從工業(yè)時(shí)代到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)文化：人的演進(jìn)

文/張桂平 林峰 王作言

從工業(yè)時(shí)代到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)文化：人的演進(jìn)

文/張桂平 林峰 王作言

21世紀(jì)儒商文化（連載）

【選自《21世紀(jì)儒商文化》一書，光明日?qǐng)?bào)出版社2016年7月出版】

從工業(yè)時(shí)代到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人類文明經(jīng)歷的是一個(gè)翻天覆地的變化：不但是外在的環(huán)境發(fā)生變化，而且“人”的內(nèi)在精神也發(fā)生了變化。這一外在環(huán)境變化和內(nèi)在精神變化的同時(shí)作用，交互激蕩，從而形成了新的文化。企業(yè)文化的對(duì)象既然是“人”，則不可避免亦隨之而發(fā)生了變化。

與傳統(tǒng)的劃分不同，我們將企業(yè)文化的發(fā)展分為以下五個(gè)大的階段：

第一階段是企業(yè)文化的內(nèi)生階段。時(shí)間上大約從1910年到1945年。普遍認(rèn)為，企業(yè)文化是管理的一個(gè)組成部分。管理在沒有成形的管理規(guī)律、沒有成文的管理制度可以遵循之前，企業(yè)只能完全按照經(jīng)營(yíng)者自己的設(shè)想，跟著感覺，憑經(jīng)驗(yàn)、直覺去管理。所以，又被稱為“經(jīng)驗(yàn)管理”。與之對(duì)應(yīng)的則是“科學(xué)管理”?！翱茖W(xué)管理之父”泰羅在《科學(xué)管理原理》一書，闡述了他的科學(xué)管理理論。其主要內(nèi)容有：通過分析研究工人的操作，制定出各種工作的標(biāo)準(zhǔn)操作方法；通過對(duì)工作工時(shí)消耗的研究，制定出勞動(dòng)的時(shí)間定額；實(shí)行有差別的計(jì)件工資制；按標(biāo)準(zhǔn)操作法對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)；進(jìn)行計(jì)劃管理職能和作業(yè)職能分工等。之后，又有法約爾在1916年發(fā)表了他的代表作《工業(yè)和一般管理》，1918年創(chuàng)辦了“管理研究所”，把管理分解為5個(gè)職能，即計(jì)劃職能、組織職能、指揮職能、協(xié)調(diào)職能、控制職能，并提出實(shí)行管理職能的14條原則。再就是“組織理論之父”韋伯，提出任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)。人類社會(huì)存在三種為社會(huì)所接受的權(quán)力：傳統(tǒng)權(quán)力，傳統(tǒng)慣例或世襲得來；超凡權(quán)力，來源于別人的崇拜與追隨；法定權(quán)力，理性——法律規(guī)定的權(quán)力。韋伯認(rèn)為，只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。韋伯這種強(qiáng)調(diào)規(guī)則、強(qiáng)調(diào)能力、強(qiáng)調(diào)知識(shí)的組織理論為企業(yè)發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。

在企業(yè)界，福特汽車公司創(chuàng)始人亨利·福特大力信奉并推行科學(xué)管理。1910年，福特開始在高地公園新廠進(jìn)行工廠自動(dòng)化實(shí)驗(yàn)。他率領(lǐng)一群高效率的專家，檢討裝配線上的每一個(gè)環(huán)節(jié)，試驗(yàn)各種方法，以求提高生產(chǎn)力。而他最重要的突破就是利用甘特圖表進(jìn)行計(jì)劃控制，創(chuàng)造了世界第一條汽車裝配流水線，實(shí)現(xiàn)了機(jī)械化的大工業(yè)，大幅度提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資和高利潤(rùn)的局面。

另外一個(gè)成功實(shí)踐科學(xué)管理的是十九世紀(jì)30年代IBM。當(dāng)時(shí)IBM的員工的工資比一般工廠的工人工資高，工作場(chǎng)所非常干凈、整潔，工人可以參加免費(fèi)的音樂會(huì)，而且公司要求工人上夜校以了解被提升的機(jī)會(huì)和程序，最重要的是，IBM的工裝上都印著“思考”（Think）的標(biāo)志，意思是說如果員工多動(dòng)腦筋，他們就可以前進(jìn)得更快。

以上，不管是福特還是IBM，雖然沒有提出企業(yè)文化的概念，但是它們的企業(yè)文化實(shí)踐已經(jīng)開始了。行為產(chǎn)生在文化之前，一個(gè)人的行為不能叫文化，只有一定規(guī)模的人群自發(fā)自覺地從事整齊劃一的行為，遵循同樣的規(guī)則保持同樣的規(guī)范，才能叫做文化。所以說是文化孕育階段。

第二個(gè)階段是企業(yè)文化的外延階段。時(shí)間大約從二戰(zhàn)后到1980年代初期。這個(gè)階段，科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，以西方發(fā)達(dá)國(guó)家為主要策源地，掀起了第三次科技革命。核能、半導(dǎo)體、合成化學(xué)、微電子技術(shù)、信息技術(shù)、生物工程、宇航技術(shù)、新材料技術(shù)、計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)迅速發(fā)展。這一切帶來了兩個(gè)大的變化：一是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)從第一第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，企業(yè)從生產(chǎn)向服務(wù)轉(zhuǎn)變；二是資本進(jìn)一步集中，產(chǎn)生了巨型跨國(guó)公司，從而開始了經(jīng)濟(jì)全球化的新征程。而在舊的國(guó)際經(jīng)濟(jì)秩序繼續(xù)存在、新的國(guó)際經(jīng)濟(jì)秩序還沒有建立的情況下，這些巨型跨國(guó)公司一方面利用自己的優(yōu)勢(shì)擴(kuò)大資本輸出，進(jìn)行不等價(jià)交換，另一方面將第三世界作為廉價(jià)資源供應(yīng)地、獲取高額利潤(rùn)的投資對(duì)象和推銷剩余產(chǎn)品的市場(chǎng)，從而在這個(gè)過程中造成了一系列的問題，例如對(duì)待勞工的苛刻，在勞工權(quán)利保護(hù)方面存在著諸如非法雇傭童工、限制人身自由、侮辱體罰工人、工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、不依法支付加班費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋率太低、沒有福利待遇、工人宿舍條件太差、廠房安全出口不夠、工作條件太差、沒有工會(huì)組織、就業(yè)的性別、學(xué)歷等歧視突出、對(duì)員工冷漠和缺乏人文關(guān)懷……一系列問題。正是這些問題出現(xiàn)，逼迫跨國(guó)公司開始思考生產(chǎn)守則和社會(huì)責(zé)任內(nèi)容。

這個(gè)時(shí)期，同樣是管理從科學(xué)管理走向文化管理的一個(gè)逐漸轉(zhuǎn)變過程?！叭恕痹谶@個(gè)階段已經(jīng)不再被單純視為機(jī)械人、經(jīng)濟(jì)人，而是恢復(fù)到“社會(huì)人”的角色。承認(rèn)“人”是有情感和價(jià)值需求的，企業(yè)必須在滿足人的薪酬等基本需求外，還有情感滿足和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需求。只有從滿足人的這些需求出發(fā)，才能激發(fā)人的主觀能動(dòng)性、積極性。

第三個(gè)階段是企業(yè)文化理論的誕生階段。時(shí)間大致為1980年代初期到1990年代初期。作為一種超越科學(xué)管理的嶄新管理形式——文化管理，最早產(chǎn)生于二戰(zhàn)之后的日本。日本經(jīng)濟(jì)在二戰(zhàn)后全面崩潰，但像三菱之類的企業(yè)卻在1952年之后隨著解散財(cái)閥令的解除，開始著手重建，企業(yè)逐漸恢復(fù)并發(fā)展壯大。依靠企業(yè)共有的生命力和員工對(duì)企業(yè)的文化認(rèn)同，日本企業(yè)經(jīng)過了戰(zhàn)后20多年的艱難復(fù)蘇與發(fā)展，開始騰飛，創(chuàng)造了“日本奇跡”。日本的制造業(yè)迅速凌駕于美國(guó)制造業(yè)之上，面對(duì)日本的咄咄逼人之勢(shì)，美國(guó)人經(jīng)過認(rèn)真的調(diào)研，終于找到了答案——日本企業(yè)打破了西方理性主義的管理框架，把企業(yè)作為一個(gè)文化實(shí)體實(shí)施管理，逐漸形成了獨(dú)有的以人為中心、以團(tuán)隊(duì)精神和情感氛圍為特征的的企業(yè)文化。1980年代，美國(guó)先后出版了四本企業(yè)文化著作，即：《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》《Z理論——美國(guó)企業(yè)怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》《追求卓越》《企業(yè)文化——公司生活和禮儀》，標(biāo)志著企業(yè)文化理論誕生。管理從科學(xué)管理走到了文化管理高級(jí)階段。

企業(yè)文化理論在美國(guó)誕生，不是偶然。雖然日本有著二十多年的實(shí)踐，但是正如美國(guó)等西方國(guó)家在科學(xué)管理的早期企業(yè)有著大量實(shí)踐一樣，實(shí)踐本身并不一定必然產(chǎn)生理論。企業(yè)文化理論的誕生，需要要滿足一個(gè)從量變到質(zhì)變的創(chuàng)新。日本的企業(yè)文化實(shí)踐雖然被認(rèn)為是成功的，但是畢竟受到中國(guó)的儒家文化和禪宗文化影響，因此日本企業(yè)文化在有了團(tuán)體精神、奉獻(xiàn)精神和強(qiáng)大的共同價(jià)值的情感認(rèn)同紐帶后，卻唯獨(dú)缺少了一樣?xùn)|西——?jiǎng)?chuàng)新精神，因?yàn)槿毡疚幕菈阂謧€(gè)性的，是偏向于保守的，而美國(guó)文化卻恰恰相反，是開放型的，尊重個(gè)性的創(chuàng)造，有著強(qiáng)烈的創(chuàng)新精神。美國(guó)一經(jīng)對(duì)比發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)文化的實(shí)踐成功奧秘，立即對(duì)西方的科學(xué)管理理論進(jìn)行了反思，并且將自己特有的開放、個(gè)性和創(chuàng)新精神注入其中，最終催生了風(fēng)靡全球的企業(yè)文化理論。

第四個(gè)階段是企業(yè)文化的實(shí)踐與變革階段。時(shí)間大約為1990年代初期到2000年代初期。這段時(shí)期的一個(gè)突出性標(biāo)志，就是美國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速增長(zhǎng)，從1991年3月到2000年12月，連續(xù)增長(zhǎng)了117個(gè)月，到1999年第三季度止，美國(guó)的GDP首次超過了10萬億美元的大關(guān)。伴隨著美國(guó)經(jīng)濟(jì)的一路狂飆，還產(chǎn)生了像微軟這樣稱霸全球的新一代跨國(guó)公司。

這個(gè)時(shí)期，經(jīng)濟(jì)全球化加劇，管理不再局限于純粹的企業(yè)領(lǐng)域，例如《第五項(xiàng)修煉》的出版，而是在全球范圍內(nèi)，伴隨著經(jīng)濟(jì)一體化的加速，文化的沖突與融合成為一個(gè)最值得關(guān)注的現(xiàn)象。哈佛大學(xué)的塞繆爾·亨廷頓的《文明的沖突》指出，世界正在建立一種新的格局和秩序，而決定性的力量不是別的，正是文化的認(rèn)同。大到一個(gè)國(guó)家，小到一個(gè)企業(yè)，都面臨著共同的問題：你的文化能夠得到認(rèn)同就能生存和發(fā)展壯大，反之就只能走向消亡。與此同時(shí)，新一代的跨國(guó)公司發(fā)展也證明了這一點(diǎn)：新的跨國(guó)公司所面對(duì)的最大問題就是跨文化的沖突，跨文化管理成為世界范圍內(nèi)一道棘手難題，誰解決得好就能勝出。

第五個(gè)階段是企業(yè)文化的超越階段。時(shí)間大致從2000年到今天。這個(gè)階段的一個(gè)突出的標(biāo)志就是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的全面到來，地球成為了一個(gè)村子。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代催生了一大批互聯(lián)網(wǎng)公司，有谷歌、雅虎、蘋果，阿里巴巴、百度等。這些互聯(lián)網(wǎng)公司的一個(gè)共同特點(diǎn)就是取消了傳統(tǒng)企業(yè)的邊界性，身份變得模糊，地球公民的特點(diǎn)越來越明顯。與此相適應(yīng)的是，其企業(yè)文化也越來越呈現(xiàn)出全球化的普遍性特點(diǎn)。例如谷歌提出了“不作惡”。這聽上去并不像傳統(tǒng)企業(yè)的理念和使命那樣激動(dòng)人心，但在背后，這卻反映了一種嶄新的屬性：企業(yè)的社會(huì)屬性。因?yàn)楣雀柽@樣的跨國(guó)公司，深知道自己的社會(huì)影響力。一旦從事與社會(huì)倫理或者法律相違背的活動(dòng)，其產(chǎn)生的社會(huì)災(zāi)難將是無法估量的。所以，在這個(gè)階段，企業(yè)文化不再以“文化力”作為第一影響力和推動(dòng)力，而是上升到了一個(gè)更高、更大的層次——社會(huì)力。企業(yè)如何打造自己的社會(huì)力，也就是如何贏得社會(huì)的尊重和美譽(yù)，與社會(huì)協(xié)調(diào)一致，合作共贏的能力。保護(hù)自然環(huán)境，與自然環(huán)境相容共生的能力。社會(huì)力還包括了企業(yè)內(nèi)部的概念，與內(nèi)部的員工——社會(huì)公民一道，滿足他們的社會(huì)需求，也即在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)同時(shí)，受到社會(huì)認(rèn)可和尊重的幸福感。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代改變一切，也帶來了企業(yè)文化的深刻變革與創(chuàng)新?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)文化，既帶著自身的原有屬性，又不可避免地打上了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的烙印?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)文化還是企業(yè)文化，但正如太陽每天都是新的一樣，這種企業(yè)文化已經(jīng)是一種不一樣的企業(yè)文化類型了。

那么，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)文化特點(diǎn)是什么？其以后發(fā)展趨勢(shì)又將如何？

我們?cè)囍鴣碜鲆粋€(gè)探討。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)文化，特點(diǎn)是非常鮮明的，歸納起來主要有如下幾點(diǎn)：

一是開放性。我們講傳統(tǒng)的企業(yè)文化，持有一個(gè)基本觀點(diǎn)，就是一個(gè)企業(yè)的文化，一定是內(nèi)生于這個(gè)企業(yè)的，這個(gè)企業(yè)的獨(dú)特企業(yè)文化，也是最適合這個(gè)企業(yè)、最能體現(xiàn)這個(gè)企業(yè)的個(gè)性，而無法被其他企業(yè)所模仿的。因此，順理成章，這個(gè)企業(yè)文化的影響范圍主要局限在這一家企業(yè)內(nèi)，這樣的一個(gè)優(yōu)勢(shì)顯而易見，就是企業(yè)文化可以產(chǎn)生最大作用力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展而成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是缺點(diǎn)也一眼就可以看穿，就是這種企業(yè)文化在經(jīng)過企業(yè)的第一代、第二代創(chuàng)業(yè)者的傳承，最終會(huì)僵化、失去活力，最后反而成為企業(yè)自身的桎梏而導(dǎo)致窒息。一大罪魁禍?zhǔn)拙褪瞧髽I(yè)文化被封閉在這一個(gè)企業(yè)的小圈子里，無法從周圍的大文化環(huán)境中吸取營(yíng)養(yǎng)，畸形成長(zhǎng)，獨(dú)木難支，必然枯萎。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)文化的開放性恰恰打破了這一點(diǎn)，一個(gè)企業(yè)的文化，雖然仍然有其個(gè)性，但是這種文化已經(jīng)不是被創(chuàng)業(yè)者、老板所書寫，而是由廣大的員工共同書寫，每一個(gè)員工都是文化的創(chuàng)造者和建設(shè)者。不但是企業(yè)員工，甚至是外在的企業(yè)客戶，也成為了文化參與、貢獻(xiàn)者。企業(yè)不再是孤立的存在，而是與員工、客戶、社會(huì)乃至全人類，構(gòu)成了一個(gè)個(gè)大大小小的系統(tǒng)，各個(gè)系統(tǒng)彼此依靠，互相提供支持，各種文化互相滲透，一個(gè)企業(yè)的文化就是融合了各個(gè)系統(tǒng)的文化因子，而且這種融合隨著系統(tǒng)的復(fù)雜性增加在不斷發(fā)生，文化因子不斷增加，沖突和碰撞、創(chuàng)新和超越幾乎每一天都在發(fā)生，變化之快令人瞠目結(jié)舌。所以，再給某一家企業(yè)的企業(yè)文化打上標(biāo)簽就很難。以前，大家是在企業(yè)文化的外衣下各自有不同形態(tài)，現(xiàn)在，大家是在不同企業(yè)名稱下內(nèi)在的本質(zhì)卻趨向一致。從共性下的個(gè)性變成了個(gè)性下的共性。

二是生態(tài)性。生態(tài)是一個(gè)科學(xué)術(shù)語，但是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代卻被重新定義和發(fā)現(xiàn)。它在很大程度上就是一個(gè)“家”的概念。什么叫做“家”？一是強(qiáng)調(diào)其健康、美好、溫暖、希望，二是強(qiáng)調(diào)人與人之間的親密關(guān)系，是你中有我，我中有你，不可分割。用中國(guó)向世界輸出的一個(gè)最新詞匯來說，就是命運(yùn)共同體。我們每個(gè)人強(qiáng)調(diào)自我的時(shí)候都會(huì)說“我”，但是在“家”的環(huán)境中，只有“我們”而沒有“我”。這就是生態(tài)的意義。

從這個(gè)角度去看，傳統(tǒng)的企業(yè)文化很顯然都不是生態(tài)性的，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的企業(yè)文化與另外一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，即使比鄰而居，企業(yè)文化還是缺少關(guān)聯(lián)，沒有真正意義上血脈相連的關(guān)系。這是因?yàn)閭鹘y(tǒng)企業(yè)文化是建立在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)“利己”為中心的基礎(chǔ)上的存在。這是亞當(dāng)·斯密的觀點(diǎn)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)如果還這么認(rèn)為，就大錯(cuò)特錯(cuò)了。在這個(gè)時(shí)代，企業(yè)必須建立在“利他”的基礎(chǔ)上。只有首先“利他”才能實(shí)現(xiàn)最大程度的“利己”。因?yàn)槟愕男再|(zhì)已經(jīng)從生產(chǎn)變成了服務(wù)，不再是你想干什么而是客戶需要什么，你需要的只是為客戶提供最好的服務(wù)，和客戶一道創(chuàng)造更大價(jià)值的產(chǎn)業(yè)鏈條從而實(shí)現(xiàn)共同價(jià)值。

當(dāng)重心從“利己”轉(zhuǎn)向“利他”，企業(yè)文化就會(huì)從以自身企業(yè)為主的單一中心變成以客戶需求為重心的多元中心，這種轉(zhuǎn)型是水到渠成，自然而然發(fā)生的。同樣在自然界中，在一個(gè)生態(tài)群落中，能夠存活成功、生存最久的一定是將“利他”的特性發(fā)揮到極致的。企業(yè)要想成為百年老店，首先要將“利他”而不是“利己”作為自己的基石。

三是體驗(yàn)性。傳統(tǒng)的企業(yè)文化是從屬于企業(yè)管理的一種工具，其目的著眼于提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，增加利潤(rùn)，本身是工具而不是目的。但是，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)文化，一個(gè)最根本的改變，就在于文化本身成為了目的，而不是工具。從事企業(yè)文化建設(shè)的目的，在于提高員工的體驗(yàn)感和幸福感。企業(yè)的存在不再是為了獲取利潤(rùn)，而是為了員工、客戶與社會(huì)的幸福。說到底人們從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的目的不是為了獲取利潤(rùn)，而是為了得到幸福。企業(yè)不是一個(gè)純粹的經(jīng)濟(jì)組織，而是一群人組織起來，為本身，為社會(huì)乃至全人類謀求幸福的組織。這樣一來，企業(yè)的定位發(fā)生了根本性改變，企業(yè)文化就不再是工具而成為目的本身。

人要幸福、要快樂，這是亙古以來人類的一種本能。而這種幸福和快樂在現(xiàn)代社會(huì)尤其工業(yè)社會(huì)成為難得之物甚至奢侈。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代既然又被稱作人本時(shí)代，高舉人文旗幟，那么人的精神追求就必須是第一位的。

與以上的三大特點(diǎn)相適應(yīng)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)文化呈現(xiàn)出三大發(fā)展趨勢(shì)：

一是價(jià)值共生的趨勢(shì)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代可以說是一個(gè)個(gè)體意識(shí)全面覺醒和個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求普遍高漲的時(shí)代。然而個(gè)體價(jià)值如何得到實(shí)現(xiàn)呢？離不開整體價(jià)值的共同實(shí)現(xiàn)大背景，全球化就是一個(gè)由個(gè)體推動(dòng)然后整體實(shí)現(xiàn)的過程。對(duì)企業(yè)來說，在一個(gè)全球化背景下的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代中，去單純追求企業(yè)自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，是毫無意義的，也是近乎不可能的。企業(yè)必須與自己的員工、客戶、社會(huì)乃至全人類一道，去追求共同價(jià)值實(shí)現(xiàn)，才能做到真正實(shí)現(xiàn)自我。

二是文化共創(chuàng)的趨勢(shì)。文化共創(chuàng)只有在“地球是平的”的這個(gè)嶄新時(shí)代才能成為現(xiàn)實(shí)。文化的創(chuàng)造依賴于人，然而人與人之間要實(shí)現(xiàn)平等并不容易，經(jīng)濟(jì)、政治、歷史等背景千差萬異?；ヂ?lián)網(wǎng)世界的虛擬性和同步性恰好消弭了這一切。在一個(gè)虛擬空間里由一群虛擬的人形成了真實(shí)的文化，這有點(diǎn)類似“無中生有”。然而這就是互聯(lián)網(wǎng)的魅力，在更大的空間和更多數(shù)量的人參與下，創(chuàng)新如同自然界中的“涌現(xiàn)”一樣，自己就會(huì)發(fā)生。

三是精神共依的趨勢(shì)。精神共依是精神家園的概念。人說到底是精神動(dòng)物，人類最大的敵人不是現(xiàn)實(shí)的苦難，而是精神的孤獨(dú)。每個(gè)人都在尋找歸依感，大大小小的文化共同體就是為人們滿足這個(gè)需要的。農(nóng)耕社會(huì)里的家族，工業(yè)社會(huì)里的企業(yè)，其實(shí)都是文化共同體。企業(yè)文化建設(shè)就是一個(gè)構(gòu)建文化共同體的過程。只要將企業(yè)的文化共同體和社會(huì)乃至國(guó)家、地區(qū)的文化共同體聯(lián)系在一起，呼吸與共，企業(yè)就等于立于了不敗之地。