國有企業(yè)的雙通道職業(yè)發(fā)展

沈敏

摘要：健全國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道是一項探索性的工作，是以現(xiàn)代化人力資源管理為指導，密切結合企業(yè)自身實際，努力拓寬各類人才的職業(yè)發(fā)展通道，讓各類人才有施展才華、發(fā)揮才干的舞臺，促進人力資源轉化為人才資源，人才資源轉化為智力資本，實現(xiàn)“人才強企”戰(zhàn)略目標。

關鍵詞：雙通道；建設；探索與實踐

國有企業(yè)中的職業(yè)通道是企業(yè)為內部員工設計的自我認知、成長、晉升或轉崗的管理方案，指明了組織內員工可能的發(fā)展方向和機會，員工可根據(jù)自身情況和組織需要，在組織設計好的職業(yè)通道中謀求縱向或橫向的發(fā)展機會。多種通道晉升機制，是在單一的行政等級晉升這一條職位發(fā)展通道上，衍生出來的具有多種非行政等級晉升通道的機制，如技術通道、內部顧問通道等。企業(yè)提供的管理崗位往往有限，更多的工程技術、綜合類專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展受到限制。員工對自身薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展有更高的訴求，各級各類企業(yè)里的專業(yè)人員往往擠向管理通道，狹窄的晉升通道讓眾多工程、技術和綜合類專業(yè)人員發(fā)展受挫。但傳統(tǒng)的企業(yè)以前的晉升通道過于單一，為改變過去只有通過管理通道才能獲得職位晉升的局面，打破管理序列的“一統(tǒng)天下”，需要探索構建雙通道職業(yè)發(fā)展體系，在解決員工職業(yè)發(fā)展難題上做積極的嘗試。積累專業(yè)經(jīng)驗，成為各領域專家，實現(xiàn)個人目標和組織目標的雙贏。晉升“雙通道”機制的構建有利于提高員工工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的一項重要內容。

一、員工職業(yè)發(fā)展中存在的主要問題

目前國有企業(yè)在不斷探索中初步建立了適合的人力資源管理機制，為提高企業(yè)核心競爭力，適應建設創(chuàng)新型國家發(fā)展的需要，企業(yè)人力資源機制特別是員工職業(yè)發(fā)展通道及激勵體系仍存在較多問題：企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道中，在人才使用和激勵上存在“晉升渠道單一，發(fā)展路徑不暢，激勵措施不夠，人才成長遲緩”等制度性缺陷，生存壓力大，上升通道不暢使很多人不愿意學技術，需要從制度上搭建不同崗位共同發(fā)展的平臺。企業(yè)人員總量大而結構不優(yōu)，未能保持年齡、經(jīng)驗、組織結構上的良性運作，當一部分技術骨干轉為中層人員，新進人員卻未能立刻填補空白，導致部分專業(yè)技術領域人員斷檔，在企業(yè)生產(chǎn)一線表現(xiàn)尤為明顯。長期以來，電力企業(yè)在技術、技能型員工的職業(yè)發(fā)展方面經(jīng)驗不夠，技術、技能通道從個人價值實現(xiàn)、待遇提高、發(fā)展空間等方面來看都無法和管理通道相比，導致技術、技能型員工感到發(fā)展的需要遠遠沒有得到滿足。因此，為技術、技能型員工設計科學的職業(yè)發(fā)展通道，著力解決行政管理職位稀缺與專業(yè)技術、技能型員工晉升需求之間矛盾，提高員工專長、專注力，吸引、激勵和留住優(yōu)秀人才，釋放企業(yè)活力，以實現(xiàn)員工個人目標和企業(yè)目標的雙嬴。

二、雙通道職業(yè)發(fā)展在企業(yè)中的運用

（一）職業(yè)發(fā)展雙重發(fā)展通道的建立

企業(yè)構建起“雙通道”晉升機制，根據(jù)員工個人情況，為員工提供發(fā)展空間和通道，激勵員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工根據(jù)個人的具體情況進行職業(yè)規(guī)劃，選擇技術或管理通道。具備一定管理能力的員工可讓其承擔更多的工作，擔負一定的管理職責，通過鍛煉培養(yǎng)，不斷提升其管理職級，給其更多的重任，促其成長。對于工程、技術、綜合類專業(yè)人員要通過個人專業(yè)能力的提升，對職級進行評定。建立兩個序列職級關聯(lián)性的體系，確保其職級待遇是對等的。雙通道體系的建立要在充分考慮員工個體素質差異的基礎上針對于員工的特質所進行的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供了管理和專業(yè)兩個發(fā)展通道。從企業(yè)角度考慮，既能培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人員，又能培養(yǎng)出更多的專業(yè)技術人員，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。雙通道的發(fā)展路徑不是一成不變的，可相互貫通，專業(yè)發(fā)展通道中的優(yōu)秀人員也可進入管理序列。管理通道的員工根據(jù)組織程序公開選拔確定。專業(yè)通道的員工可通過職稱評定獲得相應資格，經(jīng)企業(yè)領導班子綜合評定后，確定企業(yè)專業(yè)職稱資格，并予以聘任。兩個發(fā)展通道都需要設定嚴格的選拔條件，經(jīng)過層層選拔，考核通過后方可確認。

（二）基于雙通道職業(yè)發(fā)展的薪酬體系設計

建立雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，最重要的一項工作即是要建立起與之相匹配的合理的薪酬體系。合理的薪酬體系是雙通道職業(yè)發(fā)展路徑的重要體系，要結合行業(yè)特點，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標，構建起適合企業(yè)的薪酬體系。根據(jù)企業(yè)業(yè)務發(fā)展情況對薪酬的結構進行設計，并根據(jù)員工所處的職級、崗位進行動態(tài)的設計劃分，構建起合理的薪酬體系。企業(yè)基于雙通道職業(yè)發(fā)展路徑的薪酬體系設計時，主要考慮的因素包括：一是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，對企業(yè)的部門進行合理的設置，對員工的崗位進行合理的劃分；二是要對企業(yè)的組織結構進行有效的梳理，確定各崗位的情況；三是要根據(jù)崗位的特點來進行分類，設定各個序列的崗位層級、設立崗位等級，根據(jù)崗位特點設定薪酬體系的固定工資與績效工資的比例，設定薪級表；四是基于雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，根據(jù)企業(yè)員工的發(fā)展通道，結合員工的崗位、學歷、職級、工作年限等因素，設計出薪酬方案，并將企業(yè)不同通道的員工分別套入到各自的薪酬體系當中。

三、結束語

在雙通道之間轉換時，要保證通道之間的平行與平等。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模越來越大，除了研發(fā)隊伍需要擴大外，其他部門也越來越需要研發(fā)人才的充實。為了吸引或激勵研發(fā)人才從原來的技術崗位跳槽到其他業(yè)務崗位或管理崗位，需要給予與原技術崗位同樣程度的認可、地位和報酬，新的職業(yè)通道要有足夠多的等級可供發(fā)展。優(yōu)化和完善員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，是一項長期的任務和系統(tǒng)的工程。雙通道發(fā)展體系已然為企業(yè)編制出一張縱向有發(fā)展、橫向能交流的立體職業(yè)發(fā)展路徑網(wǎng)絡。企業(yè)應該圍繞人才管理與人才發(fā)展，幫助員工拓寬職業(yè)生涯發(fā)展空間，讓企業(yè)成為員工實現(xiàn)自身價值的舞臺。

參考文獻：

[1]張杰超，岳婷婷，耿春莉，馮燁，趙瑞.多通道員工職業(yè)發(fā)展體系探索[J].企業(yè)改革與管理，2016（5）：70-71.

[2]歐湘慶.雙通道職業(yè)發(fā)展路徑在企業(yè)的實踐運用——以A汽車經(jīng)銷商為例[J].東方企業(yè)文化，2014，8（8）：765-766.

（作者單位：國網(wǎng)電力科學研究院）