構(gòu)建業(yè)績考核體系?完善油田企業(yè)管理

摘要：構(gòu)建業(yè)績考核體系對于企業(yè)管理的發(fā)展和完善來說非常重要，它可以從根本上激勵(lì)職工認(rèn)真工作，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，油田企業(yè)也不例外，油田企業(yè)中業(yè)績考核體系的構(gòu)建對其企業(yè)的發(fā)展、職工工作積極性的調(diào)動(dòng)來說也是非常重要的。本文簡要分析了目前油田企業(yè)的業(yè)績考核體系中存在的主要問題并在此基礎(chǔ)上提出了業(yè)績考核體系的構(gòu)建方法，為完善油田企業(yè)管理提供了一些參考意見。

關(guān)鍵詞：業(yè)績考核；油田；企業(yè)管理

業(yè)績考核體系是一個(gè)周期性檢查評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是現(xiàn)代化企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略管理的核心。油田企業(yè)構(gòu)建業(yè)績考核體系，對于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、推動(dòng)企業(yè)業(yè)績增長、完善企業(yè)管理具有極為重要的作用，但是由于油田企業(yè)存在著產(chǎn)量成本關(guān)聯(lián)復(fù)雜、指標(biāo)測算難度大、責(zé)任和能力難以統(tǒng)一的客觀實(shí)際，決定了推行業(yè)績考核的難度。下面本文將通過分析油田企業(yè)業(yè)績考核存在的問題，來探討油田企業(yè)業(yè)績考核體系的構(gòu)建方法。

一、油田企業(yè)員工業(yè)績考核中存在的問題

（一）經(jīng)營管理人員業(yè)績考核有待深化

隨著企業(yè)改革不斷地展開，多年經(jīng)驗(yàn)積累形成的平均主義分配制度正逐漸被打破，經(jīng)營者的業(yè)績考核也受到了越來越多的重視，中高層管理人員的收入是普通職工的2～3倍甚至更高，但經(jīng)營管理人員的業(yè)績考核制度還存在比較大的缺陷，主要表現(xiàn)在激勵(lì)強(qiáng)度不足、激勵(lì)方式單一、收入分配不規(guī)范等這幾個(gè)方面，因此經(jīng)營管理人員的業(yè)績考核制度還需要進(jìn)行進(jìn)一步地深化。

（二）專業(yè)人員業(yè)績考核手段相對匱乏

油田企業(yè)的工作性質(zhì)決定了專業(yè)技術(shù)人員的勞動(dòng)成果很難用生產(chǎn)效益和數(shù)量來衡量，由于其工作業(yè)績受到油氣資源的制約，導(dǎo)致業(yè)績考核缺乏科學(xué)量化的數(shù)據(jù)，因此專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績考核的方法、指標(biāo)都相對匱乏。目前對專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，仍較多地采用行政標(biāo)準(zhǔn)而不是市場標(biāo)準(zhǔn)，致使專業(yè)技術(shù)人員的收入不能真正與勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任、知識(shí)含量及個(gè)人貢獻(xiàn)大小等因素掛鉤，技術(shù)骨干創(chuàng)造的價(jià)值與其得到的回報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不成正比，從而導(dǎo)致人才的流失。

（三）技能操作人員業(yè)績考核有待改善

在油田企業(yè)的業(yè)績考核工作中，不同崗位的業(yè)績考核工作進(jìn)展存在著一定的差異，部分油田主體操作工種，如采油工、集輸工等崗位的業(yè)績考核制度相對成熟，而工作性質(zhì)相同、工作環(huán)境及工作強(qiáng)度差異較大的輔助操作崗位，如汽車駕駛員、電焊工等工種的績效考核還較為滯后，考核結(jié)果與收入掛鉤比例較小，業(yè)績考核的激勵(lì)作用沒有得到發(fā)揮，因此對技能人員的業(yè)績考核制度還需要進(jìn)一步的改善。

二、油田企業(yè)員工業(yè)績考核體系的構(gòu)建

（一）業(yè)績考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化

業(yè)績考核的內(nèi)容應(yīng)依據(jù)員工崗位工作職責(zé)來確定，在具體操作中應(yīng)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和崗位特點(diǎn)，對考核內(nèi)容進(jìn)行分類。目前員工的業(yè)績考核內(nèi)容一般分為績效考核和素質(zhì)考核，以績效考核為主，素質(zhì)考核為輔，以采油區(qū)正職為例，其考核內(nèi)容可分為兩部分：一是以工作績效為主要內(nèi)容的動(dòng)態(tài)指標(biāo)量化評(píng)價(jià)；二是以個(gè)人素質(zhì)為主要內(nèi)容的靜態(tài)指標(biāo)評(píng)價(jià)。

制定員工的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)需要要根據(jù)各級(jí)目標(biāo)和員工主要職責(zé)，針對不同的考核指標(biāo)明確不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)，因崗而異，盡可能量化并體現(xiàn)一定的先進(jìn)性。同一崗位考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要一致，不同崗位的考核項(xiàng)目則要各有側(cè)重，并隨著生產(chǎn)經(jīng)營、崗位職責(zé)等因素的變動(dòng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（二）多種業(yè)績考核方法有機(jī)結(jié)合

油田企業(yè)在進(jìn)行業(yè)績考核時(shí)必須根據(jù)不同的考核對象和內(nèi)容，采取不同的考核辦法或多種考核辦法有機(jī)結(jié)合。對中層管理人員如采油區(qū)經(jīng)理的考核，其績效考核指標(biāo)確定為產(chǎn)量、成本、基礎(chǔ)工作等，就可以采用目標(biāo)管理法將整體目標(biāo)轉(zhuǎn)換為每一級(jí)組織的具體目標(biāo)進(jìn)行考核，而對其進(jìn)行素質(zhì)考核如專業(yè)知識(shí)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、管理能力等時(shí)一般采用360度考核法，由他們的上下級(jí)、同事、考核委員會(huì)等對其進(jìn)行考評(píng)。對專業(yè)技術(shù)人員的考核，一般采用關(guān)鍵指標(biāo)法，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核，對不同類型的專業(yè)技術(shù)人員關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)不相同，對同一類型的專業(yè)技術(shù)人員關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)基本相同，

（三）有序組織實(shí)施業(yè)績考核工作

在具體實(shí)施績效考核工作時(shí)，要有序地組織實(shí)施，首先要準(zhǔn)確界定考核對象，針對油田企業(yè)實(shí)際，在具體考核操作中以員工所在崗位關(guān)鍵職責(zé)為基礎(chǔ)，對考核對象進(jìn)行細(xì)化的分類，然后選擇具備良好專業(yè)素養(yǎng)的考核人員對各個(gè)崗位的員工進(jìn)行考核。在考核工作實(shí)施前，還需要合理設(shè)計(jì)業(yè)績考核實(shí)施計(jì)劃，并在實(shí)施過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，并且必須確?？己藬?shù)據(jù)的真實(shí)性。最后，對考核結(jié)果進(jìn)行整理，通過對考核所獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分類，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方法加工、整理，得出考核結(jié)果，并及時(shí)對考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。

綜上所述，在油田企業(yè)的業(yè)績考核工作中，出現(xiàn)問題是不可避免的，只有對問題的根源進(jìn)行深入分析，才能有針對性地從各個(gè)方面進(jìn)行改正，從而構(gòu)建一個(gè)更加健全的業(yè)績考核體系并在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用，使油田企業(yè)的管理得到進(jìn)一步的完善和發(fā)展。

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（作者單位：大港油田勘探開發(fā)研究院）endprint