國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革探討

趙晉艷

【摘 要】 隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，結(jié)合“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”，國(guó)有企業(yè)改革成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的紅利來源，通過“混合所有制”形式的國(guó)有企業(yè)改革，使國(guó)有企業(yè)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的合法經(jīng)濟(jì)主體。為了推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革的順利進(jìn)行和員工身份的順利轉(zhuǎn)換，文章通過薪酬管理改革，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬管理體系，激勵(lì)員工接受并推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的“混合所有制”改革。

【關(guān)鍵詞】 混合所有制經(jīng)濟(jì)； 國(guó)有企業(yè)； 全面薪酬

【中圖分類號(hào)】 F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2017）20-0089-03

目前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，厲以寧（2015）認(rèn)為中國(guó)通過經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定性作用，結(jié)合“簡(jiǎn)政放權(quán)”[1]和“負(fù)面清單”制度，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)能轉(zhuǎn)換，使得傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)賴以生存的壟斷體制逐漸破除。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革通過政府性的命令“抑制供給”，強(qiáng)制淘汰過剩產(chǎn)能和落后產(chǎn)能，又通過經(jīng)濟(jì)體制改革有效解決阻礙市場(chǎng)主體發(fā)揮資源配置的“供給抑制”和“供給約束”。

為了促使國(guó)有企業(yè)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的合法主體，國(guó)家層面通過“混合所有制經(jīng)濟(jì)”改革，改變國(guó)有企業(yè)運(yùn)行效率不高、管理方式不科學(xué)等問題。本文通過國(guó)有企業(yè)的薪酬管理改革，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系和合理的薪酬結(jié)構(gòu)，吸引、保留和激勵(lì)員工，充分發(fā)揮企業(yè)和員工的主觀能動(dòng)性，實(shí)施“效率驅(qū)動(dòng)”，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)有文獻(xiàn)主要從銀行業(yè)、電力等壟斷行業(yè)出發(fā)，研究高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，以及高管薪酬與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、離職等問題，主要是研究設(shè)計(jì)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬管理體系，鮮有人研究針對(duì)所有員工的國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革。

一、國(guó)有企業(yè)改革

國(guó)有企業(yè)的前身是國(guó)營(yíng)企業(yè)，也就是國(guó)家所有、國(guó)家經(jīng)營(yíng)。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的漸進(jìn)式改革，國(guó)營(yíng)企業(yè)向國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變，但是轉(zhuǎn)變不徹底，大量國(guó)有企業(yè)還是國(guó)家經(jīng)營(yíng)，因此為了徹底實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的職能轉(zhuǎn)變（國(guó)有企業(yè)的職能是投資主體，而不是經(jīng)營(yíng)主體），國(guó)家展開了轟轟烈烈的“混合所有制改革”。

（一）國(guó)有企業(yè)的身份轉(zhuǎn)變

國(guó)有企業(yè)在特定的歷史時(shí)期對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著重要的作用。黨的十八大以來國(guó)有企業(yè)改革的呼聲日益高漲，國(guó)有企業(yè)由傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)主體轉(zhuǎn)換為投資主體，是適應(yīng)進(jìn)一步深化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的要求，發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定性作用。國(guó)有企業(yè)從雙重身份轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的投資主體，實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，國(guó)有企業(yè)向“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)是投資人和經(jīng)營(yíng)者雙重身份，而且受到國(guó)家政策性保護(hù)（壟斷、準(zhǔn)入性限制、進(jìn)出口配額等），所以國(guó)有企業(yè)合法的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體地位一直受到質(zhì)疑；新一屆政府加大經(jīng)濟(jì)體制改革的力度，通過“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”“簡(jiǎn)政放權(quán)”“負(fù)面清單”和破除各種壟斷性、準(zhǔn)入性、配額性的限制，把國(guó)有企業(yè)逐步推向市場(chǎng)，使國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)一樣成為合法的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。

打破各種政策保護(hù)的國(guó)有企業(yè)具有人才優(yōu)勢(shì)、資本優(yōu)勢(shì)、行業(yè)地位優(yōu)勢(shì)等，傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)受到過多的行政約束，承擔(dān)了很多社會(huì)責(zé)任，但其經(jīng)營(yíng)效率不高，存在效率損失，然而很多實(shí)證研究證明了承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率更高，業(yè)績(jī)更好。因此國(guó)家作為投資人參加股東大會(huì)，減少對(duì)企業(yè)的行政約束，給予企業(yè)足夠的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，社會(huì)性的國(guó)有企業(yè)將會(huì)發(fā)展得更好，為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供新的改革發(fā)展紅利。

（二）國(guó)有企業(yè)員工身份轉(zhuǎn)變

國(guó)有企業(yè)由經(jīng)營(yíng)主體向投資主體轉(zhuǎn)變，各級(jí)國(guó)資委成為企業(yè)的投資人，而不是管理者和監(jiān)督者，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的身份由傳統(tǒng)的行政身份和市場(chǎng)身份的雙重身份向市場(chǎng)身份轉(zhuǎn)變，企業(yè)員工的身份由傳統(tǒng)的固定工向合同工轉(zhuǎn)變，打破一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)向二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)轉(zhuǎn)變的壁壘，有助于優(yōu)化資源配置。

中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，為了維持中國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)施了“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”，促使國(guó)有企業(yè)加快轉(zhuǎn)型，向市場(chǎng)轉(zhuǎn)變是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的必然舉措。國(guó)有企業(yè)員工身份轉(zhuǎn)變是全面深化改革的必然要求。

如何有效推動(dòng)員工身份的順利轉(zhuǎn)換，是保證國(guó)有企業(yè)順利轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)，國(guó)有企業(yè)員工身份轉(zhuǎn)變分為兩種：一種是傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)者——高管團(tuán)隊(duì)；另一種是員工。對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)者身份的轉(zhuǎn)變可以由兩種途徑進(jìn)行，其一是進(jìn)入國(guó)資委，或者通過國(guó)資委任命代理股東或者代理董事；其二是直接競(jìng)聘改制后的企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)，由于國(guó)有企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)有限，又有行政身份，比較容易解決。員工身份轉(zhuǎn)換是難點(diǎn)和重點(diǎn)，主要從兩個(gè)方面：一方面是從心理上他們不愿意褪去固定工所代表的身份地位和安全保障；另一方面是根據(jù)年齡階段區(qū)分對(duì)待，比如年齡45歲以上，工作20年的員工可以采取優(yōu)先偏重保護(hù)，甚至50歲以上的工作25年以上可以采取內(nèi)退，45歲以下的直接轉(zhuǎn)換。

（三）改制后國(guó)有企業(yè)由保障員工向激勵(lì)員工轉(zhuǎn)變

隨著國(guó)有企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楹戏ǖ氖袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，國(guó)有企業(yè)原有的效率損失、機(jī)制不活、動(dòng)力缺失等缺陷需要通過經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變來消除。為了保障國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制的順利轉(zhuǎn)型和員工身份的順利轉(zhuǎn)換，在保障國(guó)家權(quán)益的基礎(chǔ)上，維護(hù)員工的合法權(quán)利，通過構(gòu)建合理的薪酬體系，激勵(lì)員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)的“低薪酬、高福利”的國(guó)有企業(yè)薪酬管理模式和“高薪酬、低福利”的民營(yíng)企業(yè)薪酬管理模式都不能適應(yīng)對(duì)員工的激勵(lì)，因此，建立一個(gè)科學(xué)、合理、完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革的順利進(jìn)行，充分釋放國(guó)有企業(yè)改革的紅利至關(guān)重要，所以按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)行國(guó)有企業(yè)的薪酬管理改革勢(shì)在必行。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

薪酬是激勵(lì)員工努力工作、做出良好績(jī)效的重要因素，薪酬管理的目的是通過吸引、保留和激勵(lì)員工，支撐企業(yè)戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目的，通過了解和分析當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，對(duì)薪酬管理改革的成功做到有的放矢。

（一）重公平、輕效率

國(guó)有企業(yè)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的產(chǎn)物，結(jié)合“不患寡，而患不均”的思想，使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者更多地從公平角度設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系，例如等級(jí)工資制，所有在同一級(jí)別、同一工作崗位和不同工作崗位的員工采用相同的薪酬，忽略了員工工作能力的差別、工作業(yè)績(jī)的高低、工作條件的不同，大大弱化和降低了員工的工作熱情。

中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型確定市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定性作用，如果國(guó)有企業(yè)不能適應(yīng)市場(chǎng)的需求和變化提高效率，積累自己的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就不能和民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，不能獲得市場(chǎng)和利潤(rùn)，就更不能保證公平，因此，公平和效率是企業(yè)制定制度和政策要考慮的兩個(gè)重要因素，不能偏廢，否則什么都實(shí)現(xiàn)不了。

（二）重短期、輕長(zhǎng)期

傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)存在等、靠、要的思想，他們的制度和政策多是從短期的角度出發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)，由于企業(yè)內(nèi)部人控制的局面，企業(yè)利潤(rùn)多了，給員工多發(fā)點(diǎn)，缺乏從長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)發(fā)展角度進(jìn)行創(chuàng)新、投資、轉(zhuǎn)型；沒有利潤(rùn)，企業(yè)虧損，企業(yè)會(huì)向國(guó)家和地方政府申請(qǐng)補(bǔ)貼和救濟(jì)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不能維持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人是行政任命，每一屆都有任期，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在很大程度上是要在本任期內(nèi)做出成績(jī)，才能進(jìn)一步獲得行政級(jí)別的晉升，因此他們追求任期內(nèi)企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，他們的決策基于長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的可能性就會(huì)大大降低?；谑袌?chǎng)化改革的國(guó)有企業(yè)，不能再靠過去的制度、政策和政府補(bǔ)貼保障企業(yè)的生存和發(fā)展，必須依靠市場(chǎng)，適應(yīng)市場(chǎng)，不僅要重視短期業(yè)績(jī)的提升，更要重視獲得長(zhǎng)期的可持續(xù)的績(jī)效提升。

（三）重保障、輕激勵(lì)

國(guó)有企業(yè)的員工重視穩(wěn)定的工作和良好的工作環(huán)境，因此國(guó)有企業(yè)的用人制度和薪酬制度都是從心理上給員工以安全感，獲得穩(wěn)定的收入，寄希望于國(guó)家的托底，杜絕失業(yè)的威脅。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任負(fù)擔(dān)比較重，在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的基礎(chǔ)上考慮企業(yè)的效益，追求社會(huì)效益最大化，而不是經(jīng)濟(jì)效益最大化，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的過程中，國(guó)有企業(yè)在一定程度上保障了員工的最低生活需求，防止了短期內(nèi)大量失業(yè)給社會(huì)造成的不穩(wěn)定局面。

未來的國(guó)有企業(yè)不僅要保障員工的基本生活需求，更要成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的中流砥柱，要求國(guó)有企業(yè)不僅要有保障功能，更要有激勵(lì)功能，促使國(guó)有企業(yè)承擔(dān)更大的社會(huì)責(zé)任，組建具有核心競(jìng)爭(zhēng)能力的跨國(guó)公司，更好地為相關(guān)利益群體服務(wù)，為實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國(guó)夢(mèng)做出更大的貢獻(xiàn)。

三、薪酬管理改革對(duì)策

為了國(guó)有企業(yè)改革的順利進(jìn)行，本文從國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，通過拓展薪酬范疇、兼顧長(zhǎng)期薪酬和短期薪酬、平衡外在薪酬和內(nèi)在薪酬、實(shí)施寬帶薪酬方案等措施設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系，達(dá)到吸引、保留和激勵(lì)員工，支撐國(guó)有企業(yè)改革戰(zhàn)略的成功實(shí)施。

（一）拓展薪酬的范疇

從傳統(tǒng)的薪酬和福利向全面薪酬（總體薪酬、總體報(bào)酬）進(jìn)行拓展，因?yàn)楸姸鄬W(xué)者已經(jīng)證實(shí)了傳統(tǒng)的薪酬和福利對(duì)員工的激勵(lì)作用已經(jīng)降低，要充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，不僅要提高傳統(tǒng)的貨幣薪酬（薪酬和福利），而且要重視績(jī)效與工作生活平衡，認(rèn)可職業(yè)發(fā)展等非貨幣薪酬對(duì)員工的激勵(lì)[2]。

全面薪酬不是降低貨幣薪酬，而是在提高貨幣薪酬的基礎(chǔ)上，更加重視非貨幣薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，貨幣薪酬和非貨幣薪酬對(duì)員工發(fā)揮了積極的協(xié)同效應(yīng)，共同促進(jìn)了國(guó)有企業(yè)員工心理上和身份上的轉(zhuǎn)換，實(shí)現(xiàn)了人力資源的合理流動(dòng)，有助于人力資源的優(yōu)化配置，充分釋放國(guó)有企業(yè)改革的外部效應(yīng)紅利，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。

（二）等級(jí)薪酬向?qū)拵匠贽D(zhuǎn)變

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的等級(jí)薪酬體系已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需求，并且實(shí)踐證明：不考慮員工能力高低、工作崗位特點(diǎn)不同、工作條件差異的等級(jí)薪酬體系受到企業(yè)的廣泛詬病。20世紀(jì)90年代，國(guó)有企業(yè)開始進(jìn)行崗位技能工資的試點(diǎn)，寬帶薪酬的出現(xiàn)豐富和發(fā)展了薪酬的形式。

寬帶薪酬的出現(xiàn)和發(fā)展是基于組織結(jié)構(gòu)扁平化、工作擴(kuò)大化和工作豐富化的拓展而出現(xiàn)的被實(shí)踐證明符合企業(yè)和員工需求的新的薪酬形式，寬帶薪酬不是不要等級(jí)薪酬，而是對(duì)等級(jí)薪酬的豐富和發(fā)展，寬帶薪酬在傳統(tǒng)的保障公平的基礎(chǔ)上，重視效率對(duì)員工的激勵(lì)，有助于激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。寬帶薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用促使國(guó)有企業(yè)活力迸發(fā)，進(jìn)一步提高國(guó)有企業(yè)的地位和質(zhì)量，提高了經(jīng)濟(jì)的外部性，搞活了整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)主體。

（三）短期薪酬向長(zhǎng)期薪酬轉(zhuǎn)變

國(guó)有企業(yè)的薪酬不像民營(yíng)企業(yè)的薪酬那么靈活，比如民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)的薪酬主體是風(fēng)險(xiǎn)收益、股權(quán)和期權(quán)收益，而國(guó)有企業(yè)的薪酬主要是薪酬和福利、高管的職務(wù)消費(fèi)等短期薪酬。傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬主要是采取高薪酬福利，高職務(wù)消費(fèi)和低風(fēng)險(xiǎn)收益與國(guó)有企業(yè)的定位是相一致的，股權(quán)和期權(quán)的概念是模糊的，因?yàn)槠髽I(yè)是國(guó)家的，如果談股權(quán)和期權(quán)有侵吞國(guó)有資產(chǎn)之嫌疑。國(guó)有企業(yè)試點(diǎn)MBO（管理層反收購(gòu)股權(quán)），由于內(nèi)部控制人制度和權(quán)力尋租導(dǎo)致MBO在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了國(guó)有資產(chǎn)流失，最后不得不延緩股權(quán)制的運(yùn)行。員工的薪酬主要是薪酬和福利，沒有其他收益，因此，從企業(yè)高管和員工來看都沒有成熟的長(zhǎng)期薪酬（股權(quán)和期權(quán)）的設(shè)計(jì)，影響了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工的積極性。結(jié)合國(guó)有企業(yè)改革的有利時(shí)機(jī)，在引入戰(zhàn)略投資進(jìn)行混合所有制改革的過程中，可以嘗試引入非國(guó)有企業(yè)的股權(quán)和期權(quán)的制度設(shè)計(jì)。

很多專家學(xué)者研究證實(shí)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的薪酬存在“過度激勵(lì)”[3]的問題，需要在高管團(tuán)隊(duì)的薪酬體系設(shè)計(jì)中從只注重短期薪酬向短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬兼顧轉(zhuǎn)變。對(duì)于新企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)，本著做強(qiáng)做大企業(yè)的原則，可以進(jìn)行期權(quán)、股權(quán)的漸進(jìn)式設(shè)計(jì)，在降低短期薪酬，尤其是合理規(guī)范職務(wù)消費(fèi)的同時(shí)加大高管經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的風(fēng)險(xiǎn)收益和長(zhǎng)期收益；對(duì)于國(guó)有企業(yè)的員工，在增加基本薪酬的同時(shí)可以考慮員工持股計(jì)劃（股權(quán)或者期權(quán)），針對(duì)股權(quán)和期權(quán)的收益進(jìn)行分享，增加員工的長(zhǎng)期收益，有助于順利推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革，把合法的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體做強(qiáng)做大。

（四）外在薪酬向內(nèi)在薪酬轉(zhuǎn)變

不管是國(guó)有企業(yè)的管理者，還是國(guó)有企業(yè)員工，都會(huì)遇到傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)“人浮于事”的弊病，國(guó)有企業(yè)的改革是以現(xiàn)代企業(yè)制度“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的原則進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)人事匹配。國(guó)有企業(yè)改革通過內(nèi)退、轉(zhuǎn)崗、上移和下移等多種途徑進(jìn)行人員分流，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

通過人性假設(shè)的分析，員工不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，而且是社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工不僅有生存和安全需求，而且有獲得認(rèn)可和尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需求，因此，企業(yè)在重視外在薪酬對(duì)員工激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)該更加重視工作本身對(duì)員工的激勵(lì)。亞當(dāng)·斯密的勞動(dòng)分工理論、泰勒的科學(xué)管理原理、海克曼和奧德海姆的工作特征理論以及最近的工作重塑都是基于工作本身的設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)和績(jī)效。

【參考文獻(xiàn)】

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