事業(yè)單位人力資源管理之我見

靳艷紅

摘要：作為肩負重要社會職能的優(yōu)質(zhì)人才聚集地，在經(jīng)濟市場競爭日趨白熱化的今天，事業(yè)單位人力資源管理問題迎來了新變革。積極完善相關(guān)規(guī)章制度，以提高人力資源管理水平對社會和諧與穩(wěn)定發(fā)展有著深遠影響。本文結(jié)合當前事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，對相關(guān)工作落實期間出現(xiàn)的主要不足作深度剖析，根據(jù)國內(nèi)外成功經(jīng)驗總結(jié)相應對策，以供業(yè)內(nèi)同行參考借鑒。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理

一、事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)涵

事業(yè)單位的人力資源管理是以國家相關(guān)法律政策為依托，借助現(xiàn)代管理策略，對擁有的人才隊伍進行優(yōu)化配置，充分發(fā)揮人力資源的利用價值以確保實現(xiàn)各項工作的順利開展?？茖W合理的人才管理策略，對維護事業(yè)單位的穩(wěn)定運行大有裨益。

1.提高人力資源管理水平有助于促進事業(yè)單位核心競爭力的強化。眾所周知，21世紀，經(jīng)濟市場對人才的需求日益迫切，作為企業(yè)單位的核心競爭力，人才的選拔及人力資源的管理對其生存發(fā)展均有著密切關(guān)聯(lián)。人力資源是社會第一資源，就職于事業(yè)單位的優(yōu)質(zhì)人才更可謂是人中龍鳳，加強對這部分群體的管理，有利于充分發(fā)揮人才的利用價值，使優(yōu)質(zhì)人才能夠更好地就職于工作崗位，服務大眾。

2.優(yōu)質(zhì)的人力資源管理是充分發(fā)揮事業(yè)單位職能的關(guān)鍵。從權(quán)威機構(gòu)調(diào)查數(shù)據(jù)獲悉，截止至2016年，我國事業(yè)單位總數(shù)超過120萬，這些單位所持有的人力資源保守估計有3300萬人次，是全國財政供養(yǎng)的主力軍。在最近幾年，這一數(shù)值還在不斷升高，截止到2015年，事業(yè)單位退休費已逾越千億元。眾所周知，事業(yè)單位所持有的人力資源涵蓋各行各業(yè)，不同李固，只有科學運用人力資源，發(fā)揮人才的利用價值，才能真正體現(xiàn)事業(yè)單位的重要職能，使事業(yè)單位為大眾服務的公益性質(zhì)得以彰顯。

3.強化人力資源管理力度是相關(guān)單位人才管理開發(fā)的必然趨勢。從目標上來看，人力資源管理旨在實現(xiàn)人力資源的開發(fā)與利用，通過不斷拓展單位人才隊伍規(guī)模，充分挖掘人才利用價值等措施，使事業(yè)單位能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。在人力資源管理方面，有關(guān)部門還應重視對人才綜合素質(zhì)的培養(yǎng)、業(yè)務技能的強化以及工作熱情與個人潛力的開發(fā)，以提高優(yōu)質(zhì)人才的有效利用率。

二、事業(yè)單位人才管理管理工作的開展現(xiàn)狀與不足

就當前局勢來看，我國事業(yè)單位在人力資源管理這一塊相對薄弱，各項體制的落后再加上歷史遺留問題嚴重制約了相關(guān)工作的開展。經(jīng)反思發(fā)現(xiàn)，相關(guān)單位人才管理工作中，存在著諸多不足有待改進。

1.缺乏科學完善的規(guī)章制度。單位內(nèi)部管理各部門職能不明確，嚴重制約了各項工作的開展。在企業(yè)單位相關(guān)工作有序落實的今天，事業(yè)單位也開始將關(guān)注重點轉(zhuǎn)移到相關(guān)工作的創(chuàng)新上。但受到單位性質(zhì)的影響及得過且過、不思進取現(xiàn)狀的影響，人力資源管理工作舉步維艱。同時，部分事業(yè)單位雖設有相關(guān)規(guī)章制度，但相關(guān)內(nèi)容并不合理，可行性低，形同虛設。

2.管理者思想觀念落后，各項工作的執(zhí)行后續(xù)乏力。事業(yè)單位從人事管理發(fā)展為人力資源管理，這一本質(zhì)上的改變并未引起管理層的足夠重視。管理層長久以來，習慣性地沿用傳統(tǒng)人力資源管理辦法，一味依賴形式化考核制度，并沒有從思想觀念上，深刻意識到人力資源管理的深刻內(nèi)涵與重要意義，更顧不上人力資源的開發(fā)、鞏固與利用等方面。另外，受到國家相關(guān)法律政策的影響，事業(yè)單位的人力資源改革迫在眉睫，但現(xiàn)階段開展的相關(guān)工作，都過于注重形式，因此無法令基層領(lǐng)導信服，以致各項工作的執(zhí)行后續(xù)乏力。

3.績效考核工作流于形式，并未充分發(fā)揮其應用價值?？冃Э己耸墙M織通過科學方法，檢驗員工對工作職責履行程度的一個過程，也是反映員工工作表現(xiàn)的直觀憑證。績效考核制度自投入使用以來，在企業(yè)單位取得不錯反響，員工工作積極性得到明顯調(diào)動。但事實證明，績效考核的應用價值在事業(yè)單位中并沒有得到充分體現(xiàn)。經(jīng)分析認為，導致這一結(jié)果的原因，主要是缺乏適宜的考核環(huán)境和健全的考核機制。多數(shù)事業(yè)單位均沿用傳統(tǒng)考核方式，過于重視形式化，對考核的根本目的并不理解，認為只是走個流程。再加上事業(yè)單位的考核制度并沒有與員工的直接利益掛鉤，員工只要沒有出現(xiàn)嚴重錯誤，均能正常享用其福利待遇。在此情況下，考核結(jié)果在員工看來并無威懾力。

4.缺乏完善的培訓制度，人力資源儲備不足。眾所周知，事業(yè)單位肩負著十分重要的社會職能，其涉及領(lǐng)域廣泛，對各專業(yè)的人才需求量都十分可觀。在此情況下，事業(yè)單位不但要滿足社會職能的輸出需求，還要承擔在職員工和離退休職工的薪酬。所以，事業(yè)單位對人力資源培訓投入的人力、財力資源會十分有限，并不足以支撐培訓活動的穩(wěn)定開展。同時，事業(yè)單位多員工潛力激發(fā)缺乏足夠重視，單純使用員工所掌握的知識與技能，長此以往，員工知識技能掌握程度始終停留在原有水平，無法做到與時俱進，滿足時代發(fā)展需求。

三、不斷改善單位人才管理管理效果的幾點建議

人力資源管理的不足，直接導致了優(yōu)質(zhì)人才的大量流失，并制約了事業(yè)單位的良好發(fā)展，還在一定程度上影響了其社會職能的正常發(fā)揮，這對社會發(fā)展史十分不利的?；诖耍瑢ΜF(xiàn)有相關(guān)工作進行改良與完善至關(guān)重要。

1.建立健全人力資源管理體制。人力資源管理體制應在傳統(tǒng)的基礎上，結(jié)合時代背景和事業(yè)單位實際需求進行改良與完善，使其具有科學性和可行性，能在應用過程中，真正發(fā)揮管理作用。不得不承認的是，受到體制的影響，事業(yè)單位的員工很多都是安于現(xiàn)狀的心態(tài)，缺乏競爭意識，不思進取。針對這一情況，事業(yè)單位更應加大管理力度，設立激勵機制來激發(fā)員工競爭意識，營造良性競爭的工作氛圍。

2.管理層應積極主動，轉(zhuǎn)變自己的思想態(tài)度，深刻地意識到人力資源管理的重要價值。人力資源是單位核心競爭力的主要構(gòu)成要物，因此，決策層應樹立人力資源管理意識，并將新的思想觀念貫徹到人力資源管理工作中。同時，應全面落實培訓工作，不斷強化基層管理者人力資源的管理意識。另外，將考核結(jié)果與員工利益掛鉤，針對表現(xiàn)優(yōu)異者，給予晉升機會或物質(zhì)獎勵，以調(diào)動員工工作積極性，激發(fā)員工潛力，從根源上解決人力資源管理執(zhí)行后續(xù)乏力的問題。

3.應建立健全績效考核制度，杜絕形式化。事業(yè)單位在對員工進行績效考核的過程中，應為員工提供良好的考核環(huán)境，制定科學可行的考核制度，以確?？己斯ぷ鞯捻樌鋵崳⑦_到預期效果。同時，事業(yè)單位可透過績效考核結(jié)果，了解現(xiàn)階段員工動態(tài)、單位狀況等，以便對發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度進行及時調(diào)整。值得注意的是，績效考核不應僅側(cè)重于某一部分內(nèi)容的考核，應強調(diào)對員工綜合水平的考核。考核結(jié)果出來后，管理層應對此進行分析與反饋，以促進人力資源管理水平的不斷優(yōu)化。

4.重視培訓工作的開展，以實現(xiàn)現(xiàn)有人才工作潛力的深度挖掘與高效利用。對在職員工進行培訓，能夠為單位儲備優(yōu)質(zhì)人才，不斷強化核心競爭力，為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展添加不竭動力。事業(yè)單位的人力資源管理工作，應充分結(jié)合自身職能屬性和社會發(fā)展需求，根據(jù)員工特點和崗位性質(zhì)，制定合理的培訓內(nèi)容，并通過不同形式的培訓活動，使員工獲得充分鍛煉，不斷提升其業(yè)務能力與職業(yè)素養(yǎng)。培訓工作結(jié)束后，應對其進行績效考核，針對員工能力應用情況和潛力開發(fā)情況進行評估，并將評估結(jié)果作為下一階段制定培訓方案時的參考依據(jù)。

四、結(jié)束語

綜上，新時期，事業(yè)單位應充分意識到提高人力資源管理力度的重要意義，通過建立健全相關(guān)規(guī)章制度，提高管理水平，以便更好地推動社會與自身的穩(wěn)定發(fā)展。endprint