煤炭企業(yè)產(chǎn)能退出 人員如何分流安置
——山東能源新礦集團(tuán)用工改革的實(shí)踐探索及啟示

□ 張文 王濤

煤炭企業(yè)產(chǎn)能退出 人員如何分流安置
——山東能源新礦集團(tuán)用工改革的實(shí)踐探索及啟示

□ 張文 王濤

分流安置實(shí)踐

山東能源新礦集團(tuán)是一家以煤炭、煤化工、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為主體產(chǎn)業(yè)的大型企業(yè)集團(tuán)。前身為新汶礦務(wù)局，是山東省第一家千萬噸礦務(wù)局。新礦集團(tuán)老區(qū)位于山東省泰安、萊蕪兩市境內(nèi)，近十年來，企業(yè)發(fā)展地域擴(kuò)展到山東省境內(nèi)的菏澤、濟(jì)南、德州、聊城、青島等7個(gè)地市，省外新疆、內(nèi)蒙、山西、陜西、寧夏、安徽、云南等7個(gè)省區(qū)，并與多個(gè)國家的企業(yè)建立了經(jīng)貿(mào)合作關(guān)系。煤炭產(chǎn)品主要有冶煉精煤、動(dòng)力精煤、洗混煤、混煤、塊煤等，品種有氣煤、氣肥煤、肥煤、1/3焦煤等，為企業(yè)推進(jìn)煤電、煤化一體化戰(zhàn)略奠定了堅(jiān)實(shí)的資源基礎(chǔ)。但因歷史遺留問題和去產(chǎn)能的現(xiàn)實(shí)需要，企業(yè)人員包袱沉重。

多種原因造成人員富余。一是歷史遺留問題。由于過去煤炭企業(yè)屬勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，歷史形成的用工多、包袱重，加之煤炭“黃金十年”的膨脹，導(dǎo)致前幾年盲目招用人員，造成現(xiàn)在人員體量大且結(jié)構(gòu)不合理，“兩多一少”問題嚴(yán)重。即，地面、物業(yè)人員多，一線生產(chǎn)人員嚴(yán)重流失，采掘人員少，人員總量富余與重點(diǎn)崗位短缺的結(jié)構(gòu)性矛盾日漸突出，企業(yè)人工成本居高不下，瘦身減負(fù)、控員提效工作迫在眉睫。二是去產(chǎn)能需要。盛泉礦業(yè)、良莊礦業(yè)、華恒礦業(yè)、萬祥礦業(yè)（潘西煤礦、東港煤礦）、華泰礦業(yè)、新陽能源公司等6家單位、7對礦井列入了化解過剩產(chǎn)能范圍，地處新泰、萊蕪、濟(jì)陽三個(gè)區(qū)域，按計(jì)劃要在2020年之前陸續(xù)進(jìn)行關(guān)停，人員需要分流安置。但礦井人員分流渠道相對單一，主要通過對口支援和省外托管等方式轉(zhuǎn)移人員，且多為從事井下生產(chǎn)作業(yè)人員，地面、物業(yè)人員無其他有效安置渠道，人員安置任務(wù)繁重。三是改革需要。妥善分流安置職工，不僅關(guān)系到職工切身利益和礦區(qū)和諧穩(wěn)定，也關(guān)系到化解過剩產(chǎn)能任務(wù)能否順利完成，企業(yè)改革轉(zhuǎn)型、脫困發(fā)展能否順利實(shí)現(xiàn)。

人員順利分流安置，不僅事關(guān)企業(yè)現(xiàn)實(shí)生存，而且事關(guān)企業(yè)的長遠(yuǎn)競爭力。圖為新礦集團(tuán)龍固礦井年產(chǎn)1000萬噸現(xiàn)代化綜采工作面

基于此，新礦集團(tuán)審時(shí)度勢，以壯士斷腕的決心和勇氣，按國家、省關(guān)于去產(chǎn)能一系列人員分流安置政策并結(jié)合企業(yè)實(shí)際，推進(jìn)勞動(dòng)用工改革，著力破解人員分流安置難題。

分流安置具體做法。人員分流安置主要采取政策性安置和企業(yè)創(chuàng)新安置兩大途徑。

首先是政策性安置。包括內(nèi)部退養(yǎng)、協(xié)商解除勞動(dòng)合同、退休和退養(yǎng)。內(nèi)部退養(yǎng)方面，在嚴(yán)格執(zhí)行政策的同時(shí)，進(jìn)行人性化設(shè)計(jì)和安排。例如，依據(jù)國發(fā)〔2016〕7號、人社部發(fā)〔2016〕32號、魯人社發(fā)〔2016〕25號文件規(guī)定，企業(yè)積極為去產(chǎn)能礦井符合政策條件的員工辦理內(nèi)部退養(yǎng)。辦理?xiàng)l件：距法定退休年齡5年之內(nèi)，男員工年滿55周歲，女管理崗位年滿50周歲，女工人崗位年滿45周歲；如屬符合國家特殊工種提前退休條件的，男員工年滿50周歲，女工人年滿40周歲。生活費(fèi)待遇：內(nèi)部退養(yǎng)人員在退養(yǎng)期間不再執(zhí)行在崗時(shí)的薪酬制度，改為發(fā)放內(nèi)部退養(yǎng)生活費(fèi)。生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以企業(yè)所在地的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，按此基數(shù)的70%計(jì)發(fā)。生活費(fèi)隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。社會保險(xiǎn)待遇：對經(jīng)驗(yàn)收合格的去產(chǎn)能礦井，符合內(nèi)部退養(yǎng)的人員，只繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)，企業(yè)和個(gè)人不再繳納失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)費(fèi)。

協(xié)商解除勞動(dòng)合同方面，給予職工較大的優(yōu)惠政策。例如，對協(xié)商解除勞動(dòng)合同的員工，除按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，另按支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金認(rèn)定的工作年限，每滿一年支付2000元的創(chuàng)業(yè)補(bǔ)助金，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，按50%支付。支付的時(shí)間為辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)后一個(gè)月以內(nèi)。對協(xié)商解除勞動(dòng)合同的員工，一次性支付解除勞動(dòng)合同前緩發(fā)的在崗期間工資，補(bǔ)繳欠繳的社會保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金和企業(yè)年金，返還住房公積金、企業(yè)年金賬戶個(gè)人與企業(yè)繳納部分。

退休和退養(yǎng)方面，除了正常退休，還給予一些特殊安排。如，在管理技術(shù)崗位的女員工，個(gè)人可申請放棄管理技術(shù)崗位轉(zhuǎn)為工人崗位，按有關(guān)規(guī)定辦理退休。即：原干部身份的女職工，退休前在工人崗位工作，達(dá)到50周歲時(shí)在工人崗位連續(xù)工作已滿5年的，其退休年齡按50周歲執(zhí)行。原工人身份的女職工，在管理崗位連續(xù)工作不滿10年的，按50周歲執(zhí)行；曾經(jīng)在管理崗位工作，但退休前又回到工人崗位工作的（內(nèi)退期間也可視同為在工人崗位的時(shí)間），其退休年齡按50周歲執(zhí)行。因病或非因工負(fù)傷的員工，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定達(dá)到1～4級完全喪失勞動(dòng)能力且養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)年限滿15年及以上，未達(dá)到因病提前退休年齡的員工，可辦理因病退職手續(xù)。對辦理退職的員工，由企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定給予一次性困難補(bǔ)助40000元。

能否獲得職工的理解和支持，是人員分流安置的關(guān)鍵。圖為職工正在維修液力耦合器

其次是企業(yè)創(chuàng)新安置。包括自主創(chuàng)業(yè)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)兩種形式。自主創(chuàng)業(yè)方面，為了打消自主創(chuàng)業(yè)人員的顧慮，增強(qiáng)其創(chuàng)業(yè)自信心，新礦集團(tuán)規(guī)定：自主創(chuàng)業(yè)員工的勞動(dòng)關(guān)系保持在原單位管理，員工身份不變，協(xié)商保留各項(xiàng)社會保險(xiǎn)關(guān)系。距法定退休年齡超過5年至10年的自主創(chuàng)業(yè)人員，在自主創(chuàng)業(yè)的第1年度、第2年度、第3年度，繳納的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，個(gè)人繳納部分和企業(yè)繳納部分均由企業(yè)負(fù)擔(dān)；自主創(chuàng)業(yè)的第4年度、第5年度，繳納的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，個(gè)人繳納部分由個(gè)人負(fù)擔(dān)，企業(yè)繳納部分由企業(yè)負(fù)擔(dān)；自主創(chuàng)業(yè)自第6年度開始，繳納的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，個(gè)人繳納部分和企業(yè)繳納部分均由個(gè)人負(fù)擔(dān)。

轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)也是實(shí)現(xiàn)人員分流安置的一種有效途徑。通過培訓(xùn)合格后使一部分待安置富余人員轉(zhuǎn)換工作崗位，使轉(zhuǎn)崗人員掌握新崗位技術(shù)業(yè)務(wù)知識和工作技能，取得新崗位上崗資格，從而實(shí)現(xiàn)人員分流安置。新礦集團(tuán)規(guī)定：轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)期限由各單位根據(jù)具體情況自主確定，原則上在一個(gè)月以上六個(gè)月以內(nèi)。員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付培訓(xùn)待遇，不足以扣繳員工基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金的，由企業(yè)補(bǔ)齊差額。

實(shí)際取得效果

由于新礦集團(tuán)各級黨政領(lǐng)導(dǎo)對人員分流安置極為重視，又有一個(gè)強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)從政策咨詢、方案制定、程序把關(guān)、現(xiàn)場指導(dǎo)、督導(dǎo)落實(shí)等方面保駕護(hù)航，通過深入細(xì)致的工作，各項(xiàng)分流安置措施落實(shí)到位，企業(yè)人員分流安置工作平穩(wěn)進(jìn)行，生產(chǎn)經(jīng)營秩序井然，沒有發(fā)生一起因轉(zhuǎn)崗分流引發(fā)的職工上訪事件，也沒有發(fā)生一例因員工思想波動(dòng)而引發(fā)的生產(chǎn)質(zhì)量和安全事故。

人員分流成效顯著。截至2016年底，此項(xiàng)工作共完成員工分流安置15951人，其中符合條件辦理內(nèi)部退養(yǎng)3039人，解除勞動(dòng)合同4255人，自主創(chuàng)業(yè)5582人，退休退職等3075人，截至2016年12月末，集團(tuán)全部人員56882人，較去年同期65745人凈減少8863人。

人工成本明顯降低。由于員工得到有效分流安置，人工成本明顯降低。在2016年企業(yè)工資水平整體略有提高的前提下，人工成本總額443461.04萬元，較去年同期459499.38萬元降低16038.34萬元，降幅3.49%。2017年將更加明顯。

自主創(chuàng)業(yè)取得實(shí)效。新礦集團(tuán)歷任領(lǐng)導(dǎo)始終高度重視人員分流安置工作，以黨委書記、董事長、總經(jīng)理為組長，副書記、工會主席為主導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)抓落實(shí)，其他領(lǐng)導(dǎo)積極配合，從完善方案、制定辦法和文件到政策落地實(shí)施，全過程、全方位嚴(yán)格把關(guān)審核，確保各項(xiàng)工作的順利開展，將各項(xiàng)工作落到實(shí)處。從實(shí)際效果來看，靈活的市場機(jī)制充分激發(fā)了企業(yè)和員工外出創(chuàng)業(yè)和自謀職業(yè)的積極性，多元化的自主創(chuàng)業(yè)形式開辟了分流安置職工新渠道，各單位自主創(chuàng)業(yè)蓬勃發(fā)展。

有益探索和啟示

穩(wěn)妥有序是基本原則。山東省屬國有煤炭企業(yè)大多建企時(shí)間較久，普遍存在著人員體量大，用工形式復(fù)雜，員工年齡偏大，結(jié)構(gòu)不合理等問題，特別是列入化解過剩產(chǎn)能計(jì)劃的礦井，大都是礦老井深，資源嚴(yán)重枯竭，歷史包袱重，企業(yè)后續(xù)發(fā)展乏力，多年來國有煤炭企業(yè)粗放式管理沉淀下來的歷史問題積重難返。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部人員分流安置的空間十分狹小，無法一次性分流安置化解過剩產(chǎn)能礦井眾多員工。如果按照計(jì)劃關(guān)停時(shí)間對員工進(jìn)行一次性分流安置，勢必將面臨來自多方面的巨大壓力，使各類問題集中爆發(fā)，引發(fā)礦區(qū)不穩(wěn)定因素。因此，需要提前謀劃分流安置途徑及方式。

新礦集團(tuán)通過用工改革等形式，按照“化整為零、穩(wěn)妥推進(jìn)、分散壓力”的原則，提前上手，采用內(nèi)部退養(yǎng)、協(xié)商解除勞動(dòng)合同、自主創(chuàng)業(yè)協(xié)商保留社保關(guān)系、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等形式先行分流安置人員。這既符合國家及省政府化解過剩產(chǎn)能人員安置政策，又緩解了人員集中分流安置的壓力，同時(shí)也為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，從而使人員分流安置工作能夠得以順利實(shí)施。

多元化安置是有效途徑。煤炭企業(yè)大都地處偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)或農(nóng)村，多為經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，周邊無其他大型企業(yè)，在拓展就業(yè)崗位方面無區(qū)位優(yōu)勢；富余人員轉(zhuǎn)崗分流安置工作不同程度存在著礦區(qū)就業(yè)崗位有限、轉(zhuǎn)崗?fù)緩捷^少、安置通道較窄的困局，僅靠煤企自身之力很難解決問題。同時(shí)煤炭企業(yè)大部分崗位工種技術(shù)含量不高，特別是井下采掘、洗煤加工等崗位為非社會通用工種，技術(shù)單一，轉(zhuǎn)崗就業(yè)渠道較為狹窄。加之礦區(qū)家庭大多長期依托煤礦生活，守土思想明顯，再就業(yè)觀念陳舊，仍保有“吃企業(yè)、靠企業(yè)”的等靠要思想，轉(zhuǎn)崗就業(yè)愿望不強(qiáng)烈，這些都制約了人員分流安置工作的開展。

因此，做好人員分流安置工作，必須有一個(gè)適宜、多元的分流措施，企業(yè)人員分流安置方案必須建立在公平、公正、公開的原則上制定，分流安置形式和措施要清晰明確和接地氣。同時(shí)企業(yè)要牢固樹立“轉(zhuǎn)崗不是下崗、分流不是裁員”的觀念，做好“加減法”，多元開辟人員分流安置渠道。在考慮內(nèi)部分流之前先考慮外部創(chuàng)業(yè)分流安置崗位，積極開拓外部市場、尋找外部資源，承攬私企工程項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)對外創(chuàng)收，用靈活的市場機(jī)制激發(fā)員工外出創(chuàng)業(yè)的積極性，真正打破國企固有的等靠要思想。同時(shí)，為使員工在外更好地工作、順心地生活，可在外部單位組建管理團(tuán)隊(duì)，在生產(chǎn)生活等方面積極為員工服務(wù)，解決其后顧之憂，讓員工增加歸屬感和安全感。這樣既能使企業(yè)減虧創(chuàng)效、職工增收，又維護(hù)了礦區(qū)的和諧穩(wěn)定，這種“以人為本”的改革理念，為富余人員分流安置之路掃平了障礙。

合法依規(guī)是重要保障。用工改革所帶來的人員分流安置涉及廣大職工的切身利益，是職工群眾關(guān)注的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)問題，獲得職工群眾的理解和支持，積極擁護(hù)改革和參與改革，員工是否得以順利分流安置，是改革能否順利進(jìn)行的關(guān)鍵。因此，必須合法依規(guī)按程序進(jìn)行。無論是在前期引入專業(yè)律師進(jìn)行咨詢，確保人員分流安置方案符合國家法律法規(guī)和去產(chǎn)能政策，還是在實(shí)施過程中利用各種宣傳形式進(jìn)行政策宣貫，廣泛征求職工意見后進(jìn)行修改完善，到最后確定人員分流安置方案都要嚴(yán)格履行決策程序和民主程序，都要最大限度地維護(hù)職工的合法權(quán)益，從而達(dá)到有效實(shí)現(xiàn)人員分流安置。

“化整為零、多元化安置”，是削減龐大富余人員壓力的有效途徑。圖為新礦集團(tuán)蒙寧基地煤化工項(xiàng)目

提高綜合素質(zhì)是技術(shù)支撐。加強(qiáng)對富余人員的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是推進(jìn)員工分流安置實(shí)施再就業(yè)的重要措施。對于因去產(chǎn)能政策、用工改革、競聘下崗等原因精簡下來的富余人員，需要用人單位另行安排工作的，可進(jìn)入“內(nèi)部員工服務(wù)中心”進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，制定轉(zhuǎn)崗人員管理辦法和培訓(xùn)計(jì)劃，明確轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的期限、待遇和管理措施，切實(shí)針對來自不同部門、不同工種的人員，文化結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)有較大差異等情況，制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。一是從企業(yè)文化、價(jià)值觀、行為規(guī)范、法律法規(guī)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等方面來組織教學(xué)內(nèi)容，重塑員工形象，使他們增強(qiáng)信心；二是從技能培訓(xùn)入手，進(jìn)行操作技能、理論知識、管理基礎(chǔ)知識等方面的技能培訓(xùn)。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使轉(zhuǎn)崗員工轉(zhuǎn)變觀念，從以前安于現(xiàn)狀，消極被動(dòng)，強(qiáng)調(diào)客觀，變?yōu)榉e極尋找主觀原因，對企業(yè)的改革也從不理解到理解支持并積極參與改革。通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)工作，員工的自身知識技能有了較大的提高，從而提高了員工轉(zhuǎn)崗分流的能力。

思想政治工作必不可少。人員分流安置工作原則性、政策性強(qiáng)，稍有不慎就有可能造成職工思想波動(dòng)，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)和諧穩(wěn)定。各級黨組織要始終把職工的思想工作放在各項(xiàng)工作的首要位置，服務(wù)大局，充分發(fā)揮黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用，早謀劃，細(xì)規(guī)劃，甘當(dāng)推進(jìn)改革的“助推劑”和化解矛盾的“緩沖劑”，積極開展政策的宣傳發(fā)動(dòng)，通過職工大會、班前會、電視專題、壁報(bào)欄、宣傳手冊等多種宣傳方式，因人施教，有的放矢，強(qiáng)化吸引力、感染力和說服力。在人員分流安置方案的宣傳發(fā)動(dòng)和征求意見過程中，認(rèn)真做好方案的解疑釋惑工作。一方面做好政策解釋，為職工答疑釋惑，對職工反映的問題做好登記和反饋工作，做到有問必答。另一方面做好信訪維穩(wěn)工作，針對職工思想波動(dòng)大的問題，及時(shí)制定風(fēng)險(xiǎn)排查和應(yīng)急預(yù)案，認(rèn)真做好解釋、宣傳、安撫等工作，將矛盾解決在基層、消化在基層，確保問題可控。第三方面對不同群體，思想政治工作要因人施教，區(qū)別不同對象、區(qū)分不同的問題和層次，分層灌輸。通過講道理、擺事實(shí)贏得廣大職工群眾的理解、信任和支持，確保人員分流安置的實(shí)際效果。

妥善處理好用工改革與正常生產(chǎn)關(guān)系。推進(jìn)勞動(dòng)用工改革意味著會有大量的勞動(dòng)力因競聘上崗、政策性分流安置退出工作崗位，勢必會對礦井的勞動(dòng)組織產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響礦井生產(chǎn)，因此必須處理好改革與生產(chǎn)的關(guān)系。在推進(jìn)用工改革過程中，一方面盡量按照職工選擇的意向辦理退出工作崗位，一方面還要保持正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，部分崗位工在短時(shí)間內(nèi)難以調(diào)劑到位的，實(shí)行分類分批有計(jì)劃退出，在與勞動(dòng)者簽訂協(xié)議時(shí)明確約定，對于符合內(nèi)部退養(yǎng)、協(xié)商保留社保自謀職業(yè)等離崗條件并選擇該安置方式的人員，其實(shí)際離崗時(shí)間以企業(yè)與員工簽署協(xié)議確定的離崗時(shí)間為準(zhǔn)，享受離崗待遇以協(xié)議確定的離崗之日起計(jì)算。協(xié)議離崗前雙方崗位關(guān)系繼續(xù)存在，繼續(xù)履行企業(yè)員工管理規(guī)章制度和工資考核結(jié)算制度。這樣一來，既實(shí)現(xiàn)人員分流安置的目的，又能保證正常的生產(chǎn)接續(xù)不因改革受到?jīng)_擊影響。

尋求政府幫扶很重要。為緩解企業(yè)內(nèi)部因化解過剩產(chǎn)能礦井人員分流安置的就業(yè)壓力，企業(yè)應(yīng)積極協(xié)同與所在地地方政府按照國家和省政府出臺的一系列化解過剩產(chǎn)能政策為指導(dǎo)，采取積極措施，依靠社會各方面的力量，以分流安置人員為主要幫扶對象，以就業(yè)服務(wù)、就業(yè)援助、就業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)幫扶和困難救助為主要手段，動(dòng)員轄區(qū)內(nèi)企業(yè)和各級經(jīng)濟(jì)組織，挖掘用工崗位，優(yōu)先招用分流安置人員；鼓勵(lì)分流安置職工組織起來自主創(chuàng)業(yè)，充分利用出臺的分流安置人員自主創(chuàng)業(yè)工商管理和稅務(wù)等優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)小額貸款擔(dān)保機(jī)構(gòu)開展小額貸款服務(wù)，為分流安置職工自主創(chuàng)業(yè)提供資金保障；各級就業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)大力開展周期短、見效快的訓(xùn)練、創(chuàng)業(yè)推介活動(dòng)，并適應(yīng)勞動(dòng)力市場需要的轉(zhuǎn)業(yè)轉(zhuǎn)崗訓(xùn)練，突出技能操作、創(chuàng)業(yè)能力和市場適應(yīng)能力培訓(xùn)，提高分流安置職工再就業(yè)能力和整體素質(zhì)；組織開展生活困難救助，對生活確實(shí)困難的職工，利用失業(yè)金、最低生活保障金進(jìn)行托底幫扶，幫助他們共渡生活難關(guān)。通過地方政府的政策引導(dǎo)和幫扶，集中幫助富余人員實(shí)現(xiàn)再就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)。

事實(shí)證明，新礦集團(tuán)能夠啃下人員分流安置這塊“硬骨頭”，除了自身迎難而上，精心操作，也與省委、省政府、省國資委、山東能源集團(tuán)及社會各界的理解、指導(dǎo)和支持密不可分。“如何在自身努力的同時(shí)，最大限度地爭取各級政府支持和社會各界理解”，是其他煤炭企業(yè)在推行人員分流安置工作時(shí)必須考慮的問題。

□責(zé)任編輯 姜海霞

【編者按】

煤炭企業(yè)產(chǎn)能退出后，人員的分流安置是一大難點(diǎn)。能否有效分流富余人員，并留住關(guān)鍵人才，不僅事關(guān)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)生存，而且事關(guān)企業(yè)的長遠(yuǎn)競爭力。在這方面，山東能源新礦集團(tuán)探索出了一條成功和可行之路。

截至2016年底，新礦集團(tuán)共分流安置15951名員工。整個(gè)分流安置工作平穩(wěn)進(jìn)行，生產(chǎn)經(jīng)營秩序井然，沒有發(fā)生一起因轉(zhuǎn)崗分流引發(fā)的職工上訪事件，也沒有發(fā)生一例因員工思想波動(dòng)而引發(fā)的生產(chǎn)質(zhì)量和安全事故，殊為難得！

新礦集團(tuán)的做法頗具典型和借鑒意義，值得其他有類似境遇的企業(yè)深入思考和研究。