企業(yè)人力資源需求與21世紀管理教育的變革

于一可

【摘 要】跨國公司面臨日益嚴峻的國際挑戰(zhàn)，導致其人力資源管理和發(fā)展工作正在向新的方向發(fā)展，改變以往的工作內(nèi)容，呈現(xiàn)出新的發(fā)展方向，即組織結(jié)構(gòu)管理，集中對核心人才進行管理、管理角色的企業(yè)策略伙伴化、注重學習型組織的創(chuàng)建、管理和發(fā)展、創(chuàng)造差異化與個性化組織這五大變革方向。我國人力資源的開發(fā)和管理應該遵循國際的人力資源管理與發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源 管理 變革

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2017.20.187

在人類社會發(fā)展過程中，可用資源，物力資源，技術(shù)資源，人力資源分別與現(xiàn)實中的形式資本，金融資本，物質(zhì)資本，技術(shù)資本和人力資本一一對應。二十世紀末，商業(yè)環(huán)境的變化使得人力資源開發(fā)和管理的內(nèi)容和方法發(fā)生了重大改變，在如今的二十一世紀，環(huán)境的變化越來越明顯，越來越可以把握和預期。在經(jīng)濟全球化、新工業(yè)社會、知識經(jīng)濟和服務經(jīng)濟帶來的壓力下，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展也在不斷變化，這種發(fā)展不僅取得了初步成果，而且已經(jīng)在人力資源工作上有所體現(xiàn)。

一、人力資源管理方式

工業(yè)文明創(chuàng)造的理性管理模式與中國傳統(tǒng)的管理風格截然不同。理性管理模式具有任務明確、權(quán)責明確、層級管理等特征。在后工業(yè)社會，理性管理模式也慘遭淘汰，必須引進新的管理模式。這個模式，我們稱之為后管理方式，具有人力資源管理與發(fā)展后期的風格，其特點是：

（一）給基層組織和成員更大的權(quán)力

現(xiàn)代的大型企業(yè)對權(quán)力進行了高度分散，建立了獨立自主的子公司，雖說也是組織中的一員，但卻獨立擁有外部市場所需的商品和服務。這種方法是保障企業(yè)運作中的每一個產(chǎn)品，甚至數(shù)百種產(chǎn)品都受到同樣的關(guān)注和推廣。企業(yè)還可以選擇將領(lǐng)導者的權(quán)力分配到組織成員的手中，以便他們可以直接處理自己的責任事項，省去上報等繁瑣環(huán)節(jié)。這意味為用戶服務的責任變成由員工直接承擔。人力資源管理和發(fā)展是對員工的工作進行支持和指導，為員工服務的同時認可員工的智慧。

（二）對信息傳遞的中心環(huán)節(jié)進行縮減不僅減少了信息傳輸?shù)难舆t，而且降低了信息傳輸?shù)氖д?/p>

由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，信息傳遞的中層組織失去存在的必要性。他們進入管理，科研，生產(chǎn)，銷售的前沿，使高層管理人員和下級執(zhí)行人員直接聯(lián)系起來。企業(yè)領(lǐng)導和人事部門要根據(jù)實際情況及時對基層管理人員進行決策，提高組織效率和反應能力。

二、管理工作的重點內(nèi)容

在當今的經(jīng)濟全球化中，人才的流動是任何一家企業(yè)都無法阻止的問題。企業(yè)在面對這個問題時，就需要企業(yè)轉(zhuǎn)變留住人才的策略，由防止人才跳槽向疏導人才跳槽的方向進行轉(zhuǎn)變，也就是企業(yè)內(nèi)部對人力資源環(huán)境進行良好塑造，對人才流動的方向進行掌控，以此來達到留住人才的目的。因此，我們不能簡單地談論留住人才，而是在順應人才流動的趨勢的同時去考慮留住哪些部分的人才，對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)加以改善。

企業(yè)之間的關(guān)鍵區(qū)別在于一個其他人無法取代的核心。這個核心成為企業(yè)的核心競爭力。一個企業(yè)的核心業(yè)務就是對企業(yè)核心競爭力最直接的表達，很多跨國公司在競爭中贏勝出，關(guān)鍵就是核心競爭力。為了企業(yè)的發(fā)展，將以下人才留在公司是非常有必要的：

一個是在各種工作中具有不可替代性或者替代成本非常高，特別是核心工作和核心環(huán)節(jié)。要專注于鼓勵他們的工作。另一個是工作價值高的人。在“28法”的工作中就是這樣的說法：根據(jù)工作的重要性，其中20%的員工完成了工作總價值的80%，而另外80%的員工通常只能完成工作總值的20%。核心人才是創(chuàng)造80%價值的人才。

三、企業(yè)的合作者

為了確保人力資源部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，避免讓人力資源去管理組織和職能。建立社會服務平臺，使企業(yè)的業(yè)務更加集中。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，新工具和新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，人力資源部門對非主要業(yè)務進行，采取自助服務管理或外包等方式，做好企業(yè)的合作者。自助式管理，如人事記錄，提供人員信息服務，每個人都可以檢查，甚至修改。人們可以自由改變信息，但外部有可靠的專門的查詢系統(tǒng)，一些違法行為，就沒有辦法去掩飾。這種方法可以節(jié)省時間，人力和成本，也表達了對人的尊重。工作外包，充分發(fā)揮專業(yè)公司的作用。一個是一些低附加值的服務外包：如文件管理和社會保險和薪酬管理；二是企業(yè)并購咨詢；三是培訓員工；四是招聘和工資福利設(shè)計顧問。

四、建設(shè)學習型的組織

人力資源管理與發(fā)展是為學習型企業(yè)營造良好的環(huán)境，并提供必要的條件。扁平化組織通常以知識為導向，扁平化組織應成為一個學習型組織。創(chuàng)新意味著對學習型組織的建設(shè)提出了直接需要。在如今這個知識經(jīng)濟的時代，沒有創(chuàng)新就意味著即使從事傳統(tǒng)工藝行業(yè)也會被淘汰。在人力資源管理與發(fā)展方面，我們可以著重于以下工作：

1.幫助企業(yè)找到發(fā)展方向，確認實現(xiàn)這一方向所需的知識和能力。2.人力資源部門要推動企業(yè)為員工建設(shè)新知識和新技術(shù)的學習環(huán)境。3.團隊學習就是創(chuàng)造一個員工分享知識和經(jīng)驗的環(huán)境，員工與知識可以在不同部門之間自由流通。

五、人力資源管理及開發(fā)

服務經(jīng)濟將內(nèi)部客戶服務引入人力資源的管理與發(fā)展。人力資源管理和開發(fā)工作，必須找到自己的“客戶”，讓“客戶”感受到最滿意的服務，才能對“客戶”的責任感進行刺激，同時提高客戶的積極性和創(chuàng)造力。換句話說，必須提供個性化，差異化甚至即時性的管理和開發(fā)服務。

1.明確不同的需要。要弄清人的不同需要，有針對性地采取不同的管理辦法。對于不同的人根據(jù)其自身特點給予不同的鼓勵才能更好地發(fā)揮其積極性。2.知識框架及接受教育的差異。在對員工創(chuàng)設(shè)學習環(huán)境的時候，要根據(jù)員工的知識構(gòu)成以及接受教育的差異進行區(qū)別對待，最好的并不是最適合的。3.投其所好。每個人的愛好都不一樣，因此想要真正的吸引人才，投其所好是非常實際的。

六、結(jié)束語

隨著時代的變遷和世界經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源部門在企業(yè)中的地位發(fā)生了很大的變化。人力資源部現(xiàn)在在企業(yè)內(nèi)部充當著：內(nèi)部服務提供商，內(nèi)部顧問，戰(zhàn)略家至少三個角色。人力資源部門需要為公司各部門提供相關(guān)服務，確保各部門正常運作，保障公司運作良好。

參考文獻

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