與勞動(dòng)者建立與解除勞動(dòng)關(guān)系的幾個(gè)問(wèn)題

文/朱永賓/

與勞動(dòng)者建立與解除勞動(dòng)關(guān)系的幾個(gè)問(wèn)題

文/朱永賓/

引言

勞動(dòng)關(guān)系又稱為勞資關(guān)系，在我國(guó)《勞動(dòng)法》中，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系作了明確的界定，是指勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系。

《勞動(dòng)法》中所規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系主要有三個(gè)法律特征：①勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)者有著直接的聯(lián)系；②勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動(dòng)者所在單位；③勞動(dòng)關(guān)系的一方勞動(dòng)者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)則以及有關(guān)制度。

正確處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)遵循以下原則：①兼顧各方利益原則；②協(xié)商為主的解決原則；③以法律為準(zhǔn)則；④勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防為主原則。企業(yè)可以通過(guò)立法、發(fā)揮工會(huì)及黨組織的作用、培訓(xùn)主管人員、提高職工的工作生活質(zhì)量、職工參與民主管理等途徑來(lái)改善內(nèi)部勞資關(guān)系。

用人單位與勞動(dòng)者如何建立合法的勞動(dòng)關(guān)系

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定和相關(guān)立法精神。勞動(dòng)者在進(jìn)入用人單位就職之前應(yīng)當(dāng)與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以建立勞動(dòng)關(guān)系。簽訂勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間，在平等、自愿、協(xié)商的原則上合法訂立的，是彼此確認(rèn)權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的書(shū)面證明。

用人單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)遵循五大原則：

合法的原則。合法原則，是指訂立勞動(dòng)合同的行為不得與法律、法規(guī)相抵觸。合法是勞動(dòng)合同有效并受國(guó)家法律保護(hù)的前提條件，它的基本內(nèi)涵應(yīng)當(dāng)包括以下方面：

（1）訂立勞動(dòng)合同的主體必須合法。簽訂勞動(dòng)合同的主體是用人單位和勞動(dòng)者。主體合法，即當(dāng)事人必須具備訂立勞動(dòng)合同的主體資格。用人單位的主體資格是指必須具備法人資格或經(jīng)國(guó)家有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)依法成立，必須有被批準(zhǔn)的經(jīng)營(yíng)范圍和履行勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利義務(wù)的能力，以及承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任的能力。個(gè)體工商戶必須具備民事主體的權(quán)利能力和行為能力。勞動(dòng)者的主體資格，是指必須達(dá)到法定的最低就業(yè)年齡，具備勞動(dòng)能力。任何一方如果不具備訂立勞動(dòng)合同的主體資格，所訂立的勞動(dòng)合同違法。

（2）訂立勞動(dòng)合同的目的必須合法。目的合法，是指當(dāng)事人雙方訂立勞動(dòng)合同的宗旨和實(shí)現(xiàn)法律后果的意圖不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的目的是為了實(shí)現(xiàn)就業(yè)，獲得勞動(dòng)報(bào)酬；用人單位訂立勞動(dòng)合同的目的是為了使用勞動(dòng)力來(lái)組織社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)，發(fā)展經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)造效益。

（3）訂立勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法。內(nèi)容合法，是指雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中確定的具體的權(quán)利與義務(wù)的條款必須符合法律、法規(guī)和政策的規(guī)定。勞動(dòng)合同的內(nèi)容涉及工作內(nèi)容、工資分配、社會(huì)保險(xiǎn)、工作時(shí)間和休息休假以及勞動(dòng)安全衛(wèi)生等多方面的內(nèi)容，勞動(dòng)合同在約定這些內(nèi)容時(shí)，不能違背法律和行政法規(guī)的規(guī)定。

（4）訂立勞動(dòng)合同的程序與形式合法。程序合法，是指勞動(dòng)合同的訂立，必須按照法律、行政法規(guī)所規(guī)定的步驟和方式進(jìn)行，一般要經(jīng)過(guò)要約和承諾兩個(gè)步驟，具體方式是先起草勞動(dòng)合同書(shū)草案，然后由雙方當(dāng)事人平等協(xié)商，協(xié)商一致后簽約。形式合法，是指勞動(dòng)合同必須以法律、法規(guī)規(guī)定的形式簽訂?！秳趧?dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。”明確了訂立勞動(dòng)合同的形式，并對(duì)不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的行為追究責(zé)任，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，還要承擔(dān)賠償責(zé)任。

公平的原則。公平原則強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)合同當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的約定，雙方承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)中不能要求一方承擔(dān)不公平的義務(wù)。如果雙方訂立的勞動(dòng)合同內(nèi)容顯失公平，那么該勞動(dòng)合同中顯失公平的條款無(wú)效。如因重大誤解導(dǎo)致的權(quán)利義務(wù)不對(duì)等，對(duì)同崗位的職工提出不一樣的工作要求，對(duì)勞動(dòng)者的一些個(gè)人行為做出限制性規(guī)定等，對(duì)于勞動(dòng)者，顯失公平的合同違背了勞動(dòng)者的真實(shí)意愿。因此，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的”勞動(dòng)合同無(wú)效。

平等自愿的原則。（1）平等，是指訂立勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人具有相同的法律地位。在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方當(dāng)事人是以勞動(dòng)關(guān)系平等主體資格出現(xiàn)的，有著平等的要求利益的權(quán)利，不存在命令與服從的關(guān)系，任何以強(qiáng)迫、脅迫、欺騙等非法手段訂立的勞動(dòng)合同，均屬無(wú)效。這一原則賦予了雙方當(dāng)事人公平地表達(dá)各自意愿的機(jī)會(huì)，有利于維護(hù)雙方的合法權(quán)益。（2）自愿，是指訂立勞動(dòng)合同必須出自雙方當(dāng)事人自己的真實(shí)意愿，是在充分表達(dá)各自意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)平等協(xié)商而達(dá)成的協(xié)議。這一原則保證了勞動(dòng)合同是當(dāng)事人根據(jù)自己的意愿獨(dú)立作出決定的；勞動(dòng)合同內(nèi)容的確定，必須完全與雙方當(dāng)事人的真實(shí)意思相符合。采取暴力、強(qiáng)迫、威脅、欺詐等手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。

協(xié)商一致的原則。協(xié)商一致，是指當(dāng)事人雙方依法就勞動(dòng)合同訂立的有關(guān)事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)采用協(xié)商的辦法達(dá)成一致協(xié)議。這一原則是維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人合法權(quán)益的基礎(chǔ)。這條原則重點(diǎn)在“一致”，只有通過(guò)協(xié)商達(dá)到統(tǒng)一，才能真正體現(xiàn)平等自愿的原則。如果在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方當(dāng)事人不能達(dá)成一致的意思表示，勞動(dòng)合同就不能成立。

誠(chéng)實(shí)信用的原則。誠(chéng)實(shí)信用，是合同訂立和履行過(guò)程中都應(yīng)遵循的原則?！秳趧?dòng)合同法》把“誠(chéng)實(shí)信用”作為訂立勞動(dòng)合同的原則，表明當(dāng)事人訂立勞動(dòng)合同的行為必須誠(chéng)實(shí)，雙方為訂立勞動(dòng)合同提供的信息必須真實(shí)。雙方當(dāng)事人在訂立與履行勞動(dòng)合同時(shí)，必須以自己的實(shí)際行動(dòng)體現(xiàn)誠(chéng)實(shí)信用，互相如實(shí)陳述有關(guān)情況，并忠實(shí)履行簽訂的協(xié)議。當(dāng)事人一方不得強(qiáng)制或者欺騙對(duì)方，也不能采取其他誘導(dǎo)方式使對(duì)方違背自己的真實(shí)意思而接受對(duì)方的條件。有欺詐行為簽訂的勞動(dòng)合同，受損害的一方有權(quán)解除勞動(dòng)合同。在國(guó)外，雇員隱瞞重要事實(shí)，即使雙方已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同，雇主也可以直接解除勞動(dòng)合同。我國(guó)《勞動(dòng)法》沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》在明確了以欺詐簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的同時(shí)，對(duì)當(dāng)事人存在這種情形的，允許另一方當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者如何合法解除勞動(dòng)關(guān)系

與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系是用人單位人力資源管理部門常常會(huì)遇到的一個(gè)問(wèn)題，尤其是在如今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，用人單位和勞動(dòng)者均可雙向選擇，用人單位主動(dòng)與一些不符合錄用條件的職工解除勞動(dòng)關(guān)系是常有的事。但是由于解除勞動(dòng)關(guān)系的情形較復(fù)雜，加上用人單位在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)適用情形不準(zhǔn)確，很容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，激化勞資矛盾。因此，正確認(rèn)識(shí)怎樣與勞動(dòng)者合法解除勞動(dòng)關(guān)系，而不激化矛盾，對(duì)預(yù)防和處理勞動(dòng)糾紛具有十分重要的意義。

過(guò)錯(cuò)性解除合同

這種過(guò)錯(cuò)是指由于勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)，導(dǎo)致用人單位獲得了單方解除合同的權(quán)利，可以與勞動(dòng)者單方解除合同。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者在五種情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的。這種情形在實(shí)踐中最容易出現(xiàn)問(wèn)題，由于對(duì)政策理解不準(zhǔn)確，好多企業(yè)負(fù)責(zé)人在對(duì)一些不服從工作安排的職工、長(zhǎng)期請(qǐng)假人員或者是曠工人員做出處理時(shí)，往往都會(huì)簡(jiǎn)單的采用嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律一種方式解除勞動(dòng)合同，所以很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛。

（1）企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全勞動(dòng)紀(jì)律和勞動(dòng)規(guī)章制度。

有的企業(yè)覺(jué)得我不制訂勞動(dòng)紀(jì)律會(huì)承擔(dān)什么樣的法律后果嗎？這個(gè)法律上雖然沒(méi)有規(guī)定，但是勞動(dòng)法在賦予你權(quán)利的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)履行一定的義務(wù)。如果你不去履行勞動(dòng)法規(guī)定的義務(wù)，你也會(huì)喪失某種權(quán)利。某企業(yè)成立時(shí)間不太長(zhǎng)，勞動(dòng)管理方面一片空白。有一名職工由于不服領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，就頂撞了領(lǐng)導(dǎo)幾句，后企業(yè)以他嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除勞動(dòng)合同。職工不服申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，在仲裁庭上，仲裁員就問(wèn)企業(yè)代理人，“你們公司以什么理由解除他的勞動(dòng)合同？”，公司的代理人就說(shuō)了“他不服從領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，根據(jù)勞動(dòng)法就可解除合同”。仲裁員就說(shuō)“請(qǐng)出示一下你們公司的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度”。由于企業(yè)根本就沒(méi)有制訂過(guò)相關(guān)的勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度作為訴訟的依據(jù)，因此敗訴了。

（2）企業(yè)一定要注意制訂規(guī)章制度時(shí)的合法性。

規(guī)章制度是一種雙方法律行為，制訂的程序在《勞動(dòng)合同法》第4條中有明確規(guī)定。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，且用人單位應(yīng)當(dāng)將該規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或告知?jiǎng)趧?dòng)者。最高人民法院法釋［2001］14號(hào)司法解釋也有規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)法第四條規(guī)定制訂規(guī)章制度，但必須經(jīng)過(guò)民主程序制訂，不違反法律法規(guī)規(guī)定，且向勞動(dòng)者公示的，才可作為法律依據(jù)。這里的民主程序是指職工代表大會(huì)或全體職工大會(huì)，他不是所有的職工都得同意才行，只要是半數(shù)以上的職工代表通過(guò)就行。

（3）履行事先告知工會(huì)程序。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見(jiàn)。企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。職工認(rèn)為企業(yè)侵犯其勞動(dòng)權(quán)益而申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)給予支持和幫助。如果企業(yè)想以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除職工合同時(shí)，勞動(dòng)紀(jì)律合法有效，送達(dá)程序也合法，就是沒(méi)有履行告知工會(huì)這一告知義務(wù)，只要職工一方在仲裁庭上提出來(lái)，企業(yè)就會(huì)敗訴。

嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的。這種情形在實(shí)踐中比較難掌握 “重大損害”的程度。在勞動(dòng)法律法規(guī)政策當(dāng)中，由于各行各業(yè)的情況復(fù)雜，無(wú)法對(duì)“重大損害”的程度及界定作出統(tǒng)一規(guī)定，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的情況在勞動(dòng)規(guī)章制度中加以補(bǔ)充明確，什么樣的損失是“重大損害”。以便于在出現(xiàn)此類勞動(dòng)糾紛時(shí)，作為仲裁庭的定案依據(jù)。

被依法追究刑事責(zé)任的。這種情形需要注意的有兩個(gè)問(wèn)題。一個(gè)是勞動(dòng)者被行政機(jī)關(guān)拘留、收容審查或逮捕等限制人身自由期間勞動(dòng)關(guān)系如何處理？一個(gè)是如何正確理解被依法追究刑事責(zé)任的范圍。

勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。這種情形是新《勞動(dòng)合同法》新增加的一項(xiàng)內(nèi)容，他解決了實(shí)際工作中常見(jiàn)的勞動(dòng)者在外兼職或建立雙重勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題。但依據(jù)這一條與職工解除勞動(dòng)關(guān)系有兩種具體情形：一是勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；二是勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。這種情形常見(jiàn)于用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系初期，如勞動(dòng)者以假學(xué)歷、假文憑被用人單位錄取并簽訂勞動(dòng)合同的。用人單位經(jīng)查證發(fā)現(xiàn)后，可依據(jù)這一條依法與該員工解除勞動(dòng)關(guān)系。

以上這五種是勞動(dòng)者在有過(guò)錯(cuò)的情況下，被用人單位單方解除合同的，根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，在這五種情況下被解除合同的，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也不需要提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者，可以隨時(shí)提出解除。

非過(guò)錯(cuò)性解除合同，指由于勞動(dòng)者的某些原因，導(dǎo)致用人單位獲得單方解除權(quán)，但是勞動(dòng)者的這些原因，并不是個(gè)人的主觀過(guò)錯(cuò)，而是客觀原因?qū)е碌?，在這種情況下，勞動(dòng)法也賦予了用人單位解除權(quán)，只不過(guò)是在解除的方式上會(huì)與過(guò)錯(cuò)性解除有所差別。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，勞動(dòng)者在出現(xiàn)三種情形之一時(shí)，用人單位應(yīng)提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的。企業(yè)在適用這種情形解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意同時(shí)具備兩個(gè)要件：一是勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷在醫(yī)療期滿后不能從事原工作，二是不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的。

勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

這種用人單位單方解除合同的情形中提到一個(gè)“勞動(dòng)者不能勝任工作”的問(wèn)題，這個(gè)在實(shí)踐中不太好操作。勞動(dòng)者不能勝任工作，是指勞動(dòng)者不能按用人單位的正常要求完成勞動(dòng)合同約定的生產(chǎn)或工作任務(wù)，或達(dá)不到同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。這里所講的“不能勝任工作”應(yīng)當(dāng)理解為受勞動(dòng)者本身的素質(zhì)所影響，如業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力、體能等因素。

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

這種單方解除勞動(dòng)合同情形中的“訂立合同所依據(jù)的客觀情況”，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，比如企業(yè)搬遷、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等情況。在這些客觀情況出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)可與職工先行協(xié)商變更合同內(nèi)容，如經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成協(xié)議的，企業(yè)就可以單方提出解除勞動(dòng)合同。

經(jīng)濟(jì)性裁員

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員是指企業(yè)由于法定的情形，企業(yè)如果不與一批勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的話，很難改變企業(yè)目前的困難狀況，所以勞動(dòng)法也允許用人單位在這種情況下行使單方解除權(quán)。

經(jīng)濟(jì)性裁員的具體情形：

（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

經(jīng)濟(jì)性裁員的程序

用人單位需要裁減人員20人以上，或者裁減人員不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)的10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或職工意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。

解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題

每年年初，都是勞動(dòng)糾紛立案的高峰，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在發(fā)送解聘通知時(shí)存在瑕疵，以至于無(wú)法辭退員工，最終引發(fā)官司。

一是口頭宣布辭退勞動(dòng)者，口說(shuō)無(wú)憑易敗訴。從解除程序來(lái)看。首先，用人單位應(yīng)將解除事由告知?jiǎng)趧?dòng)者，同時(shí)應(yīng)采取有效的方式將解除勞動(dòng)合同通知送達(dá)勞動(dòng)者。用人單位僅口頭行使了解除權(quán)，未將解除事由書(shū)面確定下來(lái)，由于法律規(guī)定用人單位對(duì)于解除事由及其合法性負(fù)有舉證責(zé)任，若用人單位無(wú)法證明，就面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。因此，建議用人單位在與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)嚴(yán)格按照法律規(guī)定，并且落實(shí)到紙面，以免引發(fā)后續(xù)糾紛。

二是解除通知寄錯(cuò)地，解除行為不成立。解除勞動(dòng)合同通知發(fā)錯(cuò)地址，是最常見(jiàn)的糾紛原因之一。按照法律規(guī)定，單位應(yīng)該按照勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者寫(xiě)明的聯(lián)系地址予以聯(lián)系。如果用人單位向勞動(dòng)者的其他地址郵寄送達(dá)相關(guān)手續(xù)，且并非勞動(dòng)者本人簽收的情況下，則郵寄的文件對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生效力。

三是直接登報(bào)解除勞動(dòng)合同，解除行為違法。解除勞動(dòng)合同通知，應(yīng)先采取直接聯(lián)系勞動(dòng)者協(xié)商解除的方式，例如通過(guò)打電話、發(fā)短信、郵寄等方式向勞動(dòng)者送達(dá)解除勞動(dòng)合同的通知。按照法律規(guī)定，用人單位在沒(méi)有窮盡直接送達(dá)程序的前提下，采取公告送達(dá)不符合法定程序，屬于違法解除勞動(dòng)合同。

今日吉化

Today's Jilin Chemical