基于需求層次理論的專業(yè)人才引進及使用策略研究

李向紅

[摘 要] 本人基于馬斯洛的需求層次理論，從不同年齡段專業(yè)人才的不同需求入手，分析了專業(yè)人才不同年齡階段，不同層次在需求方面的差異，提出專業(yè)人才，特別是高層次人才在引進使用方面的一些策略，希望對更好引進人才，充分發(fā)揮人才作用有所借鑒。

[關鍵詞] 需求層次理論；專業(yè)人才；引進；使用；策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 19. 051

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）19- 0116- 03

0 前 言

人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用越來越大，從某種程度上來講，大到國家間的競爭，小到企業(yè)間的競爭，歸根到底都是人才的競爭。正是因為大家都認識到了人才的重要性，因此各地在引進人才方面，不惜重金，以期達到占領人才高地的目的。然而，各地在人才引進中關注較多的是顯人才（指其創(chuàng)造性勞動已經(jīng)得到社會承認的人才），而忽略“潛人才”（已經(jīng)做出創(chuàng)造性貢獻，但“還未出名的人才”），同時在人才引進上，出現(xiàn)科學上的“馬太效應”?？茖W上的“馬太效應”由美國學者、科學史專家羅伯特·默頓在1973年提出，即指對已有相當聲譽的科學家做出特殊科學貢獻給予的榮譽越來越多，而對那些還未出名的科學家則不肯承認他們的成就。簡而言之，指的是“有者容易愈有，無者容易愈無”的現(xiàn)象?；诖耍疚膹鸟R斯洛需求層次理論入手，結合不同年齡人才的不同需求，分析不同層次人才在引進中考慮的不同需求，進而提出在人才引進及使用方面的措施及建議。

1 需求層次理論

需求層次理論是美國心理學家馬斯洛提出的個人成長發(fā)展內(nèi)在動力的理論。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。

1.1 生理上的需要

即人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、行的方面的要求。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。只有這些最基本的需要得到滿足，其他的需要才能成為新的激勵因素。

1.2 安全上的需要

這是人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴酷的監(jiān)督等方面的需要。馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當然，當這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。

1.3 感情上的需要

這一層次的需要包括兩個方面的內(nèi)容。一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關系融洽或保持友誼和忠誠；人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關心和照顧。

1.4 尊重的需要

人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。

尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主?？傊瑑?nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。

1.5 自我實現(xiàn)的需要

這是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現(xiàn)的需要是在努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。

2 人才年齡需求分析

人才的需求因個體的不同而存在差異，但總體來講人才在不同的年齡階段，生理心理、專業(yè)發(fā)展以及承擔的社會家庭責任導致在不同的年齡段人才也有不同的需求。著名心理學家埃里克森在考慮到生物學、社會文化的因素的基礎上，提出了人的發(fā)展八階段理論，即嬰兒前期（0 ～ 2 ）歲、嬰兒后期（2 ～ 4 ）歲、幼兒期 （3 ～ 6 ）歲、童年期 （6 ～11）歲、青少年期（12～18）歲、成年初期（18～25）歲、成年中期（25～50）歲、成年后期（50歲以后）。但從人才引進角度來講，主要考慮成年初期、成年中期、成年后期三個階段。

第一個階段即成年初期是從18歲到25歲。這一階段主要呈現(xiàn)出以下幾個特點：一是這一階段是人生的一大轉折期，即由學校步入社會，或剛步入社會，心理上處于過渡期，經(jīng)濟上剛剛獨立；二是這一階段個體自我同一性確立，個體通過學習、實踐已形成各種本領；三是人際交往趨于成熟，已熟練掌握與人交往的藝術。對于這一階段的人才來講，需求層次理論中較低層需求如生理、安全等需求尤為重要。

第二個階段成年中期是從25歲到50歲，這一階段的人才是社會的中堅，物質(zhì)財富、精神財富的主要創(chuàng)造者。從心理上講，這一階段即埃里克森提到的獲得“創(chuàng)生感”避免停滯感的過程，在工作中“創(chuàng)生感”不僅表現(xiàn)為比以往創(chuàng)造更多的物質(zhì)產(chǎn)品和精神產(chǎn)品，事業(yè)上趨于成熟時期，而且這一階段的人才也樂于充當“導師”角色，將自己擁有的知識經(jīng)驗傳遞給年輕人，如果他們沒有體驗到關懷，將會產(chǎn)生停滯感。因此，這一階段需求層次理論中尊重及自我實現(xiàn)的需求反而會逐步增加。

第三個階段成年后期是50歲以后的人才。從專業(yè)發(fā)展的角度來講，處于高級或副高，甚至是專業(yè)帶頭人，這類高層次人才的具有以下特點：一是高層次人才所從事的工作具有較強的專業(yè)技術性，并且研究成果科技含量極高；二是所從事的工作具有一定的開拓性；三是他們處于社會人才金子塔結構最高端，質(zhì)量很高，數(shù)量當然就很少，具有稀缺性；四是由于具有高智慧性，有很強的工作轉換能力和環(huán)境適應能力。從生理、心理發(fā)展的角度來看，這一階段的人生理機能逐漸衰退，因而健康的身體、愉悅的心情，宜居的環(huán)境，完善的醫(yī)療設施，便利的交通等相對來講也具有很大的吸引力。endprint

3 人才引進策略

處于成年初期職場人士，一般是25歲以下，剛剛大學畢業(yè)一兩年，進入社會不久，對于他們來說，基本的衣食住行、情感需求最為重要，只有解決在社會上立足、生存的問題，才能夠談下一步發(fā)展的問題。近年來，北上廣深等城市生活成本的上升，導致部分高校畢業(yè)生選擇二、三線城市就業(yè)就是最明顯的例子。因此在這類人才引進方面， 首先要注重個體基本生活及情感需要等較低層次的需求，具體在引進人才策略上，應當更加注重提供租房便利、良好的團隊以及解決兩地分居方面采取相應措施來引進或招聘人才，以解決他們的后顧之憂，具體如住房、安家費、配偶工作安排、入戶等保障性措施更為有效。

處于第二個階段成年中期的人士，一般從25歲到50歲左右，從專業(yè)技術來講基本上達到中級以上，家庭方面趨于穩(wěn)定。處于這一階段的人才在事業(yè)上最關心的主要是個人的能力和成就得到社會的充分的肯定，良好的發(fā)展空間及能夠晉升的機會等方面的尊重以及自我實現(xiàn)方面需求。在家庭方面主要是子女的教育問題以及對父母的贍養(yǎng)問題，因此在人才引進策略上應當更加注重有挑戰(zhàn)性的工作任務以及良好的發(fā)展晉升空間，以滿足他們完成任務的成就感及事業(yè)心。在家庭方面子女在就學方面予以優(yōu)待等方面也是有益于人才引進的的措施。

處于第三個階段成年后期的人才，事業(yè)上，他們考慮更多的是自我價值的實現(xiàn)和對社會貢獻的大小，即需求層次理論中的最高層次的需求——自我實現(xiàn)的需求。生活上，更加關注周圍舒適的生活環(huán)境、便捷的交通以及完善的醫(yī)療設施等配套設施，因此，在為這些人才提供一個展示自我、發(fā)揮才能的發(fā)展平臺的基礎上，應當考慮配套設施、居住環(huán)境、醫(yī)療衛(wèi)生條件、便捷的交通的因素。

在人才引進方式上可以探索建立多層次、多元化的引才、引智機制，引進人才的方式可以是直接調(diào)入或聘用。直接調(diào)入的，有關部門按照程序辦理正常的工作調(diào)動手續(xù)；聘用的，由用人單位與受聘人員簽訂有關協(xié)議，經(jīng)組織、人力資源社會保障等部門審定，發(fā)給《高層次人才聘用證》，享受相應待遇。鼓勵兩院院士，國家重點學科、重點實驗室、工程研究（技術）中心、工程實驗室的主要專家學者從事兼職、咨詢、講學、科研活動，開展技術合作、技術入股、投資辦企業(yè)或從事其他專業(yè)工作；鼓勵用人單位以崗位聘用、項目聘用、任務聘用、項目合作等方式引進高層次人才。

4 人才使用策略

4.1 發(fā)揮人才專長，更好體現(xiàn)人才價值。

人才引進固然重要，但人盡其才在充分發(fā)揮人才作用方面更為重要。人才是因為其專業(yè)知識及技能才能稱之為人才，只有發(fā)揮人才的專業(yè)優(yōu)勢才能體現(xiàn)出人才的價值。韓愈在《馬說》中曾經(jīng)提到“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。故雖有名馬，辱于奴隸之手，駢死于槽櫪之間，不以千里稱也”也是一樣的道理。人才只有在其專長的領域才能更好地發(fā)揮作用，否則，一方面是人才的浪費，另一方面，不利于工作的開展。俄國著名詩人普希金觸怒沙皇政府后，身遭流放。在流放地，他被派去組織捕蝗，結果因為他缺少組織才能，不僅沒有剿滅蝗蟲，連工作報告也沒寫好。不能說普希金不是人才，而是用非所長造成的。

4.2 創(chuàng)新管理體系，穩(wěn)定專業(yè)人才隊伍

對于直接引進或聘用的人才，可以探索實行勞務派遣的管理體系，即將此類人才，特別是高層次人才納入事業(yè)統(tǒng)一管理，以勞務派遣的方式分配到轄區(qū)范圍內(nèi)的企業(yè)工作。一方面，通過事業(yè)單位的編制來吸引專業(yè)人才工作，同時穩(wěn)定骨干人才隊伍。另一方面，以此作為扶持中小及民營企業(yè)發(fā)展的舉措，來提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力，形成核心競爭力。具體在薪酬、待遇方面可以分為兩大部分，基本工資及社會福利方面，參照同級別其他事業(yè)單位專業(yè)人才標準執(zhí)行；而在獎金方面，則實行績效工資，根據(jù)所服務的企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，在保證基本工資的基礎上充分調(diào)動高層次人才工作的積極性。

4.3 創(chuàng)新考核機制，激勵人才工作動力

專業(yè)人才，特別是高層次人才的考核既不同于機關、事業(yè)單位的考核，也不同于一般企業(yè)員工的考核模式，要積極創(chuàng)新考核機制，實現(xiàn)“三個轉變”。 即從一元標準向多元標準轉變，從重學歷資歷向重能力、業(yè)績轉變，從組織、人事部門為主的考核向包括企業(yè)在內(nèi)的綜合考核轉變，科學構建科技類高層次人才考核機制。在德、能、勤、績、廉等傳統(tǒng)考核項目的基礎上，推行量化考核辦法。根據(jù)承擔科研項目、技術改造、專利申報、發(fā)表論文等完成的等級、質(zhì)量、數(shù)量取值計分，年累積分作為年度綜合考核的依據(jù)。通過創(chuàng)新考核機制，進一步激發(fā)人才的創(chuàng)造活力。對取得重大科技成果，重大技術革新的人才給與重獎。同時根據(jù)人才需求多樣化規(guī)律，采取多樣化的報酬和激勵形式。在精神獎勵的同時，還要加大物質(zhì)獎勵，可以通過產(chǎn)權激勵、效益激勵、員工持股、改變薪酬體系等多種激勵措施，激發(fā)人的創(chuàng)造力。

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