基于工作分析的公務(wù)員差異化績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

邱靜藝

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基于工作分析的公務(wù)員差異化績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

邱靜藝

（閩西職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理系，福建龍巖 364021）

為了制定客觀的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，必須從員工的工作職責(zé)出發(fā)，對(duì)被考核對(duì)象的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行有針對(duì)性的、差別化的考核?；诠ぷ鞣治龅墓珓?wù)員績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)建正是通過工作分析的訪談、關(guān)鍵事件等方法，收集與崗位有關(guān)的信息，將特定崗位的工作職責(zé)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等內(nèi)容梳理出來(lái)，設(shè)計(jì)出個(gè)性化的績(jī)效考核量表，它是對(duì)公務(wù)員差異化績(jī)效考評(píng)的一次全新嘗試。

工作分析；公務(wù)員；差異化績(jī)效考核

近年來(lái)為了推動(dòng)政府部門行政改革，提升公務(wù)員履職力，各級(jí)政府及其部門積極開展績(jī)效管理工作。目前該項(xiàng)工作主要圍繞著組織或部門層次的績(jī)效考核展開，基于公務(wù)員個(gè)人層面的績(jī)效評(píng)估體系的建立尚未完整建立[1]。雖說公務(wù)員個(gè)體績(jī)效考核不能脫離組織績(jī)效和部門績(jī)效考核而單獨(dú)進(jìn)行，它必須以各級(jí)政府對(duì)政府各部門的差異化考核指標(biāo)的設(shè)定為前提，然而要最終實(shí)現(xiàn)政府的效能改革，一定要落實(shí)到對(duì)公務(wù)員個(gè)體層面的考核上。只有真正建立有針對(duì)性，差異化的公務(wù)員績(jī)效考核制度才有可能激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，提升行政效率。但是，當(dāng)前對(duì)公務(wù)員個(gè)體的考核依然是以傳統(tǒng)的績(jī)效考核五項(xiàng)指標(biāo)為主，即德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，盡管各地方政府部門在實(shí)踐中也在不斷地拓展這五大指標(biāo)的外延，在其下設(shè)計(jì)了二級(jí)指標(biāo)，甚至三級(jí)指標(biāo)，但依然是以定性描述為主，指標(biāo)設(shè)計(jì)籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，無(wú)法量化，實(shí)踐效果不佳。另外，衡量這些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)往往也是用有限的模糊的幾個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，如好、較好、一般，無(wú)法將員工之間的差異區(qū)別開來(lái)，差異化評(píng)價(jià)的缺失直接導(dǎo)致公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果難以客觀和公正，公務(wù)員績(jī)效考評(píng)淪為走過場(chǎng)的形式主義。

一、推進(jìn)公務(wù)員差異化績(jī)效考評(píng)的必要性和緊迫性

所謂差異化績(jī)效考核是指對(duì)被考核對(duì)象的工作產(chǎn)出、工作實(shí)際完成情況進(jìn)行針對(duì)性考核、個(gè)別化考核。推進(jìn)公務(wù)員差異化績(jī)效考核意義不僅是公務(wù)員考核方式的變化，更是關(guān)系到其考核結(jié)果的客觀性和公正性的問題，并最終影響到政府行政效能改革的最終成敗。因此，它的必要性和緊迫性毋庸置疑。自2011年6月中央監(jiān)察部印發(fā)《關(guān)于開展政府績(jī)效管理試點(diǎn)工作的意見》，北京市，吉林省、福建省、杭州市、深圳市等省市率先開展政府績(jī)效管理試點(diǎn)工作，福建省作為首批試點(diǎn)省份隨即在各設(shè)區(qū)的市推進(jìn)績(jī)效管理工作，各地形成明確的績(jī)效責(zé)任體系，由政府效能辦具體負(fù)責(zé)。五年多時(shí)間過去了，各地市開展的政府績(jī)效考評(píng)工作改革依然立足于各級(jí)效能辦對(duì)市直單位及各職能部門的考核，屬于政府對(duì)組織或部門層次的考核，而部門內(nèi)部的公務(wù)員個(gè)體層面的差異化考核幾無(wú)進(jìn)展。造成這一現(xiàn)象的原因是多方面的，一是由于基層公務(wù)員崗位數(shù)量多，各個(gè)崗位之間工作性質(zhì)、工作職能差異大，改革觸及切身利益，需要投入大量的時(shí)間和精力調(diào)研分析，礙于時(shí)間、精力、經(jīng)費(fèi)等各因素限制，許多部門繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的“五項(xiàng)指標(biāo)考核”法，差異化績(jī)效改革沒有實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。二是在公務(wù)員績(jī)效考核具體的方法上，目前各地方政府尚有爭(zhēng)議。要推進(jìn)這項(xiàng)工作需要很多前期工作配合，比如對(duì)內(nèi)部崗位的分層分類工作尚未完成就是其中重要的制約因素。公務(wù)員職位類別主要有行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類、綜合管理類等幾種，在分類的基礎(chǔ)上還要分層，最常見的可分為科員，科級(jí)、處級(jí)、廳級(jí)等層級(jí)，各單位只有結(jié)合本部門內(nèi)部職位的分層分類情況設(shè)置考評(píng)方案才會(huì)讓員工覺得公平。我們知道績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)主要有四個(gè)來(lái)源：一是來(lái)源于組織或部門戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，個(gè)人崗位目標(biāo)是組織承接了組織目標(biāo)的一部分；二是來(lái)源于崗位職責(zé)，即通過對(duì)崗位的分析，梳理崗位職責(zé)，確定崗位績(jī)效指標(biāo)；三是來(lái)源與內(nèi)外客戶的需求，比如來(lái)自于部門的直接領(lǐng)導(dǎo)的指派性任務(wù)；四是來(lái)源于上一周期的績(jī)效短板，即需要進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的指標(biāo)[2]。源于戰(zhàn)略或部門目標(biāo)的指標(biāo)離不開戰(zhàn)略規(guī)劃，而源于崗位職責(zé)的績(jī)效指標(biāo)就離不開工作分析這一基礎(chǔ)工作。目前各地對(duì)公務(wù)員崗位的工作分析基本沒做，無(wú)法將部門內(nèi)不同崗位、不同能力、不同工作態(tài)度及業(yè)績(jī)的人員區(qū)別開來(lái)，這也使得公務(wù)員個(gè)體化考核如水中望月，無(wú)法落到實(shí)處。筆者試圖從工作分析的角度梳理公務(wù)員的崗位差異，明確和規(guī)范公務(wù)員崗位職責(zé),建立起權(quán)責(zé)明確、崗位設(shè)置統(tǒng)一、職務(wù)職責(zé)清晰的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

二、基于工作分析的差異化績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)建

工作分析又稱為崗位分析，它運(yùn)用科學(xué)的方法收集與崗位有關(guān)的信息的過程，包括工作描述與工作規(guī)范兩方面的信息[3]?；诠ぷ鞣治龅目?jī)效管理方法是通過科學(xué)的方法收集與公務(wù)員崗位相關(guān)的信息，梳理出特定崗位的工作職責(zé)，任職資格等，依據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其業(yè)績(jī)、成就、實(shí)際工作表現(xiàn)實(shí)施動(dòng)態(tài)的綜合評(píng)估與管理，對(duì)公務(wù)員個(gè)體做出盡可能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并最終與個(gè)人的績(jī)效薪酬、職位升遷、培訓(xùn)等工作掛鉤。運(yùn)用崗位分析的方法提取績(jī)效考核指標(biāo)一般分為四個(gè)階段，即工作分析的準(zhǔn)備階段、工作分析的調(diào)查階段、結(jié)果形成階段、運(yùn)用反饋階段。自政府績(jī)效改革工作開展以來(lái)，稅務(wù)系統(tǒng)作為政府重要的職能部門在加快推進(jìn)職能轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新行政管理方式有許多有益探索，自2014年1月起，國(guó)家稅務(wù)總局在局機(jī)關(guān)自身和9個(gè)省(市)稅務(wù)機(jī)關(guān)試點(diǎn)探索績(jī)效管理[2],在頂層設(shè)計(jì)與基層探索相統(tǒng)籌，筆者所在的龍巖市國(guó)家稅務(wù)局根據(jù)《全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)組織績(jī)效管理辦法》出臺(tái)了組織與個(gè)人績(jī)效管理細(xì)則，在指標(biāo)設(shè)計(jì)上更多的是依據(jù)傳統(tǒng)的目標(biāo)管理法，層層分解目標(biāo)，由市局分解省局下達(dá)的績(jī)效指標(biāo)。按照領(lǐng)導(dǎo)班子成員、承接部門、崗位責(zé)任人的順序，確定承接指標(biāo)責(zé)任主體。各機(jī)關(guān)、分局、科室都形成了明確的績(jī)效考評(píng)體系。但是在對(duì)個(gè)人的考核上除了由部門目標(biāo)分解出來(lái)的個(gè)人指標(biāo)是明確的，基于崗位產(chǎn)生的績(jī)效指標(biāo)尚未形成體系，而這又是構(gòu)建公務(wù)員個(gè)體差異化指標(biāo)體系的重要部分，因此筆者力圖從工作分析的角度梳理出基于崗位職責(zé)的績(jī)效考核指標(biāo)部分。

（一）工作分析的準(zhǔn)備階段

該階段主要工作為成立崗位分析小組，設(shè)計(jì)崗位分析方案、確定崗位分析的方法等。

1.工作分析小組的成立

由于稅務(wù)系統(tǒng)與一般的企業(yè)組織相比具有其特殊性，其工作分析小組成員主要由對(duì)部門情況比較熟悉的領(lǐng)導(dǎo)，組織內(nèi)部分管勞動(dòng)人事的工作人員，承接部門負(fù)責(zé)人，典型崗位責(zé)任人，外部咨詢機(jī)構(gòu)的專家組成。工作分析團(tuán)隊(duì)的主要職責(zé)有：明確團(tuán)隊(duì)成員分工，設(shè)計(jì)訪談提綱，確定訪談對(duì)象，分析部門目標(biāo)和職責(zé)，確定在崗者主要工作任務(wù)，梳理出崗位關(guān)鍵事件等。

2.選擇工作分析的技術(shù)方法。

工作分析的主要方法有問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、工作日志法及關(guān)鍵事件法等[4]。在這些方法中問卷調(diào)查法及訪談法是最常用到的方法，問卷法可以設(shè)計(jì)出較為完備關(guān)于崗位職責(zé)、權(quán)限、環(huán)境、任職資格等調(diào)查問題，但需要由任職者書面填寫，且比較耗時(shí)。考慮到稅務(wù)部門基層公務(wù)員的理解程度、完成時(shí)間、成本控制、信度和效度等綜合因素，可以將問卷簡(jiǎn)化為訪談提綱，由工作分析小組成員結(jié)合訪談問題進(jìn)行面對(duì)面交流，避免由任職者填寫，可以獲得較為真實(shí)的數(shù)據(jù)。而對(duì)于一線行政執(zhí)法類崗位可以采用訪談法與關(guān)鍵事件法、觀察法等方法結(jié)合使用。

（二）工作分析的調(diào)查階段

這個(gè)階段的主要工作是選定調(diào)查對(duì)象，借助設(shè)計(jì)好的訪談提綱與任職者進(jìn)行訪談交流，獲得所需崗位信息。一份完整的職位訪談問卷主要包括以下內(nèi)容：

1.崗位基本資料，主要包括崗位名稱，任職者姓名、職級(jí)職等、上下級(jí)關(guān)系等。

2.工作時(shí)間調(diào)查，主要包括正常工作時(shí)間、加班時(shí)間、出差情況、工作均衡狀況等。

3.崗位職責(zé)調(diào)查，這項(xiàng)調(diào)查是工作分析調(diào)查階段最為主要的工作，它包括：一是由總局到分局再到部門的業(yè)績(jī)目標(biāo)層層分解出來(lái)的崗位責(zé)任，上級(jí)分配任務(wù)的性質(zhì)和數(shù)量等。如配合國(guó)地稅合作，參加各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)等；二是崗位本身職責(zé)性工作，指那些每天要完成的周期穩(wěn)定的工作。

4.工作程序調(diào)查，這是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步細(xì)分，描述工作完成的過程，它適用于標(biāo)準(zhǔn)化的操作性為主的崗位。

5.任職資格調(diào)查，主要包括最低學(xué)歷要求、知識(shí)多樣性、熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗(yàn)、文字知識(shí)、綜合能力等。

另外，在調(diào)查崗位上的任職者時(shí)要注意消除員工的戒備心理，爭(zhēng)取員工的支持與配合，使收集的信息更加真實(shí)。筆者選取國(guó)家稅務(wù)局納稅服務(wù)科“綜合辦稅崗”這一崗位為例，通過訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析法等方法搜集到的資料整理如下：

納稅服務(wù)科內(nèi)設(shè)綜合管理、稅收咨詢、綜合辦稅、票證管理、信息管理、綜合內(nèi)勤等10個(gè)崗位，設(shè)有科長(zhǎng)1名，副科長(zhǎng)1名每個(gè)崗位分別按一人一崗、一人多崗或一崗多人設(shè)置，該科室共有正式員工16人。筆者選取該科室崗位數(shù)量較多的“綜合辦稅崗”作為分析對(duì)象，綜合辦稅崗是納稅服務(wù)中心直接面向納稅人提供各稅種各環(huán)節(jié)納稅服務(wù)的窗口崗位，具有代表性。經(jīng)過調(diào)研該崗位的主要工作職責(zé)有：

屬于崗位自身工作職責(zé)：學(xué)習(xí)、貫徹執(zhí)行納稅服務(wù)工作規(guī)范和操作規(guī)程；負(fù)責(zé)涉稅業(yè)務(wù)同城通辦，落實(shí)納稅人設(shè)立、變更、注銷、驗(yàn)換稅務(wù)登記工作；落實(shí)首問責(zé)任、限時(shí)辦結(jié)、落實(shí)“二維碼”一次性告知制度；負(fù)責(zé)有關(guān)納稅證明的受理、開具和核銷。部門主管根據(jù)完成情況和績(jī)效報(bào)告進(jìn)行考核。

屬于部門目標(biāo)分解出來(lái)的崗位目標(biāo)性職責(zé)：配合實(shí)現(xiàn)國(guó)地稅辦稅服務(wù)廳的合作，配合部門開展的針對(duì)納稅人的培訓(xùn)并按省局和市局要求總結(jié)材料；配合中心完成合理簡(jiǎn)并納稅人申報(bào)繳稅次數(shù)辦法。

屬于協(xié)助配合類的崗位職責(zé)：協(xié)助做好納稅人滿意度調(diào)查；協(xié)助完成對(duì)2016年度納稅人納稅信用評(píng)價(jià)工作，向社會(huì)公開各級(jí)納稅人名單。

（三）工作分析的結(jié)果形成階段

工作分析的結(jié)果是指形成工作分析文件，即工作說明書[2]。包含工作描述與任職資格兩大部分，其中工作描述中的崗位職責(zé)部分是與績(jī)效考核指標(biāo)的提取關(guān)系最為密切的部分。見表1。

表1 綜合辦稅崗工作說明書

（四）工作分析的運(yùn)用反饋階段

工作說明書作為工作分析的結(jié)果可以運(yùn)用到于人力資源規(guī)劃，招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)等一系列人力資源模塊中。根據(jù)“綜合辦稅崗”的工作職責(zé)分析，我們可以逐一運(yùn)用“關(guān)鍵事件法”將各崗位的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)提取出來(lái)，指標(biāo)數(shù)目一般控制在10個(gè)左右。一份完整的績(jī)效考評(píng)量表通常包括績(jī)效考核指標(biāo)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)分值、考評(píng)周期、責(zé)任主體等要素。

在實(shí)踐中根據(jù)崗位特點(diǎn)通常又把績(jī)效考評(píng)指標(biāo)分成部門目標(biāo)，一級(jí)指標(biāo)，二級(jí)指標(biāo)等，把指標(biāo)細(xì)化，便于量化操作。例如在案例中“綜合辦稅崗”的一級(jí)績(jī)效指標(biāo)可確定為“工作業(yè)績(jī)”、“工作能力”、“工作規(guī)范”三項(xiàng)，其中“工作業(yè)績(jī)”這一一級(jí)指標(biāo)又包括“業(yè)務(wù)辦理”、“業(yè)務(wù)服務(wù)”、“業(yè)務(wù)知識(shí)”“群眾滿意度”等幾項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，詳見表2。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)考評(píng)指標(biāo)的細(xì)化解釋，我們還需依據(jù)指標(biāo)的重要性在各指標(biāo)間分配權(quán)重，確定指標(biāo)分值，通過量化的考核使各崗位具有差異性和可比性。

考評(píng)周期根據(jù)實(shí)際需要可以以月或者季度為單位。責(zé)任主體是根據(jù)職責(zé)分工，確定考評(píng)主體和被考評(píng)主體及相關(guān)責(zé)任人。

表2 國(guó)稅系統(tǒng)納稅服務(wù)科綜合辦稅崗科員績(jī)效評(píng)估表

部門目標(biāo)一級(jí)指標(biāo)（權(quán)重）二級(jí)指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分值（百分制）考評(píng)周期 優(yōu)質(zhì)便捷的服務(wù)體系工作業(yè)績(jī)70%業(yè)務(wù)辦理30分受理和辦理稅務(wù)登記，稅費(fèi)申報(bào)工作的數(shù)量。（包含涉稅業(yè)務(wù)同城通辦，納稅人設(shè)立、變更、注銷、驗(yàn)換稅務(wù)登記，首問責(zé)任、限時(shí)辦結(jié)、預(yù)約辦理“二維碼”一次性告知等工作）工作數(shù)量得分=個(gè)人工作量÷平均工作量×60月 業(yè)務(wù)服務(wù)20分工作的準(zhǔn)確性。相關(guān)數(shù)據(jù)由稅收管理信息系統(tǒng)提供考核數(shù)據(jù)、差錯(cuò)數(shù)據(jù)以及日?？己?、集中考核發(fā)現(xiàn)的差錯(cuò)。[5]每發(fā)現(xiàn)1條經(jīng)查實(shí)工作差錯(cuò)扣1分。月 業(yè)務(wù)知識(shí)10分定期參加納稅服務(wù)工作規(guī)范和操作規(guī)程，并通過相應(yīng)考核?？己顺煽?jī)：優(yōu)10分良8分中5分差2分季 群眾滿意度10分圍繞政策落實(shí)及時(shí)準(zhǔn)確性、執(zhí)法和服務(wù)規(guī)范性、信息化建設(shè)程度和廉潔自律五個(gè)方面分別設(shè)置若干問題進(jìn)行滿意度調(diào)查，實(shí)行考核。滿分10分，被納稅人投訴，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)或基本屬實(shí)的，按次扣1分。月 工作能力20%協(xié)作能力10分1.按照總局、省局和市局要求，配合完成國(guó)地稅合作規(guī)范中的合作事項(xiàng)。2.協(xié)助落實(shí)合理簡(jiǎn)并納稅人申報(bào)繳稅次數(shù)辦法。3.協(xié)助完成對(duì)2016年度納稅人納稅信用評(píng)價(jià)工作。由主管根據(jù)員工表現(xiàn)評(píng)分，優(yōu)10分良8分中5分差2分。月 分析總結(jié)10分如期參加部門開展的培訓(xùn)并按省局市局要求提交總結(jié)材料，能對(duì)服務(wù)工作提出富有特色的改進(jìn)建議等。每月完成1篇，滿分10分，未完成扣1分;信息被市局、省局、總局(省政府)信息報(bào)刊或網(wǎng)站采用的，分別加1分、1.5分、2分;月 行為規(guī)范10%考勤著裝規(guī)范10分依據(jù)當(dāng)月考勤系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)員工出勤情況及著裝規(guī)范得分月 最終得分

通過以上績(jī)效評(píng)估量表的運(yùn)用，通過量化考評(píng)，可以獲得員工較為全面、準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)信息，大大改變了過去“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)指標(biāo)大而籠統(tǒng)的考核形式，綜合來(lái)看，這個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)中有基于組織目標(biāo)分解的個(gè)人指標(biāo)，如“協(xié)作能力”“分析總結(jié)”指標(biāo)，有基于崗位職責(zé)產(chǎn)生的考核指標(biāo)，如“業(yè)務(wù)辦理”“業(yè)務(wù)服務(wù)”等。實(shí)踐中，除了關(guān)注績(jī)效結(jié)果，還可以增加過程性評(píng)估指標(biāo)，比如根據(jù)在崗人員的工作努力程度設(shè)計(jì)額外的績(jī)效加減分項(xiàng)目等。相信通過對(duì)這一代表性崗位的指標(biāo)體系構(gòu)建的嘗試能對(duì)其他類似崗位通過工作分析提取績(jī)效指標(biāo)提供啟發(fā)，結(jié)合組織績(jī)效目標(biāo)和崗位職責(zé)體系，建立崗位指標(biāo)庫(kù)，進(jìn)而構(gòu)建了一套較為科學(xué)合理的稅務(wù)系統(tǒng)基層公務(wù)員績(jī)效考核體系。

三、推進(jìn)差異化績(jī)效考核需要注意的問題

在公務(wù)員隊(duì)伍推行績(jī)效管理的必要性和緊迫性已成為理論和實(shí)踐領(lǐng)域的共識(shí)，但是如何避免考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)化，過程形式化，設(shè)計(jì)出符合崗位特征的個(gè)性化績(jī)效考核量表依然屬于較新的課題。稅務(wù)系統(tǒng)的基層業(yè)務(wù)崗位是基層公務(wù)員工作崗位的縮影，以它為例，從工作分析的角度提取考評(píng)指標(biāo)是對(duì)公務(wù)員個(gè)性化績(jī)效評(píng)估做出的一次全新嘗試。但是在實(shí)踐中由于部門、崗位之間差異較大，對(duì)所有崗位設(shè)計(jì)出差異化的量化指標(biāo)難度大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要推動(dòng)這項(xiàng)工作，首先需要上層部門的支持，在各級(jí)政府部門內(nèi)部依據(jù)崗位性質(zhì)完成內(nèi)部人員分層分類工作，在分層分類的基礎(chǔ)上在設(shè)計(jì)針對(duì)同類崗位的量化績(jī)效指標(biāo)才有可能性。其次，不是所有崗位都適用定量考核，行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類崗位比較容易將績(jī)效指標(biāo)定量化，而許多領(lǐng)導(dǎo)崗位及綜合管理類的崗位是無(wú)法完全用定量指標(biāo)考核，這類崗位除了對(duì)工作成果的數(shù)量、質(zhì)量以及完成的時(shí)效性等方面做出要求之外，還要考慮該職位與部門內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)、同事及其他相關(guān)人員對(duì)該職位在協(xié)作、配合、互助等方面的要求，工作的主動(dòng)性，積極性等過程性指標(biāo)也依然應(yīng)作為衡量員工績(jī)效的一部分。總的來(lái)說公務(wù)員績(jī)效管理是政府行政效能改革中一項(xiàng)涉及面廣，觸及員工切身利益，需要多方配合的艱巨工作，考核者一定要科學(xué)分析，構(gòu)建科學(xué)的崗位責(zé)任和價(jià)值的評(píng)價(jià)體系，才能推動(dòng)公務(wù)員差異化績(jī)效考核不斷地往縱深發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：馬圳煒）

Based on the analysis of the work of performance assessment index system of the civil service differentiation-- somewhere in the tax system as an example

QIU Jing-yi

(Minxi vocational and technical college of management, Longyan, 364021, China).

In order to formulate the objective of civil servant performance evaluation index, must proceed from the employee's job responsibilities, of being measured object job performance, job performance targeted, differentiation of assessment. Based on job analysis of the construction of the civil servant's performance indicators through job analysis methods such as interviews, key events, collection and post relevant information, the responsibilities of a specific position, key performance indicators, such as content combed out, design the personalized performance appraisal scale, is the performance evaluation of civil servants differentiation of a new attempt.

job analysis; civil servants; differentiated performance appraisal

1673-1417（2017）03-0065-06

10.13908/j.cnki.issn1673-1417.2017.03.0013

D630.3

A

2017－06－20

福建省教育廳中青年項(xiàng)目A類立項(xiàng)課題（JA14411S2014）。

邱靜藝(1980—)，女，福建龍巖人，講師，主要研究方向：人力資源管理。