企業(yè)人力資源薪酬福利管理及價值分析

劉波峰

摘要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭越來越激烈，而人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。人才是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要生產(chǎn)力，做好人才管理是保留人才的主要條件。而薪酬福利是吸引人才，抓住人才的主要管理方式，是激勵員工努力工作的重要手段。因此，做好人力資源薪酬福利管理工作是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的主要工作。本文對薪酬福利管理的作用和現(xiàn)狀進(jìn)行分析，闡述了如何提高薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的價值。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬福利；管理；價值分析

一、薪酬福利管理意義

第一，完善的薪酬鼓勵制度可以吸引更多的優(yōu)秀人才，不斷進(jìn)行企業(yè)創(chuàng)新，從而為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動力。第二，企業(yè)具有完善的薪酬福利體系，能夠給員工提供良好的生活保障，滿足員工的基本需求，減少員工的不安情緒，既可以改善員工物質(zhì)生活，也可以滿足其精神需求，使員工能夠更好的為企業(yè)發(fā)展效力。第三，良好的薪酬福利管理可以消除員工的不安，減少員工的流失，實現(xiàn)企業(yè)人力的優(yōu)化配置。第四，良好的薪酬福利管理，可以為員工提供更多獲得福利的機會，調(diào)動員工工作的積極性，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。第五，良好的薪酬福利管理，能夠使企業(yè)制定長期的發(fā)展規(guī)劃，讓企業(yè)的發(fā)展和個人的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，實現(xiàn)共同發(fā)展的目標(biāo)。

二、現(xiàn)代我國企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系中存在的問題

（一）傳統(tǒng)的薪酬管理理念

就目前而言，我國部門企業(yè)負(fù)責(zé)薪酬管理工作的職能人員沒有良好的時代意識，無論是對人力資源薪酬管理內(nèi)涵還是重要性都沒有全面性的認(rèn)識，所以，在開展工作時大多堅持的是傳統(tǒng)的管理理念。除此之外，我國的薪酬管理沒有一整套動態(tài)的管理制度，這種情況并不利于薪酬管理和新的人力資源管理建設(shè)的銜接工作，一旦部門中出現(xiàn)問題時，管理執(zhí)行將出現(xiàn)許多的問題，導(dǎo)致企業(yè)在整個薪酬管理建設(shè)工作中會處于被動地位，該有的管理作用不能全面發(fā)揮出來，不利于我國薪酬管理工作的進(jìn)一步發(fā)展和提升。

（二）薪酬分配存在漏洞

在很長的歷史發(fā)展時期，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理制度都或多或少的存在各種各樣的缺陷和問題。雖然企業(yè)的薪酬一直呈現(xiàn)的是逐步增加的狀態(tài)，但是薪酬的增幅并不是以員工個人的實際情況為依據(jù)展開的，這直接會引起眾多員工對薪酬問題的不滿，嚴(yán)重者則會導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極怠工的問題。除此之外，企業(yè)在獎勵、懲罰等方面的政策、規(guī)定過于單一，對于那些創(chuàng)造價值高的員工提不起激勵作用，致使他們對企業(yè)失去信息，這是不利于企業(yè)招聘更多的專業(yè)人才的。

（三）薪酬管理缺乏激勵性

在一個企業(yè)中，其建立的績效考核機制是否具備合理性會給員工的積極性帶來直接性的影響。如果員工認(rèn)為企業(yè)所設(shè)立的績效考核不具備公平性和合理性，無法將員工的實際價值展現(xiàn)出來，那么員工的工作積極性必然會在很大程度上受到挫敗，進(jìn)而出現(xiàn)逐步下降的局面。就目前而言，我國部分企業(yè)設(shè)立的績效考核機制不具備良好的合理性，面對這些問題有關(guān)企業(yè)做了針對性的改善，但是還是不能很好地將員工自身的價值體現(xiàn)出來，我國企業(yè)績效體系中仍舊存在一系列問題，甚至因為這些不良因素導(dǎo)致一些不合理的指標(biāo)出現(xiàn)。

三、提高薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的價值

眾所周知，任何管理體系的實踐與操作都需要由一定高度的戰(zhàn)略性理念來指導(dǎo)和控制，薪酬管理既屬于人力資源管理中操作性較強的部分，同時又關(guān)系到人才的激勵與培養(yǎng)，因此，薪酬管理更是離不開優(yōu)良先進(jìn)的思想指導(dǎo)。下面從以下幾個方面提高薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的價值。

（一）建立系統(tǒng)公平的績效考核制度

制定出完善的績效考核制度能夠確?？冃c薪酬直接掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平公正。同時，績效考核制度必須是有效可行的，企業(yè)需要從以下幾點入手來保證制度的可行性。第一，通過績效考核制度，能夠精確的測量業(yè)績。第二，工資金額范圍必須要拉大，使員工報酬之間可以拉開較大的距離，從而保證薪酬對于員工具有較大的激勵作用。第三，將業(yè)績的不同完成程度與薪資水平直接對應(yīng)起來，并能將業(yè)績測量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤。第四，給員工創(chuàng)造更多業(yè)績上升的機會。第五，給業(yè)務(wù)的熟練程度設(shè)定薪酬階梯標(biāo)準(zhǔn)。

（二）確立明確的酬薪分配原則

薪酬分配系統(tǒng)的設(shè)置需要具備一定的遠(yuǎn)見卓識，并與業(yè)務(wù)的計劃和組織發(fā)展相互匹配。例如，市場薪酬行情是隨時在改變的，企業(yè)也要把握好方向舵，能夠提前預(yù)判市場薪酬水平的大方向，不能以坐井觀天的形式，對于薪酬的制定奇思異想。薪酬分配原則就是要在建立完善的薪酬管理體系的時候，明確自己的定位，面對市場薪酬環(huán)境，選擇領(lǐng)先、拖后腿還是緊隨，對于人才的運用方面，是通過吸引的方式吸收人才還是通過激勵的方式留住人才，內(nèi)部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián)等等都是亟待思考的問題。可以說，薪酬的制定是否科學(xué)與薪酬制定原則是否清晰明確直接相關(guān)。

（三）建立職位評價系統(tǒng)，保證薪酬公平合理的分配

現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計中，崗位評價和分析是基礎(chǔ)，有了清晰的崗位評價和分析，就能夠較好的確保薪酬對內(nèi)的公平公正。首先，職位評價必須基于實際崗位，崗位評估的目標(biāo)對象是崗位而并非崗位中的員工。報酬的設(shè)計需要從勞動的多樣化角度來設(shè)計，員工的待遇應(yīng)該依據(jù)其對企業(yè)的實際貢獻(xiàn)來制定。其次，應(yīng)該清晰界定職位評價的基礎(chǔ)及各項具體指標(biāo)，打消員工對于制度公平公正方面的懷疑，企業(yè)獲取員工的信任就能獲得員工的支持和配合。

總而言之，人力資源薪酬管理在企業(yè)內(nèi)部的管理體系中占據(jù)著非常重要的位置，同時也是企業(yè)內(nèi)部管理活動的重要組成元素?，F(xiàn)在在我國市場體制改革的不斷推動下，企業(yè)相關(guān)職能部門和人員要對人力資源薪酬管理工作的重要性有全面的認(rèn)識，一旦發(fā)現(xiàn)其中有問題就要在第一時間積極探索并尋找新的解決方式，以此有利于企業(yè)的健康發(fā)展以及創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境，有利于建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系。

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（作者單位：國網(wǎng)江蘇省電力公司徐州市銅山區(qū)供電公司）