為什么大多數(shù)人都想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)

為什么大多數(shù)人都想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)

大多數(shù)人都想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，是認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)職位高、權(quán)力大、福利佳，更有社會地位的優(yōu)越感，因而把當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)看成是生活得更有尊嚴(yán)。其實，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)之所以能獲得尊嚴(yán)，是其個人的經(jīng)濟資本、文化資本和社會資本積累的結(jié)果。

有人認(rèn)為，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)有優(yōu)越感，心理上和物質(zhì)上能得到雙重滿足。比如，在職場上，領(lǐng)導(dǎo)總給人這樣一種印象：脾氣直的頂個嘴，必定會被賞“小鞋”一雙，或在會上不分青紅皂白被罵一頓……

66.6%的受訪者熱衷當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)

又到新的一年開學(xué)季，而剛剛畢業(yè)的大學(xué)生們有的已經(jīng)走上新的工作崗位，有的還在期待著“金九銀十”的機會?！安幌氘?dāng)將軍的士兵不是好士兵”，于是畢業(yè)生們可以從此簡單地推論出“不想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的員工不是好員工”來。而此前，一項權(quán)威調(diào)查顯示，在5440人參加的調(diào)查中有66.6%的受訪者表示想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，明確表示不想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人只占4.8%。在受訪者中，“80后”占46.7%，“70 后”占 33.9%。

現(xiàn)實中，無論在某個單位還是整個社會，永遠都是“領(lǐng)導(dǎo)”少而“被領(lǐng)導(dǎo)”多，官場上、職場上呈現(xiàn)出的是一種人所共知的“金字塔”結(jié)構(gòu)。從積極方面看，很多人想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是一件好事，這至少體現(xiàn)了當(dāng)下年輕人對于自身職業(yè)定位有所思考，與對于職業(yè)定位毫無目標(biāo)，盲目擇業(yè)者相比，給自己定一個職業(yè)發(fā)展與努力的方向，倒是應(yīng)該提倡的擇業(yè)觀。

同時，因為領(lǐng)導(dǎo)者一般系人群中的優(yōu)秀者，要想讓真正的優(yōu)秀者脫穎而出就得啟動競爭機制，而參與競爭者越多競爭就越充分。

此外，領(lǐng)導(dǎo)型和具有管理能力的人才也確實是我們這個社會所稀缺的人才資源，從這個意義上說，部分大學(xué)畢業(yè)生成長為稱職的領(lǐng)導(dǎo)或管理者，也正是社會對他們提出的要求。

但從消極方面看，太多人想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)也會導(dǎo)致一種“獨木橋”效應(yīng)。電影演員姜文對中、美電影事業(yè)發(fā)展路子的窄與寬有一段言論：大家都擠在一條道上過“獨木橋”，人性中丑惡的一面就很容易暴露出來。

很多人都希望當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，也暴露出不少值得思索的問題。比如官場上產(chǎn)生了一些“蒼蠅老虎”，當(dāng)官的權(quán)力成了他們謀利的私權(quán)。而在一般的職場上，如某中學(xué)英語教師姜偉對當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的好處深有感觸，“有優(yōu)越感，還有很多便利，心理上和物質(zhì)上能得到雙重滿足?！彼袀€女同事，今年快40歲了，年初剛當(dāng)上教研主任，“整天就支使我們做些瑣碎的事，比如把箱子從辦公室搬到教室，過一會兒又讓再搬回來，大部分同事只能乖乖當(dāng)‘孫子’。脾氣直的頂個嘴，必定會被賞‘小鞋’一雙，比如被分派累的差事，在會上不分青紅皂白被罵一頓……”

北京市某金融機構(gòu)中層管理人員涂經(jīng)理說，他所在的單位已經(jīng)意識到這個問題，這幾年正在完善行政序列和專業(yè)序列兩種職業(yè)發(fā)展通道。理論上，一個專業(yè)人員可以不追求做管理者，而去做首席專家。首席專家的待遇等同于副總甚至總經(jīng)理的待遇。

“但據(jù)我觀察，所謂的首席專家，如今已經(jīng)演變成為進入管理序列的過渡。比如一次晉升沒有那么多管理崗位指標(biāo)，就先做首席專家過渡一下，過段時間再任命一個行政職務(wù)?！蓖拷?jīng)理說，一個挺好的制度，演變成這樣的結(jié)果，確實挺諷刺的。大家之所以拼著命也要擠進管理序列，是因為專業(yè)序列沒有決策權(quán)、管理權(quán)，在一些業(yè)務(wù)上，專家的意見還要通過管理者才能表達出來。

“當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)才活得有尊嚴(yán)”

首先，社會當(dāng)然需要領(lǐng)導(dǎo)與管理者，但更多的需求還是腳踏實地的工作者，社會為專業(yè)技術(shù)人才提供的崗位也遠遠超過了領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位，但是緣何大多數(shù)人更愿認(rèn)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)呢？總結(jié)起來無非就是：有人覺得這是因為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)會有更大權(quán)力和利益；有人認(rèn)為這是社會“官本位”的思想作祟；還有人覺得這很正常，因為人往高處走。

一名網(wǎng)友說，大家原來覺得當(dāng)官是公務(wù)員才會拼命考慮的事情，現(xiàn)在好像擴展到了各個行業(yè)。

“私企靠壓榨，國企靠關(guān)系，年輕人向上發(fā)展的通道存在太多的不確定性，盡力爭取一官半職成了所有小人物的追求?！背啥寄掣咝Ｑ芯可鷹罱瘕堈J(rèn)為，現(xiàn)在幾乎所有人都熱衷當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，是“惟官是尊”的社會價值觀使然，因為當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)才多少活得有尊嚴(yán)。

有人說，只有權(quán)力和知識才能讓人低頭。也即，能改變?nèi)嗣\的，可以是權(quán)力，可以是知識。權(quán)力以勢壓人，知識以理、以智服人。但就現(xiàn)實而言，很多時候權(quán)力所帶來的改變比之知識所帶來的往往要大得多，也迅疾得多，尤其是在那些貪官的“無羈權(quán)力”面前，知識總是有太多的無奈，權(quán)力雖然無法永遠壓服知識，卻足以在一瞬間讓知識低頭。

而且，有時候擁有權(quán)力不但能改變自己的命運，還能決定他人的命運。而在嘗到了權(quán)力所帶來的種種便利和快感之后，有的人也便有更充足的動力尋求更高的攀登了。

的確，職位越高，某種程度上也意味著權(quán)力越大、福利越佳，更有種社會地位的優(yōu)越感，所以，才會有很多人把當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)看成是人生活得更有尊嚴(yán)。

人生存受著兩種限制：第一是將人社會化的習(xí)慣，第二是相對變化的客觀環(huán)境。這兩者與個人的社會資本有關(guān)。當(dāng)代法國最具國際性影響的思想大師之一布爾迪厄認(rèn)為：一個人的地位和聲譽，他或她的姓名和頭銜是符號資本，這種符號資本一旦被確認(rèn)，就可以進一步轉(zhuǎn)換，或者是社會資本，或者是文化資本，或者是經(jīng)濟資本。也就是說，當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)后，他所說的話相比較而言，會更有分量，更受到重視，會對別人更有影響，這就是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)后社會資本越來越多的原因。也因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)有優(yōu)越感，心理上和物質(zhì)上能得到雙重滿足。

但若要將91.8%的人認(rèn)為“年輕人普遍熱衷當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)”都?xì)w咎于“官本位”文化影響，其實也是不全面的。

傳統(tǒng)文化雖然源遠流長，有著巨大慣性，但也無法逾越“存在與意識”關(guān)系的規(guī)律。也就是說，“官本位”這種意識之所以在現(xiàn)實生活中頑強存著，主要還是因為受到了一系列現(xiàn)實“存在”的鼓勵和支撐。這可能體現(xiàn)在權(quán)利與責(zé)任不對等方面，比如職場里職員的具體壓力非常大，得到的鼓勵卻不能和“領(lǐng)導(dǎo)”比；也可能體現(xiàn)在很多專業(yè)人士不被重視方面，比如大學(xué)里很多教師非要“弄個職務(wù)干干”……

說到底，人是一種具有充分智慧的、善于“利己”的高級動物，典型表現(xiàn)是善于在責(zé)權(quán)利之間進行細(xì)微周到的權(quán)衡、考量。假如通過制度改善而讓各行各業(yè)能夠在責(zé)權(quán)利對等的問題上向前更邁進一步，熱衷于當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的人想必就會明顯減少。

人的社會尊嚴(yán)不應(yīng)只體現(xiàn)在官帽上

其實，大多數(shù)人尤其是青年人熱衷當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)這一現(xiàn)象本身并非洪水猛獸，可怕的是，“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)”的想法一旦成了當(dāng)代青年普遍的理想信念，甚至變成一種信仰，問題就會有些麻煩。一方面，可能在青年中間形成扭曲的價值觀，從而不利于青年健康成長；另一方面，“惟官是尊”也會影響整個社會的價值取向，從而使得后起青年的上升通道變得越來越狹窄。

改變這種狀況，首要的是要扭轉(zhuǎn)全社會的“行政化”取向，至少應(yīng)該從公開的制度設(shè)計上，不使權(quán)力過度集中，對于一些官員，要加強對權(quán)力運行的制約和監(jiān)督，把權(quán)力關(guān)進制度的籠子里，形成不敢腐的懲戒機制、不能腐的防范機制、不易腐的保障機制。

對于企業(yè)管理，要引入專家評價乃至社會評價的機制，讓更多的人參與決策管理。一個人的價值實現(xiàn)和社會尊嚴(yán)，不應(yīng)只體現(xiàn)在頭頂?shù)墓倜鄙希€應(yīng)該有更多元化的體現(xiàn)。此種“去行政化”的努力，可能需要相當(dāng)長的時間，但是必須這樣去做，不然整個社會將會越來越板結(jié)、缺乏活力。

（《時代郵刊》2017年08期、《華商報》2011.3.2等）