理 對策

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

我國事業(yè)單位廣泛分布于社會各個領域，是政府的公共服務機構，是重要的公共服務平臺。如何實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置，進行科學合理的組織、控制、協(xié)調(diào)和領導，對于事業(yè)單位的發(fā)展意義重大，也是實現(xiàn)我國由人力資源大國向人才強國轉變的保證。

（一）完善人力資源管理是提升事業(yè)單位公共服務能力的重要源泉

據(jù)統(tǒng)計，截至2014年，全國共有事業(yè)單位111萬個，事業(yè)單位工作人員在編3000萬人，編外人員600萬人，數(shù)量很大。聚集大量各方面專業(yè)技術優(yōu)秀人才的事業(yè)單位，只有完善人力資源管理，實現(xiàn)人力資源管理的合理化、規(guī)范化和科學化，才能真正提高事業(yè)單位公共服務水平。

（二）科學的人力資源管理是有效發(fā)揮事業(yè)單位職能的重要保障

我國事業(yè)單位的職能涉及文、教、衛(wèi)、科、技、體等行業(yè)和領域。事業(yè)單位工作人員利用自身的專業(yè)技術來提供公共服務，專業(yè)技術水平的高低和能力的實現(xiàn)方式?jīng)Q定了公共服務質量和效率的高低。因此，人力資源管理的科學性，是對當前事業(yè)單位回歸公益，滿足公共服務越來越高要求的保證，也是全面實現(xiàn)事業(yè)單位職能的重要保障。

（三）加強人力資源管理是事業(yè)單位人才開發(fā)的要求

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》中指出：人才優(yōu)先，以用為本?！坝谩敝傅木褪情_發(fā)。人力資源管理的最終目標是實現(xiàn)人力資源開發(fā)，更高效地培養(yǎng)人才和引進人才，做到人盡其才，才有助于留住人才、發(fā)展人才，從而更好地提高事業(yè)單位的公共服務能力。

二、Z事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀分析

Z單位是某市社會保險基金管理中心，是該市人社局下屬事業(yè)單位，單位主要職責是貫徹執(zhí)行國家和省、市的各項社會保險法律、法規(guī)和政策規(guī)定。

（一）事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理理念缺乏

現(xiàn)代人力資源管理在我國興起和發(fā)展的時間不長，人力資源管理理念滯后，特別是事業(yè)單位，許多單位的領導層都還沒意識到人力資源的特殊性。Z單位在編41人，非編10人，共設一室（辦公室）六科（業(yè)務科室），人事管理歸屬辦公室。領導層將人力資源管理工作定位為后勤服務部門的工作，人力資源管理延用的是傳統(tǒng)管理模式，僅局限于辦理員工工資的發(fā)放、考勤、檔案、合同管理等事務性工作。崗位管理、聘用管理、績效考核等不健全，嚴重降低事業(yè)單位的活力。

（二）人力資源管理手段落后

事業(yè)單位的人力資源主要是一般干部和職工。Z單位由于未能建立起現(xiàn)代人力資源的理念，不重視培訓開發(fā)，對員工缺乏關注與關心，忽視個性需求。同時，人力資源管理人員缺乏相關的專業(yè)能力與經(jīng)驗，只是依照任務和領導的要求開展工作。在用人上存在論資排輩、重關系輕貢獻，學非所用、大材小用、小材大用等現(xiàn)象，員工感覺不到有脫穎而出的機會。

（三）人力資源開發(fā)培訓效果差

Z事業(yè)單位對人才梯隊建設和人才儲備意識薄弱，沒有真正建立有效的人才培養(yǎng)開發(fā)機制。領導層在日常人事工作中忽視培訓的作用，且培訓內(nèi)容大多以思想品德教育和政策理論學習為主，內(nèi)容單一、教條，針對性差，完全忽視員工的實際需求。這樣沒有為提升員工知識結構和業(yè)務能力的隨意性培訓，對于員工的個人長遠發(fā)展來說，不能提供有效幫助，更無法有效激發(fā)其潛能。因此，領導不重視，中層不接受，基層有抵觸，必然導致培訓流于形式。

（四）人力資源激勵機制缺失

Z單位是屬于管理類的事業(yè)單位，在編的41人中：干部31人，職工10人。設有管理、專業(yè)技術、工勤技能等崗位。管理崗位有15個職數(shù)：處級3個，正科級7個，副科級5個；專業(yè)技術崗位有17個職數(shù)：高級5個（附設2個），中級8個（附設3個），初級4個。在編人員一方面存在崗位職級少、晉升臺階少、晉升通道窄、發(fā)展難的問題；另一方面存在平均主義、大鍋飯現(xiàn)象，組織對員工錯誤行為的不當處理，這些隱性不公平的長期存在，不斷累積不滿情緒，進而造成員工特別是核心員工工作懈怠，缺乏敬業(yè)精神。而作為現(xiàn)代人力資源管理最為重要手段的績效考評，沒有真正與績效工資關聯(lián)，又缺乏一個可具體量化的針對不同層次與類別的人才評價標準體系。

三、改善Z事業(yè)單位人力資源管理的對策

（一）轉變認識，更新觀念

要改善Z事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，先要轉變認識、更新觀念：一要確立人力資源是經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源，是組織發(fā)展中最寶貴、最重要資源的意識；二要重視人力資源在組織中的基礎性、決定性作用，樹立以人為本的管理思想，關注和尊重員工的發(fā)展，挖掘潛能，發(fā)揮才能；三要注重培育內(nèi)部良好競爭氛圍，調(diào)動員工的工作熱情，激發(fā)他們的積極性、能動性和創(chuàng)造性。

（二）科學有效地開發(fā)人力資源

實現(xiàn)人才為組織所用，最為重要的是對現(xiàn)有的人力資源充分利用和開發(fā)。Z單位應依據(jù)工作職責和實際需求，設置相應崗位和專職人員，負責人力資源管理工作。同時，人力資源管理人員要加強綜合素質和專業(yè)能力的提升，用現(xiàn)代先進的管理理念和方法來提高管理水平，可以從以下方面著手：首先要鼓勵員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，引導員工正確認識自己，依據(jù)自身發(fā)展需要和實際情況選擇發(fā)展途徑，制定職業(yè)規(guī)劃方案或人才發(fā)展規(guī)劃，并努力實現(xiàn)自身價值。其次人才開發(fā)要契合崗位，做好崗位分析和能力分析，注重員工的性格、興趣和特長，使其與崗位相匹配，從而促使員工成長為優(yōu)秀人才，提高整體的工作效率。

（三）建立人力資源培訓開發(fā)體系

員工成長是工作行為和組織文化、崗位要求相匹配，是勝任當前工作和迎接未來工作挑戰(zhàn)的過程。培訓作為提升員工才干的重要途徑和橋梁，自然成為組織戰(zhàn)略管理的重要組成部分。

Z單位要建立與員工能力提升及職業(yè)發(fā)展相匹配的培訓課程體系。一是明確崗位對于任職者的要求，了解任職者與崗位要求之間的差距，有計劃、有針對性地對員工短缺的知識、技能、素質進行培訓開發(fā)，培養(yǎng)適合崗位的員工，進而提高服務質量和效率。二是中、高層管理者的培訓開發(fā)，邀請業(yè)內(nèi)的知名學者、專家以講座或座談會的形式，幫助他們轉變思想觀念，鼓勵自我提升，激發(fā)內(nèi)在動力。三是培訓內(nèi)容既要有業(yè)務能力提升的，也要有職業(yè)道德強化和思想道德提高的，更要體現(xiàn)事業(yè)單位人力資源特點的。主動、長期、常態(tài)化地組織好培訓，有助于增強員工的歸宿感、認同感，使培訓真正起到組織發(fā)展加速器的作用。

（四）拓寬發(fā)展通道

首先要擴大晉升通道，讓員工成長有目標、有發(fā)展。建立多元化的職業(yè)生涯通道，同一員工可選擇職務等級和職能等級兩種不同的職業(yè)生涯通道。專技人員可獲得和管理者同樣的報酬待遇和尊重。人社部今年將試點推行事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度，有望打開管理崗位人員晉升通道。其次要推行任職資格制度，讓員工了解不同崗位層級對任職能力水平的差異要求，有效指引員工走“精專型”發(fā)展道路。

（五）健全激勵機制

科學有效的績效管理，不僅能提高員工的綜合實力，還能與激勵機制有機結合，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和能動性。制定客觀量化的考核指標，提高績效考核的針對性、可操作性?？己丝梢苑譃橐韵聨追N方式：對誰負責誰考核、為誰服務誰考核、逐級考核的方式。將考核結果運用到員工工作調(diào)整、業(yè)務培訓、職位晉升、續(xù)訂聘用合同等。另一方面確立獎懲機制。對于勝任崗位，表現(xiàn)突出的員工，在經(jīng)過綜合考評后，給予獎勵、晉升的機會；對于表現(xiàn)不佳，態(tài)度不端正的員工，經(jīng)過培訓或教育后仍不改進，及時采取批評、懲罰。

四、結語

總之，隨著社會的發(fā)展，應充分認識到事業(yè)單位人力資源管理的重要性，改變觀念，提升管理水平，才能建立健全事業(yè)單位人力資源管理體系，滿足事業(yè)發(fā)展需求。

（作者單位：福建省職業(yè)技能鑒定指導中心）

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