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    事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

    2017-10-19 12:41:14陳穎南
    消費(fèi)導(dǎo)刊 2016年11期
    關(guān)鍵詞:人力資源事業(yè)單位問題

    陳穎南

    摘要:近年來,事業(yè)單位改革不斷推進(jìn),傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)不適應(yīng)事業(yè)單位改革的需要,如何深化事業(yè)單位人事制度改革、加強(qiáng)聘用制管理,提高事業(yè)單位人員工作積極性,是事業(yè)單位改革的難點(diǎn),需要我們不斷的摸索和探討。

    關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 人力資源 問題

    一、前言

    事業(yè)單位是我國行政管理的重要組成部分,在國民經(jīng)濟(jì)和文教事業(yè)等諸多領(lǐng)域發(fā)揮著重要作用。我國有各類事業(yè)單位超過111萬個(gè),從業(yè)人員超過3000萬人,其中大多數(shù)是從事科研、文化教育以及醫(yī)療衛(wèi)生等領(lǐng)域的專業(yè)人才。近年來,隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和用人機(jī)制的改革,事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題開題凸顯,嚴(yán)重影響到事業(yè)單位職能的發(fā)揮。前人大委員長成思危先生曾說過:事業(yè)單位已經(jīng)到了必須改革的地位。2016年7月1日,我國出臺(tái)了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》,明確規(guī)定事業(yè)單位要實(shí)行合同聘用制,單位與職工之間是“合同關(guān)系”,條例的出臺(tái)打破了事業(yè)單位人員的終身制,實(shí)現(xiàn)了人員的能進(jìn)能出,大大提升了職工的積極性。

    二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

    長期以來,受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維的影響,事業(yè)單位存在不同程度的鐵飯碗思維,人力資源管理效率不高,制約了事業(yè)單位職能的發(fā)揮。存在的主要問題有:

    (一)缺乏現(xiàn)代人力資源管理思維。新時(shí)期,事業(yè)單位面臨的內(nèi)外部形勢愈發(fā)嚴(yán)峻,競爭壓力越來越大,人才的開發(fā)和使用是事業(yè)單位培養(yǎng)核心競爭力的重要舉措。然而,長期以來,受體制和觀念的影響,事業(yè)單位忽視了人力資源管理,片面的將人力資源管理等同于人事管理,人力資源管理工作的重心不是放在人才招聘、人才培養(yǎng)、人才使用和激勵(lì)考核等方面,而主要從事一些常規(guī)性的、日常性的事務(wù)工作,例如檔案管理、資料收集、填填表格等。

    (二)人才流動(dòng)機(jī)制僵化。從早期制度設(shè)計(jì)來看,事業(yè)單位并非是人們想象中“鐵飯碗”。早在1995年,中央出臺(tái)了《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》,明確規(guī)定事業(yè)單位從業(yè)人員連續(xù)兩年考核不合格的,予以降職或者辭退。然而,現(xiàn)實(shí)中很少有事業(yè)單位執(zhí)行這一規(guī)定,考核僅僅是走過場而已,“能進(jìn)不能出”的僵化用人機(jī)制依然普遍存在,造成部分事業(yè)單位職工作風(fēng)散漫、工作缺乏責(zé)任性和主動(dòng)性,嚴(yán)重影響了工作效率,在社會(huì)上造成惡劣的影響,人們?nèi)罕妼Υ艘庖姾艽蟆?/p>

    (三)考核機(jī)制不完善。一直以來,事業(yè)單位的考核機(jī)制不完善,依然按照德、能、勤、績等指標(biāo)對職工進(jìn)行考核,這種考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊,缺乏量化考核,存在極大的主觀性,對于“該干什么、干到何程度、完成什么目標(biāo)、效果如何”,沒有一個(gè)明確的要求,職員無所適從。另外,與企業(yè)追逐利益最大化不同的是,事業(yè)單位指向的是泛化的公共利益,諸如醫(yī)療、教育、文化體育等領(lǐng)域,職員的工作績效和表現(xiàn)與事業(yè)單位的關(guān)系不如企業(yè)明顯,單位負(fù)責(zé)人難免在考核中睜只眼閉只眼,使考核流于形式。

    三、完善事業(yè)單位人力資源管理的對策

    (一)加強(qiáng)考核管理。事業(yè)單位要建立起完善的考核機(jī)制。首先,要根據(jù)部門職能,科學(xué)的設(shè)置崗位,厘清崗位職責(zé),為科學(xué)、公正的考核提供依據(jù),杜絕“因人設(shè)崗”問題的出現(xiàn)。其次,根據(jù)職工所在崗位的職責(zé)、任務(wù)和特點(diǎn),制定分類量化考核標(biāo)準(zhǔn),重點(diǎn)考核職工的出勤率、工作量、成果創(chuàng)新和目標(biāo)完成等情況,讓考核更有操作性,能夠全面反映出工作人員的真實(shí)能力和業(yè)績,對考核不合格的員工要進(jìn)行批評、降級或者調(diào)離工作崗位。對考核特別優(yōu)秀的職工予以表揚(yáng)、獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整等獎(jiǎng)勵(lì)。其次,引入第三方考核主體。事業(yè)單位具有公共職能,服務(wù)的對象主要是廣大人民群眾,因此對事業(yè)單位員工的考核理應(yīng)征求廣大社會(huì)群體的意見。

    (二)完善收入分配制度??茖W(xué)的收入分配制度是激發(fā)事業(yè)單位職員工作積極性的重要舉措。事業(yè)單位要從收入分配上著手,建立起符合事業(yè)單位特點(diǎn)的,能夠充分體現(xiàn)員工工作表現(xiàn)和成績的收入分配制度。改革后,事業(yè)單位職工的工資主要包括崗位工資和績效工資。一方面,事業(yè)單位根據(jù)不同崗位對能力、知識(shí)、工作強(qiáng)度的要求,制定合理的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn),員工只要完成崗位工作要求就可以領(lǐng)到崗位工資;另一方面,績效工資根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)來設(shè)置,做出重大的、突出貢獻(xiàn)的員工可以獲得較高的績效,打破了同崗?fù)甑膫鹘y(tǒng)分配制度。三是建立多元化的福利制度。以往,事業(yè)單位的福利待遇是全體員工都享有的,福利待遇的多少與員工的工作表現(xiàn)缺乏關(guān)聯(lián)性,也沒有考慮員工需要的差異化和多元化,打擊了員工的積極性。今后事業(yè)單位應(yīng)該實(shí)行多元化和差異化的福利分配制度,一來讓員工自主選擇需要的物品,二來為工作表現(xiàn)突出的員工發(fā)放價(jià)值更高的福利,讓其獲得成就感和滿足感。

    (三)健全事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系。一是建立人力資源培訓(xùn)I的長效機(jī)制。制定事業(yè)單位人力資源發(fā)展的長期、中期和短期計(jì)劃,根據(jù)發(fā)展規(guī)劃制定完備的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃,使得人員的素質(zhì)和能力與單位的發(fā)展目標(biāo)相一致。二是實(shí)施對具體員工的培訓(xùn)教育。事業(yè)單位員工眾多,其中大多是專業(yè)技術(shù)人員,培訓(xùn)的主要目的是提高專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)水平和創(chuàng)新能力。另外事業(yè)單位還有很多管理人員和工勤人員,這些崗位也發(fā)揮著巨大作用。對這些人員的培訓(xùn)不同于技術(shù)人員,主要是注重管理能力、服務(wù)方式以及敬崗愛業(yè)方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后需要進(jìn)行考核,主要對員工培訓(xùn)過程中的學(xué)習(xí)狀態(tài)進(jìn)行檢查,以及通過結(jié)業(yè)考試對員工的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行檢驗(yàn),并將考核結(jié)果作為員工職稱評定、升職或者崗位安排的重要依據(jù)。

    總之,事業(yè)單位改革是大勢所趨,人力資源改革是事業(yè)單位改革的核心部分,對激發(fā)員工工作積極性,提高工作效率,促進(jìn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展等方面有著重要意義。當(dāng)然,我國事業(yè)單位人員眾多,歷史積留問題也多,人力資源改革不可能一蹴而就,需要我們長期、不懈的努力。endprint

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