美國佐治亞大學教師晉升評價制度：文本分析與實踐考察

李 函 穎

● 域外比較

美國佐治亞大學教師晉升評價制度：文本分析與實踐考察

李 函 穎

（華中科技大學 教育科學研究院，湖北 武漢 430074）

教師晉升評價制度是現(xiàn)代大學制度的重要組成部分，對教師的職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。佐治亞大學現(xiàn)行的教師晉升評價制度于2004年起施行，是一套典型的同行評議制度。這套制度的特征主要體現(xiàn)在四個方面：注重評價的專業(yè)性，教師晉升權(quán)主要在教師手中；追求評價的公平性，尊重候選教師的權(quán)利；建立較為健全的評價監(jiān)督機制；秉持教學、科研、服務(wù)兼顧的晉升評價標準。同時，研究通過對該校教師和管理者的訪談也發(fā)現(xiàn)，教師晉升評價制度存在遞進性原則的效果飽受爭議、副教授晉升教授時缺乏有效的動力機制、申訴程序有待進一步完善、晉升評價標準偏低、晉升輔導(dǎo)尚待制度化等問題。

佐治亞大學；教師晉升；評價；遞進性原則

建立現(xiàn)代大學制度是《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》在高等教育領(lǐng)域的改革目標之一。教師晉升評價制度是現(xiàn)代大學制度的重要組成部分，其既是對教師過去工作成績和現(xiàn)有工作能力的認可，又是激勵教師繼續(xù)努力的動力，同時還是大學優(yōu)化教師隊伍的工具。

美國大學在全球高等教育系統(tǒng)中的卓越表現(xiàn)離不開其優(yōu)秀的師資隊伍。美國大學如何運用制度持久地激發(fā)教師群體的活力值得深入探究。制度由正式規(guī)則與非正式規(guī)則構(gòu)成，相較于非正式規(guī)則的彌散性和非文本化，正式規(guī)則對大學建設(shè)的實操性更強（下文“制度”專指“正式規(guī)則”）。目前國內(nèi)已有研究主要集中在對美國頂尖研究型大學教師晉升評價制度的政策文本分析，重在借鑒與學習，較少對政策運行的效果及存在的問題進行考察。為了更全面、鮮活地呈現(xiàn)美國大學教師晉升評價制度，同時豐富研究案例在層次上的多樣性，本研究以美國佐治亞大學為個案，通過對該校及下屬二級學院2013版晉升評價手冊的文本分析，深入調(diào)查其教師晉升評價的制度特征，并在對學校50位全職教師（其中15名現(xiàn)役管理者）深入訪談的基礎(chǔ)上，考察其晉升制度的實施效果。

成立于1785年的佐治亞大學是美國第一所由州政府正式授權(quán)的四年制大學。目前，佐治亞大學在卡內(nèi)基教學促進基金會的大學分類中屬于108所第I類研究型大學（Research University/Very High Research Activity University，簡稱RU/VH型）之一，即科研活動很強的學校，是一所典型的公立研究型大學，具有一定的代表性。同時，佐治亞大學也有其特殊性，這也決定了研究結(jié)果的適用范圍。學校地處美國南方，發(fā)展初期先后受宗教、州政府影響頗深，外部力量的強大和文化上的保守性使學校的發(fā)展速度較為緩慢。佐治亞大學雖然有不少學科在全美研究型大學中排名靠前，如教育學、新聞學、農(nóng)學、獸醫(yī)學等，但學校總體水平不算頂尖，在《美國新聞與世界報道》雜志的“全美大學排行榜”中，其本科教育質(zhì)量排行近年來均保持在60名左右，在公立大學中位于20名左右。［1］

一、佐治亞大學教師的職級要求

在佐治亞大學，教師晉升一般是逐級進行的，不同職稱的教師面臨著不一樣的晉升渠道，且終身軌教職與非終身軌教職之間基本不存在交叉（講師、臨時助理教授除外）（見表1）。本文的研究范圍僅為終身軌教職的晉升，即助理教授升副教授、副教授升教授的評價制度，單獨的終身教職評審不在此列。

表1 佐治亞大學的教師晉升路徑

大致來看，佐治亞大學的助理教授是終身軌教師的入門職位，聘期最長不超過7年，在入職的第3年必須接受學校的第3年評估（the third year review），若未能順利通過，學校有權(quán)與其解聘。助理教授順利通過第3年評估后即有資格申請晉升副教授，如果7年內(nèi)未能成功晉升，就將被解聘。也就是說，對于助理教授而言，任職的第4年或第5年可以自己決定是否遞交晉升申請，主動權(quán)是掌握在自己手中。但如果此前晉升失敗的話，第6年及第7年初的晉升評價則是必須要進行的，帶有強制性。

副教授是終身軌上的中級職稱，一般而言，佐治亞大學的絕大多數(shù)副教授同時擁有終身教職。對于未獲得終身教職的副教授而言，他們作為副教授的服務(wù)時間最多不能超過7年。由于絕大多數(shù)副教授已經(jīng)獲得了終身教職，即使他們晉升教授失敗也不會被佐治亞大學解雇，因此，理論上來說副教授擁有無數(shù)次申請晉升教授的機會。但基于教師成長規(guī)律和評價成本的考量，佐治亞大學規(guī)定：“副教授在第一次申請晉升為教授時，或距離上次晉升失敗達5年及以上時，無論學系內(nèi)部的評價結(jié)果如何，只要申請人本人提出要求，都可以經(jīng)歷一次完整的評價程序。除此之外，此類晉升一旦被學系內(nèi)部否決就即刻終止評價程序?！保?］27

二、教師晉升評價的原則

佐治亞大學于2004年對學校的教師晉升評價制度進行了重大調(diào)整，2013年出版的《教師職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)手冊》（以下簡稱《手冊》）（Guidelines for Appointment，Promotion and Tenure）中所勾勒的評價體系基本沿用了當時的版本。在《手冊》中，學校明確提出：“本校教師晉升制度的目的在促進教師的職業(yè)發(fā)展，為他們創(chuàng)造一個卓越、誠信、公平的發(fā)展環(huán)境?！保?］7其中的基本原則不僅體現(xiàn)了佐治亞大學對教師管理的理念，也是具體實踐的行動指南。

1.遞進性原則

佐治亞大學的晉升評價是按“系—院—?！敝鸺夁M行的。遞進性原則主要是指無論下一層級的評估結(jié)果如何，都要確保晉升候選人的申請材料能夠進入上一層級評價，即確保候選人完整地經(jīng)歷所有層級的晉升評價。候選人無論在哪一輪評價中被否決，他的負面評價將連同申請材料一同被遞交到上一層級評估委員會作參考。學校層級的評價委員會擁有最終決定權(quán)。［2］8

2.晉升評價的結(jié)果以學系判斷為主

佐治亞大學認為，學科相近的同事最清楚本學科的內(nèi)部發(fā)展規(guī)律，了解判斷一個學者成就的學科共同標準，他們是評價候選人成就的最佳評估者。設(shè)置學系以外的評估機制旨在監(jiān)督晉升評價的運作程序，防止程序性錯誤。據(jù)此，佐治亞大學規(guī)定，只有當評估委員會的投票數(shù)超過總?cè)藬?shù)的2/3時，上一層級的評估委員會才能否決下一層級的晉升評價意見。［2］8

3.教師晉升評價的操作細則和標準由學系制定

為了讓規(guī)則的操作性更強，佐治亞大學要求每一個晉升評價單位依據(jù)本學科的具體情況制定具有學科特色的晉升評價標準。這份標準必須獲得部門內(nèi)所有教師的認可（每個晉升評價單位中的全體教師依據(jù)“少數(shù)服從多數(shù)”的原則投票表決），且被學院院長及學術(shù)事務(wù)高級副校長批準。

4.平權(quán)原則

1965年，林登·約翰遜總統(tǒng)（Lyndon Johnson）頒布行政命令標志著“平權(quán)行動”（Affirmative Action）的正式出臺，要求國防工程承包商雇傭工人時，不考慮種族、宗教、信仰和籍貫。1967年，約翰遜總統(tǒng)又將性別歧視也納入“平權(quán)行動”的范疇。目前的平權(quán)行動是指防止對“膚色、宗教、性別、性取向或民族出身”等少數(shù)群體歧視的一種手段，主要集中于就業(yè)、教育、工程承包和醫(yī)療方案。作為州立大學的佐治亞大學是平權(quán)行動的參與學校之一。該校教師晉升評價中的平權(quán)原則內(nèi)涵更寬，指確保教師在評價過程中不受種族、性別、膚色、國籍、年齡、宗教信仰、退役軍人身份或身體殘疾等偏見的影響。［2］9

三、教師晉升評價的具體內(nèi)容

按規(guī)定，佐治亞大學教師的第一輪晉升評價主要是由晉升與終身職的基層評價單位（promotion and tenure unit，以下簡稱PTU）來負責的。一般來說，PTU是指學系，但對于沒有學系、直接隸屬于學校的學院而言，學院本身就是PTU。佐治亞大學的學術(shù)機構(gòu)共有16個學院、2個研究所，其中本身為PTU的學院包括生態(tài)學院、工程學院、環(huán)境與設(shè)計學院、森林與自然資源學院、法學院、公共健康學院、社會工作學院。由于這7個學院本身規(guī)模較小，并未下設(shè)學系，因此，這7個學院的教師晉升僅需要經(jīng)歷PTU和學校兩級評價即可。而其他9個學院和2個研究所的教師晉升則需要經(jīng)歷PTU、學院、學校三級評價。為了從大范圍把握學校的晉升評價制度，本文將以三級評價為主，PTU在后文中將以“學系”的形式出現(xiàn)。

1.晉升評價的時間

佐治亞大學的教師晉升是按照一定的時間表來進行的，既要與教師的學術(shù)發(fā)展時間一致，又要使校長能在1月份之前收到最終的晉升推薦結(jié)果，便于教師事務(wù)辦公室每年對教師是否晉升作出決定。一般新一輪的晉升通知會在4月份左右出臺，所有晉升候選人的申請材料必須在10月份左右提交至學校層級的相關(guān)負責辦公室，等待學校評估委員會的審核，也就是說此前的晉升評價必須在這個時間點之前完成。

2.晉升評價的材料

任何教師無論申請哪一職稱都需要按照佐治亞大學的相關(guān)要求來準備申請材料。按規(guī)定，晉升申請材料一共包括7大部分，依次是職稱晉升推薦表、學系晉升評價總結(jié)信（cover letter）、學系晉升評價標準、申請人簡歷、申請人成果證明、申請人受聘條件及第三年評估結(jié)果（僅限于助理教授提供）、外部同行評價信。關(guān)于外部同行評價信的數(shù)量，一般需要4～6封，具體數(shù)量由各學系自行決定。

3.晉升評價的主體

佐治亞大學的大部分教師在晉升評價中需要經(jīng)歷三級評價，每一級的評價主體均是教師晉升評價委員會（faculty promotion/tenure committee）。關(guān)于委員會成員的身份，佐治亞大學要求：“與候選人存在利益沖突（conflict of interest）的教師必須自行回避?！保?］利益沖突者主要是指任何會影響對候選人進行客觀、公平判斷的群體，包括與候選人有親戚關(guān)系（如配偶），或與候選人存在專業(yè)或經(jīng)濟沖突等。［2］29

學系晉升評價委員會的成員視候選教師的職稱而定。當候選教師是助理教授時，原則上系內(nèi)所有的副教授和教授均須參加；而當候選教師是副教授時，則只有教授能夠成為評審委員。

學院晉升評價委員會的成員來自院內(nèi)各個學系，既可以直接由院長任命，也可以是由學系推薦?！皩W院評價委員會至少由學院內(nèi)部5名教師組成，評估委員會主席必須具有終身教職?！保?］10由于學院評審的職稱要求與學系一致，為了簡化評價程序，文理學院等多數(shù)學院在具體操作時都只招募教授作為學院晉升評委。但在教育學院，副教授仍有資格加入學院晉升評價委員會，只是他們在審核副教授的晉升申請時需要回避。此外，學院層級還存在一個晉升評價主體，即學院院長。學院院長雖不參與投票，卻負責學院晉升總結(jié)，可以單獨出具一份對候選教師的評價意見。這一規(guī)定是在2004年后確立的，目的是在教師晉升過程中賦予院長一定的“話語權(quán)”。

在學校層級，佐治亞大學根據(jù)學科屬性設(shè)立了多個學科委員會，如藝術(shù)與應(yīng)用藝術(shù)、物理科學、人文學科、社會與行為科學、生命科學、健康與臨床科學、專業(yè)與應(yīng)用研究等方向。每一個學校評估委員會包括至少7名擁有終身教職的正教授。他們由各學院院長推薦，學術(shù)事務(wù)高級副校長直接聘任。學校會在晉升審核結(jié)束后正式公布學校評價委員會的名單。［2］31

除以上評價主體外，佐治亞大學的教師晉升評價還需要經(jīng)過學術(shù)事務(wù)高級副校長、校長、大學董事會等組織或個人的審核，但基本屬于行政審批，實際評價權(quán)力仍主要掌握在以教師為主體的上述主體手中。

當然，出具外部同行評價信的校外專家也是另一形式的評價主體。佐治亞大學規(guī)定，外部同行專家的名單由系主任和候選人共同擬定，系主任擁有最終決定權(quán)，且候選人無權(quán)知曉最終的專家名單。具體而言，候選教師根據(jù)自己的研究領(lǐng)域先自行擬定兩份專家名單呈交給系主任，一份是不超過6人的推薦名單，一份是不超過3人的禁忌名單。按規(guī)定，系主任必須從候選人提供的推薦名單中選擇至少2人作為正式的外部專家。同時，系主任和其他教師也必須保證不能聯(lián)系禁忌名單上的專家獲取外部評價信。此外，系主任必須保證至少有2位外部專家來自候選教師的推薦名單之外。［2］33

4.晉升評價委員會的操作細則

佐治亞大學所有晉升評價委員會的投票均采用匿名制。每一級評價委員會都要遵循不同的評價職責和評價方式。學系晉升評價委員會的職責是依據(jù)學系制定的具體晉升標準判斷候選教師是否具備晉升資格。在學系，“只有當實際參與投票的教師人數(shù)達到學系中有資格投票教師總?cè)藬?shù)的2/3時，評價結(jié)果才有效”［2］28。這一階段的計票原則是“少數(shù)服從多數(shù)”，如果投票結(jié)果正負相當，則候選教師的學系晉升評價結(jié)果視為失敗。按規(guī)定，系主任的選票必須在選票統(tǒng)計時被公開。［2］29如果系主任個人在評估委員會上對候選人的投票為“否”，那么，候選人申請材料中的學系晉升評價總結(jié)信則應(yīng)由學系內(nèi)其他資深教師代替完成。

在學院和學校層面，晉升評價委員會的職責主要是審核學系晉升評價的程序：一方面確保候選人不因程序性錯誤遭受不公正待遇；另一方面則是確保候選人符合學系的晉升要求。在這兩級晉升評價委員會中，計票原則不同于學系，而是遵循“以學系結(jié)果為主”的原則。學校規(guī)定，如果學院/學校評價委員會要推翻前一輪的晉升投票結(jié)果，則不僅意見一致的票數(shù)需要超過總投票數(shù)的2/3，而且還需要確切指出前一輪晉升評價中存在的程序性錯誤。［2］29此外，佐治亞大學強調(diào)，為了保證評價的公平性，學院及學校晉升評價委員會成員不能評審與自己同一學系教師的晉升申請。

每一級晉升評價委員會都必須在7個工作日內(nèi)書面通知候選教師晉升結(jié)果。一則確保候選人充分了解自己的晉升進程，二則給予候選教師機會對晉升評價委員會的相關(guān)決定進行反饋，包括解釋說明、補充晉升材料等，三則由候選人自行決定是否繼續(xù)接受后續(xù)的晉升評價。

5.晉升評價的判斷依據(jù)

高等教育中不同學科所占有的知識內(nèi)容的結(jié)構(gòu)不同，如自然科學、工程及醫(yī)學等就屬于結(jié)構(gòu)性較強的學科，被視為“硬學科”，而社會科學、人文學科等主要以模糊的思想體系為工作內(nèi)容，結(jié)構(gòu)性較弱，被視為“軟學科”。這種知識結(jié)構(gòu)也會對教師評價等管理工作產(chǎn)生影響。伯頓·克拉克就明確指出，以發(fā)達知識體系為操作對象的學系比混淆于模糊不清、相互沖突的觀點中的學系更容易達成一致。［3］44佐治亞大學教師晉升的評價依據(jù)由學系自行設(shè)計，這既賦予了基層學術(shù)組織以學術(shù)自主權(quán)，又尊重了不同學科的知識生產(chǎn)邏輯。

自2004年起，多數(shù)學系都出臺了自己的晉升評價標準，但也有諸如新聞與傳播學院、公共與健康學院等仍采用多個學系共用一套學院晉升標準的情形。目前整個佐治亞大學一共有74份晉升評價標準（見表2），分別對教師在教學、科研與服務(wù)方面作出了要求，這些標準的學科差異非常明顯。佐治亞大學是一所研究型大學，故此處主要以教師的科研晉升標準為例進行說明。

以論文發(fā)表數(shù)量為例，盡管學?！妒謨浴访鞔_指出“在判斷候選人的科研成果時，主要的判斷依據(jù)應(yīng)該是質(zhì)量優(yōu)于數(shù)量”［2］17，但為了使標準的操作性更強，仍然有部分學系明確規(guī)定了本學科教師在晉升各類職稱時的論文發(fā)表數(shù)量。文本統(tǒng)計結(jié)果顯示，佐治亞大學目前出臺的所有學系晉升評價標準中，有23個學系對教師晉升作出了明確的論文發(fā)表數(shù)量要求，占總數(shù)的31.1%。

就知識生產(chǎn)形式而言，不同學科會依據(jù)知識特征調(diào)整教師晉升標準，并不僅限于學術(shù)論文這一種形式。例如計算機學系、藝術(shù)系等應(yīng)用性學科會認可程序開發(fā)、藝術(shù)作品創(chuàng)作等知識形式；語言類學系、歷史系等人文學科在教師晉升評價標準中專門對學術(shù)著作有明確要求；社會學、心理學等社會科學與物理系、化學系、天文學等“硬學科”相似，更看重學術(shù)論文與外部科研經(jīng)費等。

表2 佐治亞大學終身職教師的晉升評價標準

當然，在科研之外，佐治亞大學也并未忽視教師在其他領(lǐng)域的貢獻。就教學而言，佐治亞大學在20世紀90年代以前是一所典型的教學型大學，因此，重視教學的傳統(tǒng)對今天的教師評價仍有影響，學校除了設(shè)立各種教學獎項，鼓勵教師重視教學，還會依據(jù)學生評價、同事評價來對教師的教學能力進行考核，將考核結(jié)果納入晉升評價。與此同時，一些與社會聯(lián)系緊密的應(yīng)用學科也非常重視教師的社會服務(wù)能力，如作物與土壤學系、傳染病學系就明確將客戶（病人）服務(wù)評價納入晉升標準。［4］

6.晉升評價者的保障

佐治亞大學規(guī)定，“除非候選人主動書面申請終止晉升程序，否則，其晉升檔案就將自動被送入大學晉升申訴委員會（University Appeals Committee）”。［2］36一旦進入申訴程序后，候選人可以針對否決理由提供各種辯駁材料，包括邀請系主任、院長、同事為自己提供申訴辯護等。這就為教師晉升提供了維護合法權(quán)利的制度保障。大學申訴委員會由1名主席和17名委員組成。主

①盡管文理學院官方稱30個學系，但其中的生物科學部（Division of Biological Sciences）本身并非一個學系，而是包括隸屬于文理學院的生物化學與分子生物學系（Department of Biochemistry and Molecular Biology）、細胞生物學系（Department of Cellular Biology）、遺傳學系（Department of Genetics）、海洋科學學系（Department of Marine Sciences）、微生物學系（Department of Microbiology）、植物科學學系（Department of Plant Biology）和生態(tài)學院，以及隸屬于農(nóng)業(yè)與環(huán)境科學學院的昆蟲學系（Department of Entomology）8個學系。故文理學院的真實學系數(shù)應(yīng)該是29個。席不需要重新選舉，而是由學術(shù)事務(wù)高級副校長直接擔任，不具備投票權(quán)，其他17名評委分別代表著佐治亞大學的16個學院和研究生院。與會成員必須至少達到全體成員數(shù)的2/3，投票結(jié)果才能被視為有效。申訴階段的投票結(jié)果統(tǒng)計采用“少數(shù)服從多數(shù)”原則，當票數(shù)相當時，投票結(jié)果視為“否決”。如果申訴失敗，候選教師就正式被裁定為晉升失??；如果申訴成功，其即可直接實現(xiàn)晉升或再次接受晉升評價。

四、教師晉升評價制度的特征

美國大學的類型多樣，各校的教師晉升制度雖不至于南轅北轍，但也多少有所差異。佐治亞大學現(xiàn)行教師晉升評價制度的特征主要體現(xiàn)在以下四個方面。

1.注重評價的專業(yè)性，教師晉升權(quán)主要在資深教師手中

佐治亞大學的教師晉升評價制度秉持“學術(shù)自治”的理念，踐行同行評議，將晉升權(quán)真正交到教師手中。就評價主體而言，無論是校內(nèi)還是校外，有資格對候選教師能力進行評價的是其同領(lǐng)域的資深教師（包括教授與副教授），而不是學校管理者。就評價結(jié)果來看，學校明確規(guī)定教師晉升結(jié)果以學系意見為主就是尊重專業(yè)性的最直接體現(xiàn)。此外，佐治亞大學的教師晉升并沒有名額數(shù)量的限制，學校強調(diào)教師能否晉升的唯一標準是教師的能力與學系晉升標準的契合度。

2.追求評價的公平性，尊重候選教師的權(quán)利

公平是美國自建國以來根植于人民心中的憲法精神之一，佐治亞大學教師晉升評價制度雖未能一蹴而就，但始終沒有停止對公平的追逐。目前這套評價制度最大的閃光點之一就是遞進性原則，此舉允許教師完整地經(jīng)歷系—院—校三級評估，不因某一級的否決而失去被評價的資格。這種多次考核方式旨在有效減輕個人偏見、利益沖突等非學術(shù)因素在晉升評價中對候選人的負面影響，保障候選人的正當權(quán)利。此外，允許候選人參與學系晉升標準的制定、賦予候選人選擇外部評價專家的權(quán)利、反對候選人晉升的系主任不得參與晉升材料的準備、要求與候選人同一個學系的教師不能參與其學系以外的評價過程等舉措也都是制度追求公平的體現(xiàn)。

3.秉持教學、科研、服務(wù)兼顧的晉升評價標準

佐治亞大學是一所公立研究型大學，其學校層級的教師晉升評價政策呈現(xiàn)出教學、科研、服務(wù)三者同等重要的文本特征。雖然全校74份二級晉升評價標準對教師能力的具體要求不同，但總體上都對教師的教學、科研、服務(wù)三方面提出了希望，并未顧此失彼。只是在此基礎(chǔ)上不同學科提出了有特色的評價標準，如獸醫(yī)病理學系就將“同情心”作為評價標準，農(nóng)業(yè)與環(huán)境學院的土壤與作物學系則將客戶評價納入考核范圍等。

4.建立較為健全的評價監(jiān)督機制

佐治亞大學教師晉升評價制度中并不是一味充斥著評價人對候選人的絕對權(quán)威，同時也賦予了候選人維護自身合法利益的權(quán)利。例如，建立及時的信息反饋機制，讓候選人能夠及時了解每一級的晉升結(jié)果，提升評價過程的透明度；建立大學晉升申訴委員會為候選人直接改變晉升結(jié)果提供正規(guī)渠道；等等。

五、佐治亞大學教師晉升評價的現(xiàn)實爭議

佐治亞大學現(xiàn)行的教師晉升評價制度自2004年實施起至今已有10年之久，盡管這套制度存在不少閃光點，但仍然不能掩蓋其所存在的問題。就這一問題，筆者在2012—2013學年期間對該校的50位教師及管理者進行了深入訪談。

1.遞進性原則的效果仍存在爭議

遞進性原則是現(xiàn)行佐治亞大學教師晉升評價制度最重要的特色之一。其自2004年設(shè)立以來，盡管受到了不少教師的褒獎，認為其有效地保障了候選教師的被評價權(quán)，有利于整個制度的公平性，但也自誕生之日起就備受爭議。佐治亞大學內(nèi)部對遞進性原則的不滿主要集中在兩個方面：一是認為遞進性原則在強調(diào)學系晉升權(quán)的同時，削弱了學院和學校的權(quán)力；二是認為遞進性原則使教師晉升變得更加容易，可能會削弱學校的學術(shù)聲譽。

就前者而言，一方面，學院和學校晉升權(quán)被削弱使整個晉升評價制度的篩選功能弱化。教育學院某院領(lǐng)導(dǎo)就曾直接表示：“我不太確定遞進性原則的建立是否合理。因為我認為，你很難對一個長期相處的人說‘你不行’！遞進性原則很大程度上剝奪了學院評審委員會的權(quán)力。一方面其要求學院委員會必須超過2/3才能否決學系結(jié)果，另一方面，其規(guī)定學院評審委員會的主要職責只是進行程序監(jiān)管，而不是對候選人的質(zhì)量進行把關(guān)?！绷硪环矫妫瑢W系晉升評價的信效度仍然有待商榷。遞進性原則的出發(fā)點是學系晉升評價的專業(yè)性及可靠性，但不少教師都認為學系評價其實并不可信。社會學系的某位教授強調(diào)：“當我們在學系評價委員會上對某個候選人的晉升資格進行討論時，盡管這些討論是應(yīng)該要保密的，但總能以某種方式反饋到候選人那里，所以即使你認為這個候選人真的不合格，也不會公開進行負面評論。此外，由于長久相處，自己也會存有偏見——更傾向于朝夕相處的同事，很難真正投出否決票！基于這兩個原因，我認為學系評價是不可靠的！”

就后者而言，多數(shù)教師認為遞進性原則實際上降低了教師晉升的難度，一些不那么合格的教師也能實現(xiàn)晉升，這會對學校的聲譽產(chǎn)生負面影響。一位分子生物學教授表示：“我認為現(xiàn)在的晉升評價制度使得教師質(zhì)量越來越得不到保證，是以犧牲學校的優(yōu)質(zhì)發(fā)展為代價的。在2004年以前，各級晉升評價委員會都能對候選人的晉升資格進行評價，能夠通過層層審核最終獲得晉升的教師必然是非常優(yōu)秀的。在那個時候，學系評價可能不用承擔像今天這么重大的責任。然而，今天的評價制度將所有的重心都放在學系層面，對于多數(shù)候選人而言，只要通過學系的晉升評價就意味著基本能夠獲得晉升?！?/p>

2.副教授晉升教授時缺乏有效的動力機制

在佐治亞大學，終身軌教師晉升主要包括助理教授升副教授、副教授升教授兩個階段。目前學校晉升評價的重心主要放在前一個階段，淘汰性較強，但對副教授晉升教授的要求卻并不強硬，教師在成功晉升為副教授后理論上就可以“安枕無憂”了。雖然佐治亞大學從20世紀90年代末起開始推行終身后評價，以每五年一次的評價來鞭策副教授繼續(xù)前進，但由于學校對未通過終身后評價的教師處理并不嚴苛，只是調(diào)整工作量、提前退休等，因此，佐治亞大學的副教授在晉升評價制度中相對處于一種較為安逸的狀態(tài)。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的因素之一就是晉升制度未對副教授設(shè)置服務(wù)上限，年度評估的約束力不強。

社會學系某副教授就明確表示：“我認為這套制度存在的漏洞之一就是副教授申請晉升的時間沒有上限！按規(guī)定，助理教授申請晉升副教授必須在7年內(nèi)完成，否則就會被解雇。也就是說助理教授需要在7年內(nèi)完成10～12篇的學術(shù)論文。一旦晉升為副教授后，學校規(guī)定副教授必須先服務(wù)滿4年后，才能在第5年申請晉升教授。也就是說，學校有規(guī)定申請晉升教授的最少年限，但卻沒有上限。一個副教授可以在5年內(nèi)完成20篇論文晉升為教授，在20年內(nèi)完成同樣數(shù)量要求的論文后也可以晉升為教授。這個規(guī)定是不公平的！”

3.申訴程序有待進一步完善

為了提高評價效率、與遞進性原則進行匹配，佐治亞大學自2004年起將教師的申訴程序合二為一，僅保留學校層面的申訴委員會。無論候選教師在前期各階段的晉升評價結(jié)果如何，只要申訴委員會對其晉升資格予以認可，那么，教師也是可以瞬間實現(xiàn)晉升的。盡管佐治亞大學對申訴委員會的審查流程進行了詳細說明，但鑒于其在制度中的功能定位，不少管理者和教師都認為這種“一錘定音”的程序有待進一步完善。例如，公共與國際事務(wù)學院某院領(lǐng)導(dǎo)就表示：“候選人在整個晉升過程中處于弱勢地位，整個系統(tǒng)的申訴程序很差！事實上，目前佐治亞大學只在學校層級設(shè)立了一個申訴委員會，而這個申訴委員會對候選教師作出的判斷就是最終的晉升結(jié)果，甚至不用將教師的晉升材料再返回學系進行評價。我個人認為這個環(huán)節(jié)太瘋狂了！”

4.晉升評價標準偏低

佐治亞大學的晉升評價標準基本是由學校制定大體框架，由基層學術(shù)組織依據(jù)學科特色制定細化規(guī)則。目前看來，佐治亞大學的整體質(zhì)量并不算差，但始終無法躋身全美大學的一流行列。不少受訪者將此歸因于教師晉升標準較低，甚至并不能匹配學校目前公立研究型大學前20名的地位。學校的某副校長坦承：“我也認同佐治亞大學的教師晉升標準未達到我預(yù)期的高度，而且具體執(zhí)行過程中也較為寬松。目前，佐治亞大學正在轉(zhuǎn)型期。缺點是很多不應(yīng)得到晉升的教師成功晉升了。佐治亞大學如果想變得與密歇根大學、威斯康星大學一樣出色就必須改變自己的晉升文化，即變得更強硬，對教師要求更嚴格?！?/p>

新聞與大眾傳播學院某系主任在認可這一問題的同時，也作出了自己的解釋——學校評價標準偏低是為了保有更多教師：“近5年來，佐治亞大學的教師工資一直在被削減，但教學工作量卻越來越大，學校為教師提供的差旅費也越來越少。從這方面來看，繼續(xù)留在佐治亞工作對教師的吸引力并不大。因此，學校必須從其他途徑來補償教師，其中之一就是——以降低晉升標準為代價，留住更多的優(yōu)秀教師。”

5.晉升輔導(dǎo)尚待制度化

晉升輔導(dǎo)對剛剛進入學術(shù)職業(yè)的年輕教師非常重要，能夠為他們順利通過晉升評價提供明確指導(dǎo)。目前，在佐治亞大學，晉升輔導(dǎo)并不屬于正式的晉升評價程序，只有教育學院、獸醫(yī)學院、文理學院等部分學院的學系為年輕教師的晉升設(shè)立了晉升輔導(dǎo)委員會，數(shù)量不到全校學系的1/3。他們?yōu)槊课恢斫淌谂鋫?～3名教授及副教授組成晉升輔導(dǎo)委員會，建立定期交流機制。但這一做法并未在全校范圍內(nèi)普及，主要集中在學系層面，學校及學院仍有較多的工作需要去完成。學校的某位副校長就坦言：“我認為佐治亞大學教師晉升評價制度還需要加強的一個領(lǐng)域就是學校層級為教師提供晉升指導(dǎo)。前段時間，有許多女教師向我建議，學校應(yīng)該設(shè)立一個女性輔導(dǎo)委員會，為女性教師提供職稱晉升、領(lǐng)導(dǎo)力等領(lǐng)域的輔導(dǎo)。我也有對這方面進行考量，只是由于經(jīng)費問題一直沒有實質(zhì)性的進展。此外，整個教師晉升制度給予助理教授的壓力很大，因此，我們應(yīng)該幫助年輕教師減輕職業(yè)焦慮?！?/p>

六、余論

總體而言，佐治亞大學的教師晉升評價制度是一套同行評價系統(tǒng)，教師是最主要的評價人。雖然這套制度僅為一校個案，且存在爭議有待改進，但仍無法否定其借鑒意義。目前，我國確已有不少研究型大學開始以美式范本指導(dǎo)校內(nèi)教師晉升評價制度改革，為了不致我國高校盲目照搬，在此，本研究有必要對佐治亞大學教師晉升評價制度發(fā)揮效果的幾點前置條件進行澄清。

首先，教師晉升不受名額限制。美國研究型大學的人員經(jīng)費各校情況不同，但基本比例在60%以上［5］，這在很大程度上減少了與教師晉升配套的薪酬、福利等客觀因素對晉升結(jié)果的影響。也就是說，不同于我國大學教師晉升的定額制，佐治亞大學教師晉升的依據(jù)主要是教師的專業(yè)表現(xiàn)，不存在所謂的名額分配，候選教師只要達到相應(yīng)的晉升標準均可實現(xiàn)晉升。教師晉升受行政審批、資源供給等非專業(yè)因素限制較少是佐治亞大學教師晉升制度不同于我國大學的重要前置條件。

其次，制度上對教師的尊重和充分信任。以專業(yè)自律、實事求是和誠信為特征的學術(shù)專業(yè)主義是美國大學的一個重要文化基礎(chǔ)［5］，佐治亞大學也不例外。正是學術(shù)專業(yè)主義與勞動分工理論的雙重作用，佐治亞大學才會將晉升評價的重要決定權(quán)交給各級晉升評價委員會，從制度上呈現(xiàn)出對教師專業(yè)判斷的充分信任。值得注意的是，佐治亞大學非常強調(diào)對全體教師專業(yè)權(quán)力的尊重，如學系層面的晉升評價委員會是由系內(nèi)所有符合資格的教師組成，不少學院晉升評價委員會也會將副教授納入評審陣營，而并非將所有評價權(quán)力集中在教授手中。

再次，行政權(quán)力與學術(shù)權(quán)力相互制衡。學術(shù)權(quán)力結(jié)構(gòu)的基本特征是底部沉重，早期的美國大學中，學院及學校層面的行政控制經(jīng)常是決定性的。［3］145佐治亞大學亦是如此。學校在20世紀60年代以前的教師晉升多由系主任提名，經(jīng)院長、校長、董事會等依次批準，行政權(quán)力在職稱晉升中的角色極重。自20世紀60年代建立同行評價制以來，教師晉升評價制度經(jīng)歷多次變革，以教師群體為代表的學術(shù)權(quán)力在其中的作用越來越大。同時，我們也仍可在今天的晉升程序中看到學院院長、學術(shù)副校長等行政力量的存在，如院長須在學院評價中出具獨立的晉升評價信，學術(shù)副校長不僅須對學校晉升評價委員會的結(jié)果作出最終的校內(nèi)批示，而且還擔任申訴委員會的主席等。行政力量并未完全退出教師晉升評價制度，而是發(fā)揮著監(jiān)督作用，相互制衡。

［1］US News & World Report. National Universities Rankings［EB/OL］.（2015-09-08）［2017-01-01］. http://colleges.usnews.rankingsandreviews.com/best-colleges/rankings/national-universities/data/page+3.

［2］The University of Georgia. Guidelines for appointment，promotion and tenure［Z］. Athens：The University of Georgia Press，2013.

［3］伯頓·克拉克.高等教育系統(tǒng)——學術(shù)組織的跨國研究［M］. 王承緒，徐輝，殷企平，等譯.杭州：杭州大學出版社，1994.

［4］The University of Georgia. UGA Promotion and Tenure Unit（PTU） Criteria［EB/OL］.（2013-11-20）［2017-01-01］.http://provost.uga.edu/index.php/PTU-criteria.

［5］趙炬明. 美國大學教師管理研究（下）［J］. 高等工程教育研究，2011，（6）.

［責任編輯：羅雯瑤］

Research on Faculty Promotion Evaluation System at the University of Georgia:Textual Analysis and Practical Examination

LI Han-ying
( School of Education, Huazhong University of Science & Technology, Wuhan Hubei 430074, China )

Faculty promotion is an important part of modern university system, which is critical to the development of faculty’s career. Current version of faculty promotion system in the University of Georgia has been carried out since 2004, which could be considered as a set of typical peer review system. The characteristics of the system are mainly reflected in four aspects as follows, focusing on the professionalization of the evaluation,seeking the fairness of evaluation while respecting the rights of the candidate, establishing a sound evaluation and supervision mechanism, using a set of promotion criteria which consider teaching, research and service equally. Meanwhile, some problems of this system are revealed by interviewing faculty and administrators at this university. First, the effect of progressive principle of this mechanism is still full of controversies. Secondly, there is a lack of motivation mechanism for associate professor seek full professorship. Thirdly, the appeal procedures need to be improved. Fourthly, promotion evaluation oriteria is relatively low. Fifthly, promotion coaching needs to be institutionalized.

University of Georgia; faculty promotion; evaluation; the progressive principle

G451.5

A

2095-7068(2017)03-0113-09

2017-04-20

10.19563/j.cnki.sdjk.2017.03.015

李函穎（1986— ），女，湖南衡陽人，博士，華中科技大學教育科學研究院講師，主要從事比較高等教育、高等教育政策與管理研究。

教育部人文社會科學研究青年基金項目“美國大學教師晉升評價的正式規(guī)則與非正式規(guī)則研究”（項目編號：16YJC880029）的階段性研究成果。