縣級供電企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員的原因與對策分析

秦三軍 姚志 馬娟

摘 要：目前很多縣級供電企業(yè)存在一定的結(jié)構(gòu)性缺員情況，針對此問題，需要進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的結(jié)構(gòu)性缺員分析。造成結(jié)構(gòu)性缺員的原因是復(fù)雜多面的，如員工總體年齡偏大，新員工分配隨意性較大，人員開發(fā)不足等，基于此提出相應(yīng)的結(jié)構(gòu)性缺員解決對策：網(wǎng)省公司需進(jìn)一步考察新版勞動定員測算，強化員工崗位配置的日常管理和考核，加強員工培養(yǎng)和輪崗鍛煉，適時修訂崗位動態(tài)管理辦法等。

關(guān)鍵詞：縣級供電企業(yè)，結(jié)構(gòu)性缺員，崗位配置

在目前實際工作中，縣級供電企業(yè)人力資源部門經(jīng)常接收到各部門（基層單位）人手短缺的情況反映，不可否認(rèn)，很多縣級供電企業(yè)的確存在一定的結(jié)構(gòu)性缺員。然而，要解決這個問題，是否僅僅只進(jìn)行簡單的人員補充就能夠解決，還是有著其他深層次的問題造成的，這就需要利用人力資源管理的理論和工具進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的結(jié)構(gòu)性缺員分析。只有進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的結(jié)構(gòu)性缺員分析，才能有助于我們了解造成結(jié)構(gòu)性缺員的深層次原因，通過員工結(jié)構(gòu)分析（如員工年齡結(jié)構(gòu)、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)）可以考察各類員工的結(jié)構(gòu)是否合理；通過現(xiàn)場觀察與記錄（工作日志法、現(xiàn)場分析法）可以考察各用工部門在現(xiàn)場安排工作任務(wù)時是否科學(xué)合理，是否具有針對性；通過問卷調(diào)查法，可以考察員工對公司的薪酬激勵措施是否滿意、員工培訓(xùn)是否符合需求。造成結(jié)構(gòu)性缺員的原因是復(fù)雜的、多方面的。只要將這些原因一一厘清，并分別提出具有針對性的措施，才能為有效治理結(jié)構(gòu)性缺員提出科學(xué)方案。

一、結(jié)構(gòu)性缺員的原因分析

（1）分析思路

依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，人力資源管理主要分為績效管理、薪酬管理、勞動用工（定員）管理、勞資關(guān)系管理、教育培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理及戰(zhàn)略人力資源管理，“結(jié)構(gòu)性缺員”毫無疑問屬于勞動用工（定員）管理的范疇。因此我們首先就要對縣級供電企業(yè)的勞動用工管理進(jìn)行分析，這里面主要包括員工結(jié)構(gòu)分析、員工崗位分析、工作量分析。我們的主要分析思路就是以重點考查勞動用工模塊為主，包括員工（年齡、學(xué)歷）結(jié)構(gòu)、供電企業(yè)各模塊崗位分布以及現(xiàn)場工作量記錄考查，同時輔以對員工培訓(xùn)、員工績效管理及員工薪酬管理進(jìn)行分析，綜合分析造成結(jié)構(gòu)性缺員的深層次原因，并提出具有針對性的解決方案。

（2）分析方法

我們主要的分析方法包括數(shù)據(jù)分析法（即引用各類人力資源管理系統(tǒng)中的各項數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向業(yè)務(wù)及縱向發(fā)展對比分析）、現(xiàn)場觀察法（選擇特點的、有代表性的班組進(jìn)行現(xiàn)場觀察，檢查其班組工作日志并考察班組成員的工作量是否飽和、工作任務(wù)分配是否合理）以及圖文分析法（利用EXCEL圖表功能和SPSS統(tǒng)計分析軟件進(jìn)行量化比較分析，比較各類型數(shù)據(jù)及發(fā)展趨勢，預(yù)測未來勞動用工和員工發(fā)展，找出內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性，提出解決方案和對策）。

（3）結(jié)構(gòu)性缺員的原因

運用上述分析思路與分析方法，我們發(fā)現(xiàn)造成結(jié)構(gòu)性缺員的原因有以下幾點：

①員工總體年齡偏大是造成結(jié)構(gòu)性缺員的重要原因。

②新員工分配隨意性較大，且不能按照有利于人力資源利用效率最大化的原則進(jìn)行分配。

③各基層單位在用工時，多以應(yīng)付現(xiàn)實工作需要作為安排新員工崗位的依據(jù)，基本沒有從長遠(yuǎn)角度和公司整體利益角度給予新員工必要的輪崗鍛煉機會，導(dǎo)致錯失新員工入職3年內(nèi)培養(yǎng)的黃金時期、新員工綜合能力發(fā)展緩慢，缺員問題無法從提升員工素質(zhì)的根子上解決，只能陷入“缺員—要人—不培養(yǎng)—員工素質(zhì)低—工作難以勝任—缺員”的惡性發(fā)展怪圈。

二、緩解結(jié)構(gòu)性缺員的對策建議

⑴需要國網(wǎng)公司與省級公司進(jìn)一步考察新版勞動定員測算的情況，充分綜合各地市公司的意見和建議，對定員標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理的修訂，為縣級供電企業(yè)的勞動定員提供科學(xué)指導(dǎo)。

⑵在下達(dá)的定員中，設(shè)定一定比例（如15%左右）可以由地市公司自行調(diào)節(jié)，使勞動定員既有原則性，又具有廣泛的適應(yīng)性和靈活性，縣級企業(yè)在此基礎(chǔ)上結(jié)合自身實際提出合理需求。

⑶強化員工崗位配置的日常管理和考核，由人力資源部依據(jù)省公司下達(dá)的各類計劃、標(biāo)準(zhǔn)和新員工用工方案，下達(dá)每年的用工計劃，各部門、各單位不得隨意變更，并強化跟蹤考核，對擅自變更員工崗位和數(shù)量的給予年度考核。

⑷加強員工培養(yǎng)和輪崗鍛煉，創(chuàng)新新員工培養(yǎng)管理的機制體制，樹立員工培養(yǎng)的全局觀念的長遠(yuǎn)視角，加強對新員工培養(yǎng)過程的監(jiān)督與考核，制定新員工培養(yǎng)與輪崗方案，各部門尤其是基層單位，每年必須安排一定比例的員工輪崗，對完不成輪崗培訓(xùn)的給予年度考核。

⑸強化新員工三級培養(yǎng)體系，尤其是部門級和班組級，各部門化、各單位要制定新員工培養(yǎng)實施細(xì)則，制定詳細(xì)的三年培養(yǎng)方案，新員工的導(dǎo)師必須制定師徒培養(yǎng)細(xì)則，并完善培養(yǎng)過程記錄，要求新員工按月填報培養(yǎng)成長記錄和感受，人力資源實施抽查，并擇優(yōu)進(jìn)行檢驗交流。

⑹結(jié)合員工薪酬、績效管理，強化各項記錄措施，適時修訂崗位動態(tài)管理辦法，不斷提高員工工作積極性，提升員工綜合素質(zhì)和工作能力。

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（作者單位：國網(wǎng)安徽省電力有限公司銅陵市義安區(qū)供電公司）