基于RBRVS的眼科臨床醫(yī)師績效考核信息系統(tǒng)設計和應用

柯山　莫勁松　楊冰芝　秦波

【摘要】 目的：探索建設以臨床指標為導向的眼科臨床醫(yī)師績效考核評價體系。方法：在參照美國醫(yī)保管理中心基于資源的相對價值系數（Resourse Based Relative Value Scale，RBRVS），在初步建立本土化的眼科手術RBRVS的基礎上，通過設計開發(fā)績效考核信息系統(tǒng)，探索建設以臨床指標為導向的眼科臨床醫(yī)師績效考核評價體系。結果：建立了與工作數量、工作質量、科室綜合管理、科研教學等指標掛鉤，與醫(yī)療收入、處方、檢查單等指標脫鉤的績效工資分配制度，并制定了崗位管理制度和崗位薪酬管理制度。結論：本研究初步建立了基于RBRVS的眼科臨床醫(yī)師績效考核信息系統(tǒng)，為建立科學、高效、便捷的人員管理和績效評價系統(tǒng)提供參考。

【關鍵詞】 眼科臨床醫(yī)生； 績效考核； 信息系統(tǒng)； 眼科手術； RBRVS

Designation and Application of Information System for Performance Appraisal of Ophthalmic Clinical Physicians Based on the RBRVS/KE Shan，MO Jin-song，YANG Bing-zhi，et al.//Medical Innovation of China，2017，14（19）：142-145

【Abstract】 Objective：To explore the construction of performance appraisal evaluation system of ophthalmic clinical physicians which guided by clinical indicators.Method：Based on the reference of resourse based relative value scale （RBRVS） and the initial localization of RBRVS of ophthalmic surgery，we designed and exploited an information system of performance appraisal to explore the construction of performance appraisal evaluation system of ophthalmic clinical physicians which guided by clinical indicators.Result：On the one hand，we established a performance salary distribution system which was according to the workload，the quality of work， the integration management，scientific research and teaching， and unhooked connections with the medical income， prescriptions and medical tests.On the other hand，we made the job management system and pay system based on position performance evaluation.Conclusion：In this study，we preliminary established an information system for performance appraisal of ophthalmic clinical physicians based on the RBRVS which provided the reference for establishing of a scientific，efficient and convenient personnel management and performance appraisal evaluation system.

【Key words】 Ophthalmic clinical physician； Performance appraisal； Information system； Ophthalmic surgery； RBRVS

First-authors address：Shenzhen Eye Hospital，Shenzhen 518040，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2017.19.042

深圳市公立醫(yī)院管理中心借鑒國內外經驗[1-7]，采用美國醫(yī)保管理中心基于資源的相對價值系數（Resourse Based Relative Value Scale，RBRVS），衡量臨床醫(yī)生技術水平，初步建立了一套以促進臨床醫(yī)師持續(xù)提升醫(yī)療技術水平為導向，體現(xiàn)其實際勞動價值的臨床醫(yī)師評價制度，并運用該評價體系在5個市屬公立醫(yī)院進行試點工作[8-14]。深圳市眼科醫(yī)院作為醫(yī)管中心直屬的公立眼科?？漆t(yī)院，具有?？剖中g種類較單純，評價數據相對簡單的優(yōu)勢，同時作為一個獨立醫(yī)院又有其管理的完整性等特點。醫(yī)院管理層不斷深入研究美國RBRVS原理、體系和結構，將美國RBRVS本土化，對眼科手術和操作難度系數進行全面的梳理，初步建立本土化的眼科手術RBRVS[15]。為便于將本土化的RBRVS應用于臨床眼科醫(yī)師績效考核，醫(yī)院管理層借鑒國內外經驗[16-19]，不斷探索建設以臨床指標為導向的眼科臨床醫(yī)師的績效考核評價體系。本研究通過設計開發(fā)績效考核信息系統(tǒng)，對眼科臨床醫(yī)師進行臨床等級評價。endprint

1 資料與方法

1.1 一般資料 采集近3年醫(yī)院信息系統(tǒng)中每位手術醫(yī)生的手術種類及數量等信息，根據每種手術的RBRVS值和校正因子指導值計算每個眼科手術醫(yī)師的績效考核分值。

1.2 方法

1.2.1 篩選評價指標 結合我國眼科臨床工作實際，組織專家調查和召開研討會，匯總、總結專家咨詢意見，初步確定本地化的RBRVS考核指標及權重，見表1。由美國醫(yī)保管理中心2013版手術難度系數中的眼科部分（279個）篩選出176種眼科手術和操作，并結合我國實際，增加14種眼科手術和操作，最后確定擬本土化的190種眼科手術和操作，分8個眼科亞?？?。

1.2.2 建立績效考核信息系統(tǒng)

1.2.2.1 系統(tǒng)運行框架 操作系統(tǒng)-Windows XP/Win7，處理器-Intel Pentium 41.6 GHz或更高，內存：1 GB或更高，硬盤：40 GB或更高。

1.2.2.2 系統(tǒng)開發(fā)設計參數 系統(tǒng)版本：BS-EMR 4.2，portal 4.2，開發(fā)環(huán)境：PowerBuild 9.0.3，支持數據庫：oracle 10g，sqlserve 2008。

1.2.2.3 功能概要說明 （1）數據維護：維護手術字典：依據《廣東省ICD-9-CM-3手術與操作代碼（2015版）》進行手術字典維護。維護手術類別：依據眼科手術類別維護。校正因子維護：可根據管理需要進行調整，見表2。RBRVS維護：初始化時手動維護每個手術RBRVS值，最終通過動態(tài)數據調整，不斷修正得出合理的眼科手術本地化RBRVS值。（2）計算規(guī)則：績效考核體系計算分值=臨床技術水平得分+加分-扣分，見表3。其中每個醫(yī)生臨床技術水平總得分=該醫(yī)生連續(xù)12個月完成的所有手術/操作的得分總和；每個醫(yī)生每一種手術/操作的得分=完成該手術/操作的總數×本土化RBRVS值×完成權重系數×合并癥校正因子×并發(fā)癥校正因子。本土化RBRVS值，權重系數和校正因子見表3。（3）數據報表：總分評價表（可按時間段和醫(yī)生工號檢索），包含數據值有：醫(yī)生工號、醫(yī)生姓名、加分項目分值、扣分項目分值、臨床技術水平分值、總分值，并按降序排列。手術類型分值表：（可按時間段和手術類型檢索）醫(yī)生工號、醫(yī)生姓名、某類型手術總量，某類型手術分值，按降序排列，點擊相應類型可查看手術明細。類型手術明細：（可按時間段和手術類型檢索）查看某一類型手術某時間段的手術明細信息。醫(yī)生手術明細：（可按時間段和手術醫(yī)生檢索）查看某醫(yī)生動態(tài)時間段的手術明細信息。

1.3 統(tǒng)計學處理 針對初步的本土化的眼科手術RBRVS各要素比重值進行信度分析，參考RBRVS檢測方法，采用Intraclass Correlation Method時，本研究中兩兩專家間眼整形?？?、淚道病?？?、眼表與角膜病專科、青光眼?？?、白內障?？?、眼底病?？?、斜弱視?？?、眼眶病專科的相關系數分別為0.71、0.78、0.73、0.81、0.84、0.75、0.69、0.71。運用斯皮爾曼-布朗公式分析時，8個專業(yè)組隨機分兩組相關系數均接近1.00，表示咨詢結果的信度良好。

2 結果

2.1 醫(yī)院績效評價的現(xiàn)狀 深圳市眼科醫(yī)院開展醫(yī)師績效考核工作起步較早，已持續(xù)進行醫(yī)師績效考核11年，并且每年都通過職代會進行方案修訂。目前，醫(yī)院的績效考核主要是對全量化的科室和人員進行工作量和工作質量的評價，評價內容和架構，見圖1。與此同時，醫(yī)院目前的績效評價也存在一些不足，具體可以總結為以下幾點。

2.1.1 現(xiàn)行的績效評價 主要作為醫(yī)院成本核算、績效工資發(fā)放的依據，重點傾向于醫(yī)院經營管理。不足之處在于容易導致科室及醫(yī)務人員過于關注個人工作量，而忽視醫(yī)療質量、團隊合作、學科梯隊建設、社會滿意度等事關醫(yī)院長遠發(fā)展的工作指標，削弱了績效考核在醫(yī)院發(fā)展中的綜合管理作用。

2.1.2 評價體系 大部分的指標來源于臨床工作量，所涉及的權重系數和指標項的調整大多以績效考核委員會的形式確定，缺乏大樣本調查的科學性和客觀性，難以體現(xiàn)管理側重點，容易帶來員工滿意度的下降。此外，評價指標多為定性指標，考核的維度不夠，主觀性較強，如果管理層不嚴格把關，容易造成人為偏差。

2.1.3 績效評價信息化程度不足 雖然大部分績效評價指標涉及到的數據可以從醫(yī)院HIS中直接獲取，但由于數據兼容性等因素影響，信息系統(tǒng)無法通用，這些數據仍需要手工統(tǒng)計，分析仍需要人工進行，制約了工作效率的提高。

由此可看出，醫(yī)院績效評價有較好的基礎和管理實踐經驗，但仍需在指標體系的建立，權重系數的確定等方面加以規(guī)范和完善，提高信息化水平。

2.2 基于RBRVS的醫(yī)師績效考核系統(tǒng)應用情況

2.2.1 評價結果與現(xiàn)職稱對照情況 以新的指標體系對市眼科醫(yī)院76名眼科手術醫(yī)生近3年手術分值評價情況來看，這些醫(yī)生評定的技術等級與其原來職稱相符率為82.89%，見表4。評價結果表明：一是新的績效評價體系基本能對應現(xiàn)有職稱聘任情況，表明指標體系的制定符合現(xiàn)有情況，便于新考核體系的推行。二是評價分值表明在中級、副高和正高職稱醫(yī)師中分別有3、5和4名醫(yī)師不具備相應的臨床技術水平，而在中級職稱醫(yī)師中有1名醫(yī)師考核分值已達到副高層級醫(yī)師的考核分值，醫(yī)院已對其聘任為責任醫(yī)師崗位，兌現(xiàn)其副高級職稱對應的績效分配系數。從考核結果看來，績效評定分值與眼科醫(yī)師臨床技能水平和業(yè)務能力更具有匹配性。三是受到科室管理、績效工資分配制度、手術分級管理等多種因素的影響，1～3級的低年資醫(yī)生獲得適宜的臨床實踐機會和手術操作例數較少，導致考核分值偏低，這部分醫(yī)師主要集中在初中級職稱。四是部分眼科亞?？频目己酥笜酥灯?，需要作適當調整。

2.2.2 應用于人事制度改革方面情況 市眼科醫(yī)院作為醫(yī)管中心人事制度綜合配套改革試點單位，通過臨床醫(yī)師分層分級考核體系的建立和醫(yī)院績效工資分配管理制度改革，建立了與工作數量、工作質量、科室綜合管理、科研教學等指標掛鉤，與醫(yī)療收入、處方、檢查單等指標脫鉤的績效工資分配制度，并制定了崗位管理制度和崗位薪酬管理制度。但由于缺乏醫(yī)療人才評價、人事制度綜合改革的頂層制度設計，導致醫(yī)院的人事制度綜合改革難以深化和系統(tǒng)化。endprint

3 討論

本文著眼于對基于資源的相對價值系數（Resourse Based Relative Value Scale，RBRVS）評價體系在眼科?？漆t(yī)院臨床醫(yī)師績效綜合評價上的應用進行討論，通過實踐和研究表明如下。

3.1 RBRVS評價系統(tǒng)在眼科醫(yī)院的應用 RBRVS評價系統(tǒng)在眼科醫(yī)院的應用基本可行，但尚需結合各眼科亞專科的實際情況，在指標權重和體系上進行相應的調整。

3.2 為醫(yī)院管理提供信息服務 本研究充分利用醫(yī)院的HIS數據資源，為醫(yī)院管理提供更廣泛深入的信息服務。醫(yī)院的信息化建設與醫(yī)院的管理內容緊密結合，有助于提高管理效益。

3.3 有利于醫(yī)院綜合管理和人才評價體系的建立 基于RBRVS的眼科臨床醫(yī)師績效考核體系可不以職稱作為績效考核的主要因素，從而逐步淡化職稱在績效分配中的作用，引導臨床醫(yī)師回歸崗位工作需要，有利于醫(yī)院綜合管理和人才評價體系的建立。

3.4 穩(wěn)定眼科醫(yī)師人才技術隊伍 應用客觀、透明、量化的人員考核、激勵、評聘機制，有助于有的放矢地引進人才，培養(yǎng)人才，穩(wěn)定眼科醫(yī)師人才技術隊伍。

3.5 更能客觀地衡量臨床醫(yī)師的能力評定 隨著我國社會經濟的快速發(fā)展和國家醫(yī)療保障體制的改革，公立醫(yī)院的發(fā)展和人才培養(yǎng)受到前所未有的挑戰(zhàn)。低年資醫(yī)生在臨床技能培訓和實踐操作上需要予以加強，高年資醫(yī)生在績效考核指標上除了工作量外，工作質量、帶教能力、科研和學術水平作為考核的必要補充指標，更能客觀地衡量臨床醫(yī)師的能力評定。

綜上所述，加快改變公立醫(yī)院人才管理評價模式，建立科學、高效、便捷的人員管理和績效評價系統(tǒng)，增強人才的競爭力，已為當今醫(yī)院管理者高度重視和醫(yī)院發(fā)展的迫切需求。

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（收稿日期：2017-02-03） （本文編輯：周亞杰）endprint