企業(yè)內(nèi)部營銷存在的問題及實(shí)施策略探討

劉陽+吳新新+張麗莉

【摘要】近年來，隨著企業(yè)環(huán)境和社會環(huán)境的不斷變化，企業(yè)將更多的精力用于內(nèi)部營銷工作上，內(nèi)部營銷是一種把雇員當(dāng)成消費(fèi)者、取悅雇員的哲學(xué)。一個企業(yè)的健康成長離不開完善的人力資源管理管理系統(tǒng)，而內(nèi)部營銷在一定程度上則影響了一個企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善。

【關(guān)鍵詞】內(nèi)部營銷 問題 策略

1我國企業(yè)內(nèi)部營銷的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題

1.1對內(nèi)部營銷不重視

近年來，隨著企業(yè)環(huán)境和社會環(huán)境的不斷變化，眾多企業(yè)在思想認(rèn)識教育方面作出了很大努力，取得了可喜的成果，但是部分企業(yè)不愿做、不重視企業(yè)內(nèi)部營銷的問題也普遍存在。思想認(rèn)識教育的難度越來越大，存在不少問題，與現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的要求還有很大的差距。當(dāng)前主要存在如下問題：（1）走不出紅線，創(chuàng)新意識差；（2）缺乏可操作性、法規(guī)性、人為性安排，缺乏制度規(guī)范，隨意性因素增大。（3）企業(yè)輕視精神激勵，重視物質(zhì)利益調(diào)節(jié)的效能。（4）思想認(rèn)識教育同同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相隔離，同企業(yè)的經(jīng)營活動脫節(jié)。

1.2薪酬設(shè)計不合理

薪酬是我國發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)的過程中，借鑒國外的人力資源管理經(jīng)驗引進(jìn)的新名詞。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來講，薪酬就是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù)。通俗來講，薪酬實(shí)際上就是我們?nèi)粘Ｖ欣斫獾膭趧訄蟪辍ζ髽I(yè)來說，合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不只是對勞動者的簡單勞動回報，更是決定企業(yè)人力資源激勵有效性的關(guān)鍵變量。

當(dāng)前我國企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面存在很大的問題，員工對企業(yè)的薪酬存在不滿意的態(tài)度。很多企業(yè)目前薪酬結(jié)構(gòu)主要有：工齡工資、崗位工資、績效工資、加班工資、技能工資和職工福利。

最后則是薪酬制度的實(shí)施效果并不理想，績效工資的實(shí)施應(yīng)基于員工的績效標(biāo)準(zhǔn)制定。從企業(yè)成立以來，員工的工資并沒有隨著物價的上漲而調(diào)整，使員工抱有很大的不滿。福利政策松散，缺乏長期福利計劃，激勵作用并沒有完全發(fā)揮。

1.3企業(yè)文化建設(shè)與營銷不重視

企業(yè)文化是企業(yè)個性化的根本體現(xiàn)，是否有良好的企業(yè)文化決定了企業(yè)能否用好人才、吸引人才、留住人才。很多企業(yè)沒有真正根據(jù)企業(yè)實(shí)際制訂行之有效的企業(yè)文化政策化，雖然一直提倡以人為本的企業(yè)文化，但大部分員工并未體念到企業(yè)以人為本的企業(yè)關(guān)懷，在他們眼里，企業(yè)所謂的企業(yè)文化建設(shè)只是停留的表面文章。企業(yè)經(jīng)常忽略了員工的個體差異采取激勵措施，激勵機(jī)制急需改善。具體有兩個表現(xiàn)：

首先，是人力資源觀念淡薄。（1）缺乏具體的激勵目標(biāo)。很多企業(yè)人力資源管理體系缺乏，企業(yè)并沒有設(shè)定具體的目標(biāo)，沒有在人力資源管理領(lǐng)域明確發(fā)展方向；（2）認(rèn)識不足。人力資源的競爭是企業(yè)競爭的核心。很多企業(yè)的人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)沒有充分認(rèn)識其重要性，企業(yè)需要提高對績效激勵的認(rèn)識，提高整體管理水平。

其次，缺乏相關(guān)機(jī)制（1）很多企業(yè)沒有建立一套適合企業(yè)發(fā)展的選拔人才機(jī)制。由于缺乏完善的晉升機(jī)制，造成一些崗位的人員流動頻繁。一些重要的崗位經(jīng)常缺人，新人職員工又不能得到很好的培養(yǎng)，后備人才極度缺乏，嚴(yán)重影響企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)；（2）培訓(xùn)意識缺乏。對中高層干部的培訓(xùn)只流于形式，對于新人職員工的培訓(xùn)也只是走馬觀花，培訓(xùn)不夠全面，影響了員工工作技能的提高。

2.我國企業(yè)實(shí)施內(nèi)部營銷的策略及途經(jīng)

2.1優(yōu)化薪酬設(shè)計體系

通過對上述問題的分析，我們可以得出結(jié)論：為了提高企業(yè)的激勵水平，薪酬問題將會是重中之重。從當(dāng)前來說，設(shè)計薪酬體系時要注意以下幾個方面：

（1）薪酬制度透明化。公司應(yīng)該使薪酬透明化，并使員工參與監(jiān)督。要使每個員工都清楚的了解到通過自己的努力，取消薪酬秘密化的方式。從而更能激發(fā)員工的積極性。為了更進(jìn)一步的提高員工的積極性，建議公司設(shè)計一套高于同地區(qū)、同行業(yè)的薪酬方案，達(dá)到激勵員工的作用。

（2）建立寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的刺激員工，員工通過自己的努力，獲得職位的晉升，滿足了自己的物質(zhì)需求。下層員工為了獲得更高的薪酬待遇，會不斷努力，獲得更高的薪酬。

（3）薪酬設(shè)計與企業(yè)績效掛鉤。建議建立企業(yè)年金制度，將企業(yè)的總體效益與員工的薪酬掛鉤，這樣能夠進(jìn)一步的刺激員工的工作激情，他們?yōu)榱双@得更高的收入，會加倍努力的工作，提升企業(yè)效益，獲得可觀報酬。

（4）將福利政策制度化、目標(biāo)化。制度化要求企業(yè)針對基本現(xiàn)狀，總結(jié)多年福利政策經(jīng)驗，將其稱為制度保障。目標(biāo)化要求企業(yè)針對公司發(fā)展的總體現(xiàn)狀，基于公司的整體盈利，制定具體的福利政策。

（二）深入以人為本的企業(yè)文化觀念

企業(yè)文化的建設(shè)要深刻理解企業(yè)文化的精髓。要形成公司上下重視企業(yè)文化建設(shè)的良好氛圍。領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化，并聘請專家講解企業(yè)文化建設(shè)，深入理解企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。要根據(jù)公司成長的歷史、發(fā)展的現(xiàn)狀以及未來的規(guī)劃，形成企業(yè)文化手冊。要設(shè)法傳播文化理念手冊，使企業(yè)文化成為公司的一面旗幟，逐漸形成多種形式的文化傳播和長效機(jī)制。

（三）完善績效考評系統(tǒng)

建立完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)。建議公司在設(shè)定整體的績效目標(biāo)的同時，對每個員工設(shè)計績效目標(biāo)，包括業(yè)績績效等目標(biāo)、工作績效、明確員工奮斗方向。實(shí)行績效考核公開化?？冃Ч_化有利于增加員工對公司的信任。要使員工之間增加公平感，就必須是薪酬透明化，公開化，使員工明確和奮斗的目標(biāo)以及自己努力的方向。

重新提高績效工資的分配系數(shù)。績效工資的分配系數(shù)要使其趨于合理、公平。提高績效工資的分配系數(shù)可以激勵員工的行為，使其產(chǎn)生更好的績效。建議公司在重新制訂考核標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，對系數(shù)進(jìn)行公開，重新制訂考核系數(shù)，使每個員工都能夠預(yù)估自己的水平，在同一個部門或者科室的員工由此會產(chǎn)生競爭心理，由此會進(jìn)一步努力工作獲得更高的薪酬，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。endprint