淺論電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理常見問題分析

李維芳 姜松峰

【摘要】電力是由國家主要控制的一種資源，在電力企業(yè)中，人力資源管理是一個重要的問題，人力資源在企業(yè)的發(fā)展中有著重要作用。但是對有關企業(yè)來說，存在勞動力流失，人才匱乏問題。本文旨在分析電力企業(yè)存在狀況，保證人力資源的開發(fā)與管理。

【關鍵詞】電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)管理

引言：

電力企業(yè)在發(fā)展中即使面臨著嚴峻的行業(yè)競爭，這種競爭也是不充分的，不平衡的。我國自改革開放以來，便特別注重企業(yè)的發(fā)展。從以公有制為主體的經濟模式，轉變?yōu)橐粋€公有制為主，多種經濟方式共同發(fā)展。那么對企業(yè)來說，如何發(fā)展人力資源便成了一個熱點問題。

一、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理發(fā)展現(xiàn)狀

由于電力企業(yè)屬于國有控股企業(yè)，企業(yè)在發(fā)展過程中，容易受到國家的政策支持。從當前來看，電力企業(yè)人才處于資源儲備階段，會大量吸引具有才能的人員，為公司更好的發(fā)展做出自己的貢獻。雖然，人才較多，但是對于人才的具體價值，無法發(fā)揮到最大化。容易造成人員冗雜，造成嚴重的資源浪費，同時，有關電力企業(yè)人員資源管理體系混亂，管理層人員無法及時掌握公司人員的調動情況。比如，在一個公司內部，會不時讓有關人員出差，相關人員進行有關知識的學習等狀況，對于人員流動情況，也該有專門部門及時進行登記。并且，及時進行信息的公布。如果在公司內部無法及時掌握人員情況，就會延誤信息的傳遞，甚至會造成公司重大決策失誤，嚴重影響企業(yè)的發(fā)展，阻礙社會的進步。

二、人力資源開發(fā)與管理常見問題與相關措施

（一）傳統(tǒng)的人力資源模式落后

傳統(tǒng)的人力資源模式已經不適應現(xiàn)代經濟發(fā)展，其主要依靠“鐵飯碗”的形式，容易造成企業(yè)內部人員冗雜。第一，企業(yè)內部員工人員冗雜。大多招入企業(yè)的員工，均為該國有企業(yè)內部人員子女，或者為其他家庭成員。過多的人情浪費，容易造成專業(yè)型技術缺乏，個人素養(yǎng)較差，甚至容易在企業(yè)內部形成一種懶散的工作氛圍。第二，企業(yè)管理層面中冗雜。企業(yè)在管理過程中，容易造成權力過度集中，有關企業(yè)信息決策速度較慢，無法及時做到上傳下達。有些企業(yè)管理人員利用職位便利，為自己謀求一定的福利，容易造成貪污等現(xiàn)象。企業(yè)人力資源應該隨著社會的發(fā)展，做出及時的更新，及時對企業(yè)內部人員進行清理。一個企業(yè)應該重視技術型人才和管理執(zhí)行人才，減少人情浪費，避免因為人情，而造成失誤。

（二）在企業(yè)內部人員招聘

對于企業(yè)人員招聘，需要注意，相關人員是否具有相關的資格能夠更好地服務于該崗位，是否存在其他原因影響企業(yè)的決策，甚至人員變動。在前期，需要的是人員信息錄入準確，保證相關人員在到崗之前，具有一定的培訓時間。便于更好地掌握該公司的情況。為該公司進行服務。員工在企業(yè)工作期間，應該根據(jù)實際情況不斷學習，不斷充實，不斷開拓自己的思維方式。根據(jù)自己的實際情況以及科學技術發(fā)展，利用線上教學方式與線下相結合的方式。進行思維的開拓，不斷充實自己的視野。員工在離職后，不應該將該公司的企業(yè)信息，或者人員信息帶到下一個公司。員工應該具有較高的企業(yè)素養(yǎng)，即使再離職后，也應該為自己曾經服務過的公司保守秘密。

（三）有關經營者

由于企業(yè)缺乏競爭意識，管理層面知識匱乏，無法建立起完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

1、培訓

首先，是領導者對員工培訓積極性的缺乏。電力領導者是由上層直接決定，員工的培訓是持續(xù)性的。在領導任職期間或許不會完成員工的培訓工作。其次，員工對于培訓的積極性不高。企業(yè)員工提高專業(yè)性技能，其實質在于提升自己是否可以得到相關利益。只有當員工付出了勞動和他們的報酬一致時，才可以充分調動他們的積極性。相關企業(yè)應該加強領導人員的任期，是培訓的時間與領導任職期一致，員工需要加強自身要求，嚴格遵守公司的規(guī)章制度。深刻理解公司，對公司未來的發(fā)展有一個規(guī)劃，對自己未來的職業(yè)生涯，有初步的了解。在理解的基礎上，調動自己的積極性，企業(yè)也應該實行績效制，充分調動員工的積極性。

2、監(jiān)督

當員工培訓后需要進入公司進行一定的工作。相關的監(jiān)督機構應該從培訓時，就對每一位員工進行相應的監(jiān)督。有關監(jiān)督人員應該向相關監(jiān)督層人士，匯報學生學習信息，有關企業(yè)培訓者，可以根據(jù)實際學習情況進行調整。培訓者應該在培訓過程中，重視開放性課堂的構建。形成一個優(yōu)良的學習氛圍，調動培訓人員的學習欲望。在員工進入公司后，同樣需要有效監(jiān)督。首先建立起成熟的監(jiān)督機制。對于日常工作進行“抽樣式”監(jiān)督，建立起健康積極向上的企業(yè)文化，在一定時期內對員工進行考核。從考核中，不斷調整狀態(tài)。形成一系列科學，合理，符合人性發(fā)展的企業(yè)監(jiān)督管理機制。

三、電力企業(yè)發(fā)展人力資源的案例

某民營電力企業(yè)主要發(fā)展高新技術，以及貫徹落實“西電東送”戰(zhàn)略。但是存在集團內部管理體系松散，人員工作積極性不高。有關人員向該企業(yè)建議：

首先，針對企業(yè)管理體系進行調整。管理層主要面向兩個大的方面展開。先是選點，應該選取技術發(fā)展集中地。不論是人才的聚集，還是電子信息技術的發(fā)展，都比較先進。在該地方的管理層人員。應該熟悉該地各種資源價位，以及勞動力成本等其他方面。特別是西電東送方面的人員管理層，應該熟練掌握“西電東送”輸送渠道，各地的勞動力成本，以及對于國家政策的敏銳性。

其次，針對企業(yè)人員工作積極性不高。建立合理的薪酬機制，根據(jù)企業(yè)的年度發(fā)展計劃。不斷調整自己工作重心，將工作人員的業(yè)績與薪酬相掛鉤，使企業(yè)可以建立起，以關鍵業(yè)績指標體系（KPI）為核心的薪酬機制。企業(yè)應在以人為本的基礎上，充分調動員工的工作積極性。

四、結束語

電力企業(yè)發(fā)展需要建立完善的企業(yè)管理制度。充分順應時代發(fā)展，從根本上控制電力企業(yè)人力資源開發(fā)。從人員的招聘，培訓，實習，以及在工作過程中，與業(yè)績相掛鉤的管理體系。不斷進取的工作態(tài)度，優(yōu)良的工作作風，最重要的是建立起嚴格的監(jiān)管機制。從根源入手，嚴格控制人力資源。

參考文獻：

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