關(guān)于國內(nèi)高含硫氣田人才隊伍建設(shè)的探討

王國祿

摘要：普光氣田是我國首個大規(guī)模開發(fā)的高含硫氣田，人才隊伍建設(shè)事關(guān)氣田長遠高效發(fā)展，通過深化人才成長通道，系統(tǒng)的做好人才隊伍建設(shè)工作，切實增強激勵、培養(yǎng)、凝聚、用好人才的效果，培養(yǎng)一大批技術(shù)精湛、綜合素質(zhì)強的高含硫氣田人才。

關(guān)鍵詞：普光氣田；人才隊伍；成長通道

普光氣田是我國目前發(fā)現(xiàn)的最大規(guī)模海相整裝高含硫氣田，截至目前已探明天然氣地質(zhì)儲量4122億立方米。根據(jù)中國石油天然氣行業(yè)氣藏分類標準，屬于特大氣藏。為有效開發(fā)利用高含硫天然氣資源，國務(wù)院將“川氣東送”工程列為“十一五”國家重大工程，將普光氣田作為工程的主供氣源。人才隊伍建設(shè)事關(guān)氣田長遠高效發(fā)展，通過深化人才成長通道，做好人才隊伍建設(shè)工作，切實增強激勵、培養(yǎng)、凝聚、用好人才的效果，培養(yǎng)一大批技術(shù)精湛、綜合素質(zhì)強的高含硫氣田人才。

一、高含硫氣田人才通道建設(shè)相關(guān)問題分析

普光氣田自建設(shè)以來，健全完善了經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三個序列四個層次若干職級的職位體系；暢通高層次人才職位通道，重點增設(shè)了首席專家、技術(shù)專家、優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員等職位；建立了分級與分檔相結(jié)合的基本薪酬制度，形成了薪酬正常增長機制，實現(xiàn)了人才成長與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。

（一）身份管理與契約管理

人才成長通道建設(shè)綜合考慮各種激勵因素的平衡和實現(xiàn)途徑，縱向上設(shè)置了“不當官”也可以晉升的高層級專業(yè)技術(shù)和技能操作職位，橫向上提供了不晉升職位也有提高待遇的機會，將加快推進人才管理從身份管理向契約管理轉(zhuǎn)變，使人人都可成才、成才就有待遇成為制度可能。

（二）設(shè)置崗位與設(shè)置職位

職位設(shè)置主要基于任務(wù)需要由更好的人來干，在崗位和職位設(shè)置時，應(yīng)把人的成長與業(yè)務(wù)發(fā)展統(tǒng)籌考慮。

（三）晉升職級與晉升職位

晉升職位，包含了職級晉升，同時也包含對人才發(fā)揮作用平臺的提供，意味著更大的責任，既肯定能力、貢獻，講“干成什么”，又給事業(yè)平臺，講“在干什么”，是人與事的統(tǒng)一。

（四）資格聘任與職位聘任

人才通道建設(shè)明確把專業(yè)技術(shù)職稱和職業(yè)資格等級作為職位選聘的基本條件，通過職位聘任又體現(xiàn)了對任職資格評價的認可。人才成長通道和基本薪酬制度實施后，職位聘任和薪酬正常增長機制已體現(xiàn)對累積貢獻的認可，將逐步替代職稱和技能等級的職級晉升功能。應(yīng)加快推動任職資格評價從貢獻管理為主向職業(yè)能力開發(fā)為主轉(zhuǎn)變。

二、人才成長通道建設(shè)的利弊分析

（一）人才成長通道建設(shè)的優(yōu)點

1.為各類人才的成長打破了職業(yè)天花板，尤其是為經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展，設(shè)計了兩條平行而又互通的發(fā)展通道。

2.通過多通道選擇，為專業(yè)技術(shù)人才實現(xiàn)橫向、縱向或縱橫結(jié)合發(fā)展，提供了制度基礎(chǔ)，為企業(yè)過去存在的官本位現(xiàn)象的改變提供了可能。

3.有利于公司打造一直懂技術(shù)、善經(jīng)營、會管理的高素質(zhì)職業(yè)化項目管理團隊。

4.通過對職位進行細化和梳理，使之與高級、中級管理職位能真正的相互對應(yīng)、打通，讓人才實現(xiàn)真正的多通道成長、發(fā)展。

（二）人才成長通道建設(shè)存在的不足

1.人才成長通道不夠順暢。公司對專業(yè)技術(shù)人才比照經(jīng)營管理人員，采取職數(shù)控制。管理職位具有管理控制屬性，而專業(yè)技術(shù)人職位強調(diào)的專業(yè)特長和影響力，以職數(shù)控制來約束專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)，與其職位屬性不符。

2.激勵力度不夠大。重經(jīng)營管理，輕專業(yè)技術(shù)的現(xiàn)象仍然存在，官本位現(xiàn)象仍然比較嚴重。

三、深化人才成長通道建設(shè)的對策

人才成長通道建設(shè)形成了職位設(shè)置、職位聘任、職位管理的人力資源價值鏈，確保價值鏈的順暢運行需要進一步著眼于選拔任用、評價發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)開發(fā)、激勵保障等機制建設(shè)，推動形成基于職位的人力資源管理體系。

（一）健全職位設(shè)置和職數(shù)管理機制

對標一流公司，分析研究各級職位設(shè)置的最優(yōu)方案，構(gòu)建職位設(shè)置管理模型，逐步將存量人才納入職位通道之后，保持合理晉升速度，推動職位設(shè)置由人事部門為主的外在管理向業(yè)務(wù)部門為主的自我管理轉(zhuǎn)變，避免人才成長通道的周期性擁堵。

（二）健全基于職位的任用配置機制

完善各級職位的競爭性選拔聘任制度，提供人才成長機會，拓寬人才選拔范圍。完善高層級專業(yè)技術(shù)和技能操作職位發(fā)揮作用機制，把人才的顯能力、潛能力更好地轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。

（三）健全基于職位的培養(yǎng)開發(fā)機制

結(jié)合職位任職資格體系設(shè)計培訓體系，提升培訓的投入產(chǎn)出效率。完善職位聘任制度、內(nèi)部調(diào)配制度中的育才規(guī)則，推動專業(yè)（職業(yè)）領(lǐng)域內(nèi)的知識共享、輪崗交流、多元崗位歷練。

（四）建立科學有效的人才測評體系

建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻目茖W有效的人才測評體系。從人才引進、配置到培訓、選拔，都應(yīng)建立測評制度；測評標準應(yīng)該根據(jù)被測評對象的專業(yè)性質(zhì)、工作領(lǐng)域的不同，具有針對性、專業(yè)性；被測評人的業(yè)績評價要盡量客觀、可衡量，并接受同行專家的檢驗與評價。

（五）健全基于職位的任職資格體系

完善基于職位的任職資格體系，形成專業(yè)化、體系化的任職資格標準，為員工職業(yè)發(fā)展提供指南，加快提升員工“正確做事”的能力。

（六）優(yōu)化高技能人才評價方式

積極推進評價方式智能化、科學化、社會化、網(wǎng)絡(luò)化，按照技能種類和等級，建立健全高技能人才考試、評價趣庫；運用計算機現(xiàn)場隨機抽題，模擬操作，微機評分，確保考評的公平性、規(guī)范性和科學性。積極探索高技能人才多元評價機制，逐步完善社會化職業(yè)技能鑒定、企業(yè)技能人才評價、專項職業(yè)能力考核的實施辦法。

參考文獻：

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