分析公平敏感性視角下組織公平感與員工績效的關(guān)系

張小雯

摘 要：由于個人準(zhǔn)則不同，不同類型員工在公平各個維度的關(guān)注程度也不一樣，所以員工公平感與員工績效影響程度不一致。制定員工績效的管理機(jī)制時，以大公無私的總思想來對員工進(jìn)行調(diào)節(jié)，無論是在不公平感上的調(diào)節(jié)，或是在組織承諾上、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系等方面都有良好表現(xiàn)，這對員工的公平感及員工績效機(jī)制上會有極大的幫助。

關(guān)鍵詞：公平敏感性；組織公平感；員工績效

組織公平感，廣義上來說是指員工在一個組織所受到的公平待遇程度，其主要涉及薪酬福利、晉升空間、流動信息及個人尊重程度等方面。但對一個組織來說，很難從客觀的角度上制定公平的標(biāo)準(zhǔn)，絕對意義上的公平更是基本不能實(shí)現(xiàn)，所以，組織公平本身是一種基于個人心理，讓多數(shù)員工能夠站在組織的角度體會到的相對主觀的公平感受，是員工對組織的最直觀的判斷、感受及感知。組織公平感可以從三個維度來具體量化，即分配公平、程序公平、互動公平。分配公平是從報酬數(shù)量角度考慮，程序公平和互動公平則是站在員工角度以人際互動方式展開，三個維度在組織內(nèi)部是非常重要的。

一、組織公平感和員工績效的關(guān)系研究

組織公平感和員工績效本身存在一定的意見分歧，對此需要將二者進(jìn)行適當(dāng)權(quán)衡，進(jìn)而從組織公平感中對結(jié)果變量和中間變量進(jìn)行改變，使員工績效得到合理協(xié)調(diào)。涉及到的結(jié)果變量和中間變量主要指結(jié)果滿意度、工作滿意度、組織承諾、成員和領(lǐng)導(dǎo)交換關(guān)系、信任、權(quán)威評價以及組織公民行為。結(jié)果滿意度指員工對薪酬、對晉升渠道等、對績效考核的滿意度，這點(diǎn)主要涉及到組織公平感的分配公平維度。工作滿意度則是員工對自身工作的總體滿意度，其主要與分配公平和互動公平兩個維度有直接關(guān)系。組織承諾則是指情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾，主要可能與分配公平和程序公平有預(yù)見性關(guān)系。成員和領(lǐng)導(dǎo)交換關(guān)系是在貢獻(xiàn)、忠誠、情感、尊重四個方面體現(xiàn)，其主要與互動公平感這一維度有密切關(guān)系。信任是對權(quán)威或第三方，還涉及到特定個體，其主要與程序公平這個維度有直接關(guān)系。權(quán)威評價主要是指員工在對上司、管理者中的接納程度。組織公民行為受到公平感的影響，這對于提高組織功能有直接的關(guān)系。

二、公平敏感性的理論

公平敏感性是Huseman在1987年提出，主要是根據(jù)人們對公平偏好不同而提出，其概念是指個體對公平定義的不一致。根據(jù)其理論，員工主要分為三類：公平交易型、大公無私型及自私自利型。1993年，King根據(jù)這三類分類，以公平敏感性對員工進(jìn)行驗證，在工作中三種員工表現(xiàn)出不同：自私自利的員工對自身只重視結(jié)果，對工作報酬有直接的要求；大公無私的員工對自身投入有直接需求，對自身工作本身有較高的要求；公平交易的員工對投入和收入的等價性更看重，是直接的互惠取向。King除此之外還提出，分配結(jié)果能夠?qū)θN員工的滿意度有很大提高，關(guān)鍵在于，大公無私的員工對不利結(jié)果的容忍程度更高，自私自利的員工對有利的結(jié)果容忍程度更高。隨后2002年Allen對此展開研究，對不公平的情況，自私自利員工反應(yīng)非常強(qiáng)烈，在報酬表現(xiàn)上更是態(tài)度明確；大公無私員工對報酬和工作負(fù)擔(dān)的不公平表現(xiàn)最不激烈，其容忍的閥值更高。

三、公平敏感性視角下組織公平感與員工績效的關(guān)系

（一）分配公平感對員工績效影響

公平敏感性主要是強(qiáng)調(diào)個體對公平的不同偏好，所以員工分為三種典型公平偏好，但不同類型員工分配公平感對績效的影響不一致。大公無私型員工其本身更看重工作，所以這類員工分配公平感對其影響不大；自私自利型員工因為重視自身所得，偏好自身所得往往大于自身的投入，所以這類員工的分配結(jié)果與員工滿意度呈現(xiàn)出正相關(guān)：分配結(jié)果有利，滿意度高；分配結(jié)果不利，滿意度低。這類員工重視的是自身所得，而不是結(jié)果分配是否公平。從這方面來說，自私自利型員工在分配公平上很難得到較好的滿意度，因為自身滿足需求過高，但這類員工往往不會帶來高績效。公平交易型員工則是偏好于自身所得，自身所得/收入=參照對象所得/投入，所以二者關(guān)系以一元二次方程，即U型關(guān)系，分配結(jié)果不利、分配結(jié)果有利，滿意度都不高。簡單的說就是對自身有利員工不會喜歡，對自身不利員工也不喜歡，對分配的結(jié)果達(dá)到公正即可，針對這類員工，分配公平感對其績效影響相對非常顯著。

（二）程序公平感對績效影響

程序公平感對員工的績效影響非常顯著，公平敏感性也能得出這樣的結(jié)論。發(fā)言權(quán)在程序公平判斷上是最直接、最重要的因素，所以發(fā)言權(quán)效應(yīng)是非常重要的。發(fā)言權(quán)效應(yīng)也就是說有發(fā)言權(quán)的程序在公平認(rèn)可度上更高。這種效應(yīng)其實(shí)就是強(qiáng)調(diào)員工需要直接參與企業(yè)的管理，使得員工得到更好的激勵效應(yīng)。對此，大公無私型員工程序公平感與績效關(guān)系較大；自私自利員工對此主要關(guān)注分配結(jié)果，即自身所得報酬，但自身所得報酬往往與結(jié)果分配公平性是直接相關(guān)，所以其也會重視程度的公平性。對自私自利型員工的心理狀態(tài)進(jìn)行剖析，可能使程序公平給人們帶來有利結(jié)果的控制感。而公平交易員工重視自身投入和自身收入的對等性，其關(guān)注的是分配結(jié)果和工作過程。

（三）互動公平感與員工績效影響

互動公平感是指交流過程感受到的人際關(guān)系平等。這種公平主要在兩個方面體現(xiàn)，第一是人際公平，第二是信息公平，前者是指員工與上級、管理者交往是否收到尊重和關(guān)懷；后者則是組織進(jìn)行決策時對員工的影響是否對員工有合理的解釋?；庸奖旧碇匾暦峙浣Y(jié)果反饋出來的人機(jī)互動方式和公平感的影響，所以相比于程序公平感和分配公平感，其在三種員工的影響上呈現(xiàn)出不同之處：大公無私的員工重視管理者的態(tài)度，所以互動公平感對這類員工影響重大；自私自利員工重視分配結(jié)果，所以互動公平感對其影響相對有限；公平交易員工重視對等性和公平性，這點(diǎn)在互動公平、程序公平及分配公平上都有直接的體現(xiàn)，所以互動公平感對員工影響較大。

在公平敏感性的視角上來說，大公無私型員工在程序公平感、互動公平感兩個維度上對績效影響更顯著。這也和大公無私型員工的特征：重視工作本身，對工作的投入高、關(guān)注高有直接關(guān)系。自私自利員工和公平交易員工的績效更容易受到分配公平感的影響，不同的是自私自利員工在分配公平感上的影響不明顯，公平交易型員工分配公平感上影響更大，這也與兩種員工自身的特征有關(guān)。endprint

四、公平敏感性視角與員工績效的影響分析

公平敏感性視角與員工績效的影響主要體現(xiàn)在對組織不公平感的調(diào)節(jié)、對組織承諾的影響及對領(lǐng)導(dǎo)員工交換關(guān)系的影響三個方面。對組織不公平感的調(diào)節(jié)是指在不公平事件出現(xiàn)時，某種程度上公平敏感性對此能夠起到調(diào)節(jié)，進(jìn)而使因為不公平感對員工的績效形成的負(fù)面影響有所減輕。員工對組織的不公平感能夠使員工對工作出現(xiàn)倦怠，這種行為顯著之后甚至出現(xiàn)反工作行為，特別是在自私自利型員工中，這樣的表現(xiàn)相對更加顯著；而公平交易員工對此主要是以懈怠為主，大公無私員工對此影響不大。

對組織承諾的影響主要是員工對組織的認(rèn)可和投入程度上的影響。從程序公平的角度上來說，組織承諾能夠看出員工的態(tài)度和績效能力，公平敏感性的不同，員工對組織承諾自然也不同。從組織承諾的三個方面：情感承諾、持續(xù)承諾及規(guī)范承諾上來說，三類員工主要重視情感承諾，持續(xù)承諾和規(guī)范承諾影響不大。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系則是在互動公平的角度上使管理者與下屬形成和諧關(guān)系，進(jìn)而影響員工的績效。公平敏感性在此期間能夠起到正向或負(fù)面的影響，進(jìn)而使工作績效受到影響，對這三種員工類型，大公無私型員工受到影響最大，另外兩類員工在此對績效的影響不大。

五、結(jié)語

公平敏感性在人們對待問題的個體差異上表現(xiàn)顯著，對其進(jìn)行研究能夠更準(zhǔn)確預(yù)測員工的心理和行為。員工對公平敏感性的分析，進(jìn)一步分析出公平敏感性對組織的公平感和員工績效之間的影響，使得管理思路和管理方法更加有效、員工的行為和心理能夠更好地被理解，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和期望。

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