對建筑企業(yè)人力資源管理辦法的探討

溫玉紅

【摘要】：在我國建筑行業(yè)一直都是國家經(jīng)濟的重要產(chǎn)業(yè)，建筑業(yè)工作人員的總?cè)藬?shù)與其他產(chǎn)業(yè)相比也一直都是最多的。所謂各行業(yè)的競爭，最主要的就是人才的競爭。因受傳統(tǒng)計劃體制的影響，目前我國很多建筑企業(yè)在人力資源的開發(fā)與管理工作中還沿襲著舊的理念，這在很大程度上阻礙著建筑企業(yè)人力資源的利用，制約著企業(yè)的發(fā)展。本文就國有建筑企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和管理工作上的問題，再結(jié)合

現(xiàn)代人力資源管理的理論，探討該怎樣提高建筑企業(yè)人力資源管理工作的水平。

【關(guān)鍵詞】：建筑企業(yè)；管理辦法；人力資源

一、建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題

目前，企業(yè)人力資源制度的改革已經(jīng)落后，不再能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，這些主要表現(xiàn)以下幾點：第一，人事管理的運行方式?jīng)]有按照市場經(jīng)濟的運行方式來進行；勞動就業(yè)體制正在轉(zhuǎn)型，在人力資源才在使用和管理中存在很多問題；在投資方面，人力資源的成本投資明顯不夠。第二，由于企業(yè)產(chǎn)權(quán)的名存實虛導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)利益沒有緊密的相關(guān)性，這就使得企業(yè)經(jīng)營者不能積極的辦好企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營者大多是由行政來任命的，因此，他們沒有經(jīng)營者的理性和經(jīng)營的理念。在某種程度上來說，很多企業(yè)其實沒有真正的人力資源部門。第三，頻繁地更換領(lǐng)導(dǎo)，使企業(yè)經(jīng)營者只看重眼前的利益而缺乏長期的發(fā)展目標，因此也就不能保證戰(zhàn)略的延續(xù)性，與此同時也就缺乏長期的人力資源計劃。第四，企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)和管理水平需要提高。在建筑企業(yè)中，人力資源的發(fā)展還不成熟，引進的人力資源只是模仿和抄襲西方國家的經(jīng)驗和技術(shù)，沒有適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合民族文化和企業(yè)行業(yè)的相應(yīng)情況。第五，企業(yè)文化的建設(shè)范圍小，內(nèi)容陳舊，缺乏對員工的凝聚力。大多數(shù)企業(yè)還沒有真正的理解企業(yè)的文化。也沒有明確價值觀，沿襲傳統(tǒng)的理念導(dǎo)致文化的氛圍變得僵硬而保守，因此不能吸引優(yōu)秀的人才。第六，人力資源管理的制度尚不完善。對于人才的培訓(xùn)，大多數(shù)企業(yè)要求很低，他們只注重證書而忽視了培訓(xùn)。只看重經(jīng)驗而忽視了人才的潛力，只注重經(jīng)驗而忽視培訓(xùn)，這會使企業(yè)的新員工缺乏積極性，企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展的良好的互動是促進企業(yè)快速發(fā)展的有利因素。

二、改善建筑企業(yè)人力資源管理的方法

人力資源是建筑企業(yè)最重要的資源，對于人力資源的管理應(yīng)該站在整個企業(yè)的立場去管理而不是僅僅局限于人力資源部門。企業(yè)實施策略時需要人力資源部門的支持，所以人力資源管理應(yīng)從企業(yè)整體的角度去實行。和其他企業(yè)的經(jīng)營方式一樣，發(fā)展規(guī)劃是人力資源投入的最重要的事情。人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)就是由人力資源項目成員制定的系統(tǒng)而詳細的規(guī)劃，在有突發(fā)狀況時，人力資源部門要能及時的制定一個新的計劃。人力資源管理部門最主要的工作內(nèi)容就是規(guī)劃規(guī)劃再規(guī)劃。避免某一個項目人才過剩的現(xiàn)象發(fā)生，制定出相應(yīng)的解決問題的方法。

目前，高級人力管理人才普遍短缺，所以要仔細制定管理人才的薪水和數(shù)量以便獲得更多的人才。與此同時，可以有效的避免人才過剩的現(xiàn)象。

要想塑造良好的企業(yè)文化，其關(guān)鍵是管理和技術(shù)，企業(yè)文化就是企業(yè)的翅膀。管理和技術(shù)對于企業(yè)有著決定性的作用，而企業(yè)文化對企業(yè)也是至關(guān)重要的。有了良好的企業(yè)文化，企業(yè)的員工也會有強烈的歸屬感，增加對企業(yè)的認同感，促進企業(yè)的發(fā)展，留住以及吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。沒有良好的企業(yè)文化是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的重要原因之一。相反地，消極和頹廢的企業(yè)文化就很難讓員工激發(fā)工作的積極性，從而嚴重的影響員工的工作效率。

制定科學(xué)的績效評比和薪金制度，是吸引人才的重要因素，要根據(jù)企業(yè)的效益和經(jīng)濟實力來合理的制定薪金。建筑企業(yè)的勞務(wù)層和管理層是相互分離的，這就導(dǎo)致了企業(yè)策略的不同。在不同的策略中，對人員結(jié)構(gòu)的需要就不一樣，而與之相對應(yīng)的薪金原則也就不一致，企業(yè)制定薪金的標準是由企業(yè)的經(jīng)濟實力所決定的。

建筑企業(yè)是由經(jīng)營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員構(gòu)成的，薪金的制定要和每個人所在崗位所取得的成績和企業(yè)的經(jīng)濟相適應(yīng)。要發(fā)揮市場決定薪金的機制，參考社會市場對勞動力的定價來最終制定員工的薪水。確定職工薪金的水平并且區(qū)分開不同職工之間薪金的差距，使薪金制度在企業(yè)內(nèi)部以及在市場上有競爭力。

對所有的企業(yè)來說，良好的實施績效薪金是一項嚴峻的挑戰(zhàn)。把職工的業(yè)績同績效獎勵制度相關(guān)聯(lián)，通過實行公正、公開、公平的政策評估個人業(yè)績并以此作為確定職工薪金的標準，給人事的調(diào)度提供了依據(jù)，給員工的培訓(xùn)提供了引導(dǎo)。

在設(shè)立完善的員工績效考評體系時要先制定一套明確統(tǒng)一的考核標準?？荚u活動應(yīng)該在一個公平、公正和公開的條件下進行，這樣才能有效的實行績效考核，使績效考核更有意義。在考核時，要求考核人員要摒棄一切個人情感，消除個人恩怨，理性的根據(jù)個人的真實業(yè)績來進行公平的測評。

要重視對新員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)對新員工和企業(yè)的發(fā)展有著很重要的價值。新員工和老員工都應(yīng)該定期的接受培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使得他們能更好的適應(yīng)工作。培訓(xùn)時應(yīng)包含如下幾點：第一。確立培訓(xùn)目標。企業(yè)在培訓(xùn)員工時，其主要的目的是提高企業(yè)的績效。首先，企業(yè)要根據(jù)策略來定義員工應(yīng)該具有的能力。培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部人員是獲取人力資源管理人才的有效方法。再者，要根據(jù)企業(yè)員工自身的意愿來決定所要培訓(xùn)的員工，這樣的培訓(xùn)會有更明顯的效果，也能順利的達到培訓(xùn)的目的。第二，培訓(xùn)要先制定培訓(xùn)的方法，不同技能的培訓(xùn)有不同的方法，在培訓(xùn)之前，要向所參加培訓(xùn)的員工說明培訓(xùn)的效果和考核的標準。其次要嚴肅落實執(zhí)行標準，不受任何條件的制約。

三、結(jié)束語

在經(jīng)濟知識的時代，企業(yè)人力資源是第一資源，是決定企業(yè)發(fā)展的重要資源，要想企業(yè)更好更快的發(fā)展，必須依靠人力資源的配置來實現(xiàn)。建筑企業(yè)人力資源管理者要和員工積極互動，提高員工的積極性，從而促進企業(yè)的良好發(fā)展。

參考文獻：

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（作者單位：江蘇省金湖縣市政工程管理所）