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    環(huán)衛(wèi)單位人力資源績效管理工作分析

    2017-10-28 14:15畢英華
    企業(yè)文化·中旬刊 2017年10期
    關(guān)鍵詞:績效管理人力資源

    畢英華

    摘要:在我國事業(yè)單位當(dāng)中,環(huán)衛(wèi)單位屬于極為重要的結(jié)構(gòu)組成,對(duì)于城市的健康發(fā)展而言起到了越來越重要的促進(jìn)作用。其中績效管理作為環(huán)衛(wèi)單位當(dāng)中非常重要的工作類型,在整個(gè)環(huán)衛(wèi)單位工作當(dāng)中發(fā)揮出了極為重要的促進(jìn)作用。我國政府及其他相關(guān)部門人員對(duì)績效管理工作的開展均表現(xiàn)出高度的重視。為此本文針對(duì)環(huán)衛(wèi)單位人力資源績效管理工作進(jìn)行分析,為此展開簡要論述以供參考。

    關(guān)鍵詞:環(huán)衛(wèi)單位;人力資源;績效管理

    在當(dāng)前環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理當(dāng)中,績效管理成為主要的工作內(nèi)容。該項(xiàng)工作的開展實(shí)質(zhì)上是為了實(shí)現(xiàn)環(huán)衛(wèi)單位管理者和單位員工間實(shí)現(xiàn)雙向溝通地目的。并且在工作當(dāng)中還不斷強(qiáng)調(diào)單位與個(gè)人目標(biāo)間的一致性,從而能夠據(jù)此來實(shí)現(xiàn)多贏的局面。然而,目前絕大多數(shù)環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理當(dāng)中,在績效管理方面依然存在許多較為明顯的問題。這些問題直接阻礙了單位的進(jìn)步發(fā)展,這就必須采取切實(shí)有效的舉措來加以解決。

    一、績效管理概述

    績效管理具體指單位全體人員為實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)特定的目標(biāo)而制定的績效計(jì)劃,并且績效管理的類型相對(duì)較多,具體包含以下方面:1.激勵(lì)型績效管理,此項(xiàng)管理主要在于激發(fā)員工們的工作積極性,非常適用于處于成長期內(nèi)的事業(yè)單位當(dāng)中。2.管控型績效管理,該項(xiàng)管理形式重點(diǎn)在于對(duì)事業(yè)單位內(nèi)員工們的工作行為加以規(guī)范處理,比較適用在處于成熟期內(nèi)的事業(yè)單位。

    績效管理工作發(fā)展至今越來越趨于完善化,具體具備以下方面的功能與作用:1.能夠由此促進(jìn)事業(yè)單位和個(gè)人績效的有效提升,主要因?yàn)榭冃Ч芾砜蔀閱挝粌?nèi)員工設(shè)置相應(yīng)目標(biāo),指明了員工努力方向。2.對(duì)事業(yè)單位管理及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化,以此來對(duì)事業(yè)單位績效進(jìn)行管理,最終優(yōu)化其組織效率水平。3.能夠保障單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),通過績效管理的實(shí)施,可極大提升單位員工責(zé)任感及積極性,最終促使單位經(jīng)濟(jì)效益的提升。

    二、環(huán)衛(wèi)單位人力資源中德績效管理工作

    在環(huán)衛(wèi)單位當(dāng)中,人力資源工作具體指其中具備勞動(dòng)能力人員的總和,此類人員能夠極大促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)步發(fā)展,由此不斷推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展。因此,環(huán)衛(wèi)單位實(shí)施人力資源管理主要是以提升人力資源利用率為主要決策目標(biāo),由此實(shí)現(xiàn)管理實(shí)踐活動(dòng)的目標(biāo)。這其中具體包含了人力規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理及員工關(guān)系管理等模塊。尤其績效管理模塊的優(yōu)點(diǎn)非常明顯,在環(huán)衛(wèi)單位當(dāng)中具備極為重要的地位。主要體現(xiàn)在以下方面:1.環(huán)衛(wèi)單位績效目標(biāo)具體是由環(huán)衛(wèi)單位內(nèi)人員制定,直接以單位整體發(fā)展戰(zhàn)略為主要方向。2.環(huán)衛(wèi)單位績效考核的方式主要針對(duì)人力資源管理當(dāng)中的培訓(xùn)開發(fā)、人員配置及薪酬管理等方面起到了相應(yīng)的作用及價(jià)值,但對(duì)其作用發(fā)揮造成的影響較為明顯。3.環(huán)衛(wèi)單位實(shí)施績效管理將直接激發(fā)出單位內(nèi)員工們巨大的主動(dòng)性與積極性,促使實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)達(dá)到事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)。

    三、環(huán)衛(wèi)單位人力資源績效管理水平提升策略

    (一)人力資源績效管理體系創(chuàng)新

    近幾年,社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步發(fā)展,以往所采用的傳統(tǒng)人力資源績效管理模式已經(jīng)難以真正符合當(dāng)前環(huán)衛(wèi)單位績效管理的要求。因此,這就必須對(duì)其實(shí)施相應(yīng)的創(chuàng)新改革舉措,具體要求環(huán)衛(wèi)單位當(dāng)中管理工作人員與領(lǐng)導(dǎo)必須切合時(shí)代的發(fā)展步伐,要充分結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際,對(duì)當(dāng)前存在的人力資源績效管理制度體系進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新改革,由此構(gòu)建出真正符合自身發(fā)展的制度。只有這樣,才能保障環(huán)衛(wèi)單位內(nèi)的工作人員,在開展績效管理當(dāng)中,能夠有章可循,工作開展起來才能得心應(yīng)手,實(shí)現(xiàn)環(huán)衛(wèi)單位穩(wěn)步發(fā)展的目標(biāo)。

    (二)構(gòu)建定量績效評(píng)價(jià)體系

    這就需要緊隨當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展步伐,主要因?yàn)橐酝鶄鹘y(tǒng)績效考核評(píng)價(jià)方式的自由程度明顯偏大,受到相應(yīng)的主觀性限制,將很快被我國環(huán)衛(wèi)單位所淘汰。相反,如果環(huán)衛(wèi)單位選擇以往常用的績效考核評(píng)價(jià)體系,比如平衡計(jì)分卡。通過這種考核方式,員工們能夠結(jié)合自身實(shí)際狀況來將自身工作進(jìn)行分解,具體包含了工作量、服務(wù)水平及財(cái)務(wù)等多方面維度,同時(shí)其對(duì)每個(gè)不同的維度,都可設(shè)置出具體化的指標(biāo)數(shù)據(jù)。

    (三)科學(xué)制定激勵(lì)機(jī)制

    激勵(lì)效應(yīng)本身作為影響事業(yè)單位的主要因素之一,其本身具備能動(dòng)性與主動(dòng)性的顯著特點(diǎn),對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展起到了促進(jìn)性的作用。因此,就要求環(huán)衛(wèi)單位當(dāng)中相關(guān)管理者及領(lǐng)導(dǎo)人員必須盡可能的提高自身績效管理能力,并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建出科學(xué)合理化的激勵(lì)機(jī)制。具體需要結(jié)合單位實(shí)際發(fā)展情況、規(guī)模、內(nèi)部人員情況等,而從人員的角度,需要結(jié)合每位職員的個(gè)人情況來進(jìn)行。由于每位職員情況的差異性,因此在制定過程中,需要制定出均衡性的標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)節(jié)存在的差異性問題。

    四、結(jié)語

    綜上所述,對(duì)于環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理而言,起到了極為重要的促進(jìn)作用,受到環(huán)衛(wèi)單位人員高度關(guān)心與重視。因此就要求環(huán)衛(wèi)單位內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)必須針對(duì)內(nèi)部人力資源績效管理實(shí)施改革與創(chuàng)新,積極的采取定量績效評(píng)價(jià)及科學(xué)制定激勵(lì)機(jī)制的舉措來促使環(huán)衛(wèi)單位人力資源績效管理的水平。

    參考文獻(xiàn):

    [1]裴超敏.淺析事業(yè)單位中人力資源績效管理的問題及對(duì)策[J].經(jīng)營管理者,2016(19):176.

    [2]陶佳.新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源績效管理工作面臨的問題及對(duì)策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014(16):144.

    (作者單位:山東省煙臺(tái)市芝罘區(qū)環(huán)衛(wèi)處)endprint

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