淺析企業(yè)轉(zhuǎn)型期如何加強職工管理

龔利民

摘 要：在我國的當(dāng)前發(fā)展階段，經(jīng)濟發(fā)展十分迅速。越來越多的企業(yè)都開始進行轉(zhuǎn)型，企業(yè)會遇到更多的交流發(fā)展機會，也會運用到更多的新技術(shù)新方法，在不斷改革探索的過程中，如何吸引和留住優(yōu)秀人才成了企業(yè)注重的重點問題。本文主要淺析了企業(yè)轉(zhuǎn)型期如何加強職工管理的相關(guān)問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)轉(zhuǎn)型期 職工管理 問題 措施

一、引言

人才已直接影響到企業(yè)的成敗，而在國內(nèi)，也有越來越多的企業(yè)理解到人才管理是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的關(guān)鍵。市場競爭、行業(yè)發(fā)展、技術(shù)轉(zhuǎn)型、持續(xù)創(chuàng)新的強烈需求……無論企業(yè)的業(yè)務(wù)方向為何，影響企業(yè)成敗諸多變數(shù)中唯一不變的就是：如何加強職工管理，對優(yōu)秀人才的需求，就成了在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期公司可以獲得較大競爭優(yōu)勢的一個重要問題。

二、企業(yè)轉(zhuǎn)型期職工管理存在的問題

（一）在管理中沒能充分體現(xiàn)以人為本的理念。

公司為了順應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，必須進行企業(yè)轉(zhuǎn)型，以自身的實際發(fā)展特點為基礎(chǔ)和前提，對管理機制和業(yè)務(wù)模塊進行不斷的改革、對企業(yè)文化、工作流程等等進行不斷的優(yōu)化和完善，把不科學(xué)合理的生產(chǎn)力因素進行去除，以此來從一定程度上提升企業(yè)的競爭力。職工管理也是轉(zhuǎn)型時期需要密切關(guān)注的一個方面。但是，在職工管理過程當(dāng)中，過分強調(diào)績效、KPI，人才培育、選拔、任用、管理機制不完善。在實際的人才選拔過程中，并沒有十分重視對相關(guān)專業(yè)的審核，只是在企業(yè)職工不夠的情況下，就去進行人才招聘。不僅浪費了一定的人力物力，還選拔不到合適的人才。在企業(yè)的發(fā)展過程中，尤其是在轉(zhuǎn)型時期，要注重運用人性化的管理方式，更多的注重職工本身，而不是只關(guān)注職工的外在表現(xiàn)，企業(yè)的相關(guān)管理人員要對企業(yè)職工給予關(guān)心和愛護，不斷培養(yǎng)職工的企業(yè)精神，凝聚信心，這樣才能不斷地促進企業(yè)發(fā)展。

（二）培訓(xùn)管理缺乏科學(xué)性，職工潛能得不到挖掘。

在企業(yè)當(dāng)中，有很大一部分的職工是潛力股，從某些方面來看，他們都具有非常大的潛力，這些潛力就需要企業(yè)來進行不斷的挖掘。但是企業(yè)的相關(guān)管理人員卻對職工潛力不是十分注重，僅僅注重引進人才，在企業(yè)職工培訓(xùn)工作中投入的力度較小。但是，有很多研究表明，在后續(xù)的培訓(xùn)過程當(dāng)中，有一部分企業(yè)職工會非常具有戰(zhàn)斗力，可以為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益。但是企業(yè)在職工培訓(xùn)方面，缺乏科學(xué)性，也沒有規(guī)范的流程給予支持，同時企業(yè)也沒有專門的培訓(xùn)人才，在這些不利因素的存在下，職工培訓(xùn)的質(zhì)量就很難提升，職工潛能得不到充分挖掘，從而使企業(yè)浪費了一定的職工資源。

（三）企業(yè)文化不完善。

企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展有著非常大的影響，縱觀一些非常成功的企業(yè)，他們的企業(yè)文化都非常完善。因此，只有企業(yè)具有了先進的企業(yè)文化，并且企業(yè)文化融入到每個職工的身心當(dāng)中，才可以從一定程度上激發(fā)職工發(fā)揮出最大的戰(zhàn)斗力，為企業(yè)創(chuàng)設(shè)較大的經(jīng)濟效益。尤其是在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)文化更為重要，它可以凝聚職工的精神，使企業(yè)職工可以朝著共同的發(fā)展目標(biāo)前進，增強團結(jié)性，構(gòu)建和諧友善的工作團隊。但是在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)文化和管理工作并沒有緊密的聯(lián)系在一起，從而無法發(fā)揮出效用，職工不會把自身命運和企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r結(jié)合在一起，無法形成利益共同體，使企業(yè)文化的作用效果大打折扣。因此，面對企業(yè)文化不完善只停留在表象的問題，必須要積極采取措施進行解決。

（四）績效評估機制不健全。

在企業(yè)職工當(dāng)中，公平性是非常重要的。怎樣促使和幫助員工產(chǎn)生業(yè)績，績效管理是一個非常重要也是最主要的工具。企業(yè)必須要設(shè)立健全的績效評估機制，才可達到公平公正。但是企業(yè)往往在這一部分比較欠缺。在公司的職工管理過程中，績效評估和考核機制起著不可代替的重要作用，直接影響到職工對于企業(yè)整體的評價和看法。高質(zhì)量的績效評估和考核機制可以充分的保障職工的公平公正性，從而調(diào)動職工積極性。但是企業(yè)的績效評估機制不健全，就會給企業(yè)帶來巨大的損害。導(dǎo)致評估機制不完善的一個重要原因就是職工管理手段比較落后。例如，企業(yè)往往會采取激勵管理，但是企業(yè)的相關(guān)管理人員通常認(rèn)為激勵管理就是用金錢激勵一切。在許多實際情況下，人的需求在不同階段是有一定差異的。如果所采用的激勵手段不合適，那么可能會起到相反的作用。其次，在績效考核中，科目太籠統(tǒng)等等，都會讓職工對公司的認(rèn)同感降低。

三、相應(yīng)的優(yōu)化措施

（一）以人為本，構(gòu)建科學(xué)的職工管理體系。在科學(xué)發(fā)展觀的相關(guān)理念中，以人為本是核心理念，同時也是現(xiàn)代管理的發(fā)展方向。在現(xiàn)代管理理念不斷改革的過程當(dāng)中，進行了由“物”到“人”的轉(zhuǎn)變，一些發(fā)展比較迅速的企業(yè)都十分重視對職工的管理，因此，公司必須要抓住機遇，在轉(zhuǎn)型時期，轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)的理念，把職工管理作為管理工作的重中之重。為了從一定程度上提升職工管理在企業(yè)組織中的地位，就必須要遵循以人為本的理念，構(gòu)建一個科學(xué)合理的職工管理體系。把企業(yè)職工當(dāng)成一種資源去進行保護，不斷的進行引導(dǎo)。第一，要充分信任企業(yè)的職工，對職工授權(quán)，重視職工的利益需要，尊重職工，不再對職工進行控制，從而可以吸引大量的優(yōu)秀人才，也可以留住一些高技術(shù)人才，充分發(fā)揮職工的潛力。第二，采取一系列科學(xué)合理的方法和措施不斷優(yōu)化人才選拔任用機制，必須要科學(xué)的選拔人才，在選人觀念上不能有偏差，必須要知人善任，揚長避短，吸引各類人才，并且使職工發(fā)揮出獨特的創(chuàng)造性。只有設(shè)立以人為本的管理機制，才能不斷的吸納人才，從一定程度上增加人才引進渠道，激發(fā)職工的積極性，職工資源才可成為一種財富，并且可不斷的積累升值。

（二）建立科學(xué)的培訓(xùn)制度，挖掘職工潛能。企業(yè)的職工是企業(yè)的人力資源，同時也是一種社會經(jīng)濟資源，具備諸多特性，比如時效性、可增值性等等。因此，在任用職工的過程中，也就是對企業(yè)的人力資源進行使用，必須要遵循科學(xué)合理的原則，對職工進行不斷的培養(yǎng)，開發(fā)職工的潛能。在職工培養(yǎng)的過程中，企業(yè)是非常重要的主體，對人才進行培養(yǎng)也是企業(yè)的任務(wù)之一。因此，要切實履行任務(wù)，設(shè)立科學(xué)合理的培訓(xùn)制度，建造尊重人才的氛圍，把職工的教育培訓(xùn)歸入到四川愛眾發(fā)展集團有限公司的發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中。其次，還可以設(shè)立帶薪學(xué)習(xí)制度，為職工提供充足的保障。也可以設(shè)立激勵約束機制，不斷健全和完善教育培訓(xùn)?？梢圆捎霉_選拔、競爭上崗的方式和手段來任用人才，提高職工的競爭意識，從而不斷的進行學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)。除此之外，四川愛眾發(fā)展集團有限公司還可以多設(shè)置一些高技能崗位，提升職工的待遇，這樣可以從一定程度上激發(fā)職工學(xué)習(xí)積極性，從而充分發(fā)揮出他們的潛能。

（三）建設(shè)先進的企業(yè)文化。文化具有持久性、頑強性的特點，能持續(xù)不斷的發(fā)揮出作用，是一種無形的生產(chǎn)力，屬于企業(yè)的一種無形資產(chǎn)。因此，文化是公司可持續(xù)發(fā)展的一種力量來源，必須要重視文化的塑造。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以對企業(yè)職工進行不斷的激勵，從而來加強職工管理。企業(yè)文化應(yīng)該與企業(yè)的職工管理緊密聯(lián)系在一起，這樣就會使企業(yè)文化滲透到企業(yè)的每個職工當(dāng)中，讓職工的價值觀逐漸變得一致，共同為了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力，職工就會和企業(yè)形成利益共同體，會以企業(yè)進步為自豪，努力為企業(yè)貢獻出自己的力量。因此，公司應(yīng)該以自身的實際情況為基礎(chǔ)和前提，采取一系列的方法和措施建設(shè)于時俱進的企業(yè)文化，充分調(diào)動起職工的主動性，讓職工了解自身在企業(yè)中所存在的重要意義，從而增強自身的責(zé)任感，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而不斷的進行努力。同時，還應(yīng)該大力提倡團結(jié)高效的企業(yè)精神，從而發(fā)展成積極向上的企業(yè)文化，使公司的職工能夠團結(jié)合作，提高企業(yè)的凝聚力。

（四）完善績效評估機制。企業(yè)的績效評估機制對職工管理有著直接的影響，績效評估機制在應(yīng)用的過程當(dāng)中，所要遵循的重要原則就是公平公正，并且要保持公開性，必須要十分重視在績效評估過程中的實事求是，相應(yīng)的考評工作人員必須要本著公平公正的原則，對每一位職工都高度負(fù)責(zé)，進行嚴(yán)格的考評，保障考評過程中的真實性，從而可以充分發(fā)揮績效評估的作用。在公平評估的前提下，還要設(shè)立科學(xué)的激勵機制，不僅要進行物質(zhì)獎勵，還可以進行精神獎勵。要根據(jù)職工的切實需求，運用最科學(xué)合理的激勵手段，從而充分的發(fā)揮出激勵作用。其次，必須要設(shè)立科學(xué)合理的評價指標(biāo)體系，以合理的績效標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)和前提，對職工的工作狀況進行充分的考核，從而從一定程度上提升激勵機制的作用強度。除此之外，考核科目應(yīng)該設(shè)置得更為細(xì)致，改變以往籠統(tǒng)的現(xiàn)象，使職工的工作業(yè)績能夠被及時認(rèn)可，勞動成果可以得到相關(guān)管理工作人員的尊重，從一定程度上提升職工對企業(yè)的認(rèn)同感。

四、結(jié)束語

在企業(yè)職工管理的過程中，仍然存在一些問題，必須要采取一系列科學(xué)合理的方法，對這些問題進行及時的解決，比如以人為本，構(gòu)建科學(xué)的職工管理體系、建立科學(xué)的培訓(xùn)制度，挖掘職工潛能等等，從而促進企業(yè)在轉(zhuǎn)型期快速發(fā)展。

參考文獻：

[1] 胡祥興. 淺談企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展時期如何做好員工思想政治工作[J]. 管理觀察， 2012（34）：65-66.

[2] 鐘潔， 張明. 淺談轉(zhuǎn)型時期企業(yè)員工關(guān)系管理[J]. 經(jīng)營管理者， 2010（19）：158-159.

[3] 米建惠. 淺析轉(zhuǎn)型期我國中小企業(yè)人力資源管理[J]. 中國商論， 2010（20）：78-79.