鄒冰洋
家電銷售陣地不斷前移,建材渠道已經(jīng)成為家電廠家極為關(guān)注的一個(gè)新渠道,很多家電產(chǎn)品在發(fā)展客戶時(shí),也將家具建材渠道的經(jīng)銷商作為重要對(duì)象。近幾年建材行業(yè)高速發(fā)展,與國(guó)家經(jīng)濟(jì)崛起、房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展密不可分,而依托建材渠道發(fā)展的各階層的代理商群體也在進(jìn)行著蛻變?,F(xiàn)在這些代理商有的已是身價(jià)過億,通過操盤手、職業(yè)經(jīng)理在運(yùn)營(yíng);有的仍是夫妻倆在艱難守店面,為生計(jì)而拼搏??v看家具建材渠道中代理商的歷史特征,具有創(chuàng)業(yè)性、夫妻店、小規(guī)模的特點(diǎn)。無論是現(xiàn)在已是身價(jià)過億的代理商,還是仍在艱難奮斗中的代理商,在創(chuàng)業(yè)初期大都具有夫妻店的創(chuàng)業(yè)特征。
因此,建材渠道代理商的市場(chǎng)運(yùn)作模式普遍存在4個(gè)特征:
1、男老板主外,女老板主內(nèi)。
夫妻店也許是中國(guó)中小企業(yè)普遍的最初模式,夫妻店模式無對(duì)無錯(cuò),甚至現(xiàn)在年?duì)I業(yè)額上億的企業(yè),還是夫妻店的管理模式。夫妻店在發(fā)展之初,有很多好處,比如團(tuán)結(jié)、凝聚力強(qiáng)、人員穩(wěn)定等。
隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài),依靠經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的紅利期即將結(jié)束,互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,打破信息不對(duì)稱與不透明,社會(huì)資源與信息變得透明化、公開化,新銷售模式、新商業(yè)模式層出不窮,建材行業(yè)也由賣方市場(chǎng)向買方市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變,夫妻店模式的弊端越來越凸顯?!澳兄魍馀鲀?nèi)”的分工卻不能實(shí)現(xiàn)終端的精細(xì)化管理,導(dǎo)致終端管理難以脫離夫妻店管理模式的烙印。這兩年終端銷售業(yè)績(jī)的下滑引發(fā)了諸多的問題,這些問題使得夫妻之間逐步產(chǎn)生了隔閡,有的干脆離婚,分家產(chǎn)了事。
這些問題的出現(xiàn),很多人認(rèn)為是終端門店夫妻店模式本身出了問題,個(gè)人看來,并不是這樣。到底原因是什么呢?是丈夫管決策、妻子管執(zhí)行引發(fā)的終端管理錯(cuò)位。因?yàn)樵诮K端管理中,妻子不認(rèn)為丈夫的決策是對(duì),丈夫不認(rèn)為妻子的建議和意見有參考價(jià)值,長(zhǎng)期形成了的“男主外,女主內(nèi),大事男的說了算,小事女的說了算”的習(xí)慣。也受原始社會(huì)、農(nóng)業(yè)社會(huì)傳承的“男耕女織”文化影響,男人是核心崗位的傳統(tǒng)認(rèn)知。
在當(dāng)前終端銷售飽和、慘烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下,終端精細(xì)化管理成了競(jìng)爭(zhēng)的核心。但是男人主外對(duì)終端的具體運(yùn)營(yíng)細(xì)節(jié)并不了解,而妻子雖然了解終端的方方面面,但是核心決策權(quán)卻在男人手里。終端日常運(yùn)營(yíng),夫妻就在“應(yīng)該這樣,不應(yīng)該那樣,我說的是對(duì)的,你說的是錯(cuò)的”不斷的爭(zhēng)論中渡過,爭(zhēng)論爭(zhēng)吵的結(jié)果是,彼此誰也不跟誰溝通。夫妻兩人都指揮門店員工干活,員工就會(huì)無所適從!要取得好業(yè)績(jī)便是難上加難。也有一些男人為了和諧,對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題“裝糊涂”,結(jié)果是內(nèi)部和諧了,但浪費(fèi)了市場(chǎng)機(jī)會(huì)。
為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢?其深層次的原因是什么?有沒有辦法解決這樣的問題呢?在拓展建材渠道時(shí),這些都需要我們深思。
2、男老板有時(shí)間學(xué)習(xí),女老板沒時(shí)間提升。
現(xiàn)在有規(guī)模的老板,大多年齡在40歲以上,他們伴隨著“開店就賺錢”與房地產(chǎn)高速發(fā)展的十幾年獲得了大量財(cái)富,終端由小變大,由少變多。有錢了以后,男老板少關(guān)注終端運(yùn)營(yíng)的具體細(xì)節(jié)(門店多了、店面大了、團(tuán)隊(duì)也大了),有的男老板也在尋求其他業(yè)務(wù)的拓展,終端門店實(shí)際的運(yùn)營(yíng)人就變成了女老板,雖然大事的決策權(quán)還在男老板手里,但是終端實(shí)際的運(yùn)營(yíng)管理權(quán)卻在女老板的手里。
男老板日常接觸的人的層次也上來了,也開始探討戰(zhàn)略、規(guī)劃、方向、趨勢(shì)等問題,也經(jīng)常參加上游工廠的重要商務(wù)會(huì)議、行業(yè)交流會(huì)、專項(xiàng)培訓(xùn)會(huì),大都是男老板到場(chǎng)。而此時(shí)的女老板每天忙于終端門店的具體工作細(xì)節(jié),沒有時(shí)間去學(xué)習(xí)、去思考,每天忙于應(yīng)付一件一件具體的終端瑣碎的、重復(fù)性的事務(wù)性工作。長(zhǎng)期終端運(yùn)作習(xí)慣,導(dǎo)致渠道合作商、業(yè)務(wù)、直銷員離開老板娘就不行,老板娘離開幾天,終端門店都會(huì)“亂”!四十歲左右的女老板普遍沒有受過高等教育,本身就沒有學(xué)習(xí)的習(xí)慣,有學(xué)習(xí)的想法也被家中的老人孩子打斷。隨著終端規(guī)模的擴(kuò)大、門店數(shù)量增加、團(tuán)隊(duì)人數(shù)增加、管理壓力,對(duì)于老板娘來說,是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。
更隨著市場(chǎng)的相對(duì)飽和、競(jìng)爭(zhēng)加劇、租金上漲、人員工資上升、人力綜合成本增加,出現(xiàn)階段性的業(yè)績(jī)下滑,導(dǎo)致男女老板的壓力山大。
此時(shí),男女老板在觀念、管理策略、管理方法、運(yùn)營(yíng)模式、直銷員管理、市場(chǎng)判斷、品牌建設(shè)、產(chǎn)品營(yíng)銷策略等方面都有了不同的看法。終端運(yùn)營(yíng)管理的種種表現(xiàn),其實(shí)演變成了男女老板之間的博弈,而此時(shí),挑戰(zhàn)他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手卻沒有這樣的思想包袱。
這個(gè)階段,就出現(xiàn)了決策者是一個(gè)有高度、有格局、有戰(zhàn)略的老板,執(zhí)行者是一個(gè)沒有能力、不思進(jìn)取、因循守舊、頑固不化的落伍者,兩者誰也改變不了誰!
為什么會(huì)出現(xiàn)這種狀況,原因就是夫妻雙方?jīng)]有共同學(xué)習(xí),共同進(jìn)步!男老板覺得女老板“無能”,女老板覺得男老板只會(huì)唱高調(diào)、不接地氣,整日忙于交際應(yīng)酬。
3、男老板是花錢的,女老板是掙錢的。
每個(gè)終端門店,從投資建店、選址裝修、開業(yè)活動(dòng)、品牌推廣,及終端店面的宣傳廣告等都是花錢的,這些事情一般都是男老板干,女老板往往是“管錢”。在女老板的眼里,男老板只會(huì)花錢!女老板控制男老板的手段往往是控制住“錢袋”,男老板再有想法,女老板不給錢,男老板什么也干不了!這也怨不得女老板這樣做,筆者見過很多男老板沒有財(cái)務(wù)概念,對(duì)于終端門店的經(jīng)營(yíng)只是憑感覺,沒有數(shù)據(jù)、沒有財(cái)務(wù)分析的依據(jù)。比如產(chǎn)品訂單,要下哪些系列/型號(hào)的產(chǎn)品,這些產(chǎn)品近三個(gè)月每個(gè)月銷售的數(shù)量與金額是多少?是否暢銷?有沒有滯銷的?以及每款產(chǎn)品的利潤(rùn)貢獻(xiàn)率等等,男老板一概不知,有時(shí)候男老板只是考慮了工廠的返利與特殊政策支持,沒有全面考慮下單的產(chǎn)品是否能賣,能賣多少,自己能掙多少錢,賣不了怎么辦等一系列問題。
對(duì)于這些問題女老板可能也拿不出具體的數(shù)據(jù),但是她是日常終端店面事務(wù)的管理者,她有自己基本的判斷。而基于這些判斷的依據(jù)女老板往往跟男老板說不清,即使說清了,男老板也不一定信,因?yàn)榕习灞旧砭蜎]有做精準(zhǔn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。
最終出現(xiàn),男老板做決策沒有科學(xué)的依據(jù),女老板靠管理好“錢袋”控制男老板。終端店面運(yùn)營(yíng)管理在盲目的決策中,喪失了調(diào)整完善的機(jī)會(huì),給了后來競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挑戰(zhàn)自己的時(shí)間與空間。
4、公司人員的親戚網(wǎng)絡(luò)關(guān)系,影響新員工的引入。
在創(chuàng)業(yè)初期,為了節(jié)約成本,加快辦事效率,用人往往是夫妻倆的表哥表弟、堂哥堂弟、小舅子、小姨子,有親戚血緣關(guān)系人員有很高的忠誠(chéng)度與穩(wěn)定性,吃苦耐勞,兢兢業(yè)業(yè),有效減少公司內(nèi)部的資源浪費(fèi)。隨著公司內(nèi)部發(fā)展,這些親戚血緣關(guān)系的創(chuàng)業(yè)元老們,現(xiàn)在都身處要職,每人占據(jù)核心崗位與核心部門。在引進(jìn)新員工時(shí),元老們希望新員工聽自己的話,對(duì)于有個(gè)性、工作能力突出的新人往往會(huì)有排斥性,擔(dān)心這些新人未來會(huì)取代自己的崗位。并且對(duì)新人有不信任感,如新人采購(gòu)一些物料設(shè)備,會(huì)認(rèn)為新人拿回扣。甚至出現(xiàn)親戚元老們聯(lián)合排斥新人,導(dǎo)致新人在各個(gè)部門受挫,最后不得離開。最終會(huì)出現(xiàn)一個(gè)可怕現(xiàn)象,不同老板下達(dá)的命令,難以有效快速的落地執(zhí)行,因?yàn)槟欣习宓挠H戚聽男老板的,女老板的親戚聽女老板的,最終影響銷售業(yè)績(jī),喪失市場(chǎng)機(jī)會(huì)。公司的發(fā)展需要人,更需要新鮮血液注入,新人新事物才能催生公司的學(xué)習(xí)與發(fā)展,如果新人引不進(jìn)來,優(yōu)秀的人被排擠,最終會(huì)制約公司的發(fā)展。
終端門店的經(jīng)營(yíng)到底應(yīng)該聽誰的?很多人會(huì)說,誰說的對(duì)聽誰的。那么,對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)是什么?這時(shí)候,需要夫妻雙方建立共同遵守的、系統(tǒng)的分析總結(jié)決策程序。夫妻雙方只有共同學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步才能避免產(chǎn)生更多的隔閡,雙方任何一方的失衡,終端門店會(huì)遭殃,嚴(yán)重者夫妻離婚。
終端門店的經(jīng)營(yíng)不再是簡(jiǎn)單的銷售行為,而是一個(gè)有關(guān)售前、售中、售后多層次、多維度的運(yùn)營(yíng)管理行為。終端門店的競(jìng)爭(zhēng)不再是找一個(gè)好店長(zhǎng)或幾個(gè)好的導(dǎo)購(gòu)員就可以經(jīng)營(yíng)好一個(gè)門店的時(shí)代,而是需要系統(tǒng)化、規(guī)范化,有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的、順應(yīng)趨勢(shì)變化的行業(yè)“精英”主導(dǎo)市場(chǎng),固有思維和觀念應(yīng)隨著時(shí)代的變化,不斷的更新迭代,曾經(jīng)的美好也許只能當(dāng)作茶余飯后的談資。
對(duì)于經(jīng)銷商來講,要想贏得競(jìng)爭(zhēng)、做行業(yè)的佼佼者,沒有捷徑可走,只有先否定自己、更新自己、完善自己、突破自己,才有可能在未來的競(jìng)爭(zhēng)中成就自己。