評(píng)分一致性超90%，AI將取代真人面試？

吳利婷

“來(lái)回兩小時(shí)，面試十分鐘”的應(yīng)聘經(jīng)歷逐漸走遠(yuǎn)，如今考核你的面試官不必到場(chǎng)，可能是AI。

談起這幾天自己參加的兩場(chǎng)AI面試經(jīng)歷，2024級(jí)應(yīng)屆畢業(yè)生胡斐的心情有些復(fù)雜。她告訴《中國(guó)新聞周刊》，只需在小程序接入邀請(qǐng)、驗(yàn)證身份、宣讀考試流程后進(jìn)行單向問(wèn)答即可，整個(gè)過(guò)程20分鐘左右，時(shí)間地點(diǎn)可自己任選?！暗龅骄W(wǎng)絡(luò)不好，誤觸彈屏退出的突發(fā)情況，我就變得緊張，有些語(yǔ)無(wú)倫次，AI面試官能就此作出客觀(guān)評(píng)價(jià)嗎？”胡斐心存疑慮。

也有求職者表示：“AI面試官追問(wèn)時(shí)，經(jīng)常會(huì)就已經(jīng)回答過(guò)的內(nèi)容反復(fù)提問(wèn)，感覺(jué)很無(wú)奈。”“自我介紹，人臉認(rèn)證涉及個(gè)人隱私信息，這些數(shù)據(jù)會(huì)在之后刪掉嗎？”……正值畢業(yè)季，今年很多互聯(lián)網(wǎng)、快消企業(yè)以及銀行機(jī)構(gòu)都在嘗試用AI面試，提高校招效率的同時(shí)，面試體驗(yàn)也受到了不少爭(zhēng)議。社交平臺(tái)上，AI面試經(jīng)驗(yàn)、題庫(kù)總結(jié)、吐槽體驗(yàn)的討論熱度不減，僅小紅書(shū)上，相關(guān)圖文就達(dá)5萬(wàn)多篇，話(huà)題瀏覽量高達(dá)5000多萬(wàn)。

誰(shuí)在用AI面試？

所謂的“AI面試官”，是指智能視頻面試工具中的虛擬面試官形象。其背后的算法，利用人工智能技術(shù)，通過(guò)語(yǔ)音識(shí)別、自然語(yǔ)言處理、情感與表情分析等技術(shù)，對(duì)求職者的回答和行為進(jìn)行綜合分析，從而評(píng)估他們的能力和潛力。

AI面試也并非新鮮事物。2016年，聯(lián)合利華開(kāi)始將AI技術(shù)HireVue運(yùn)用到首輪面試中，利用15000+個(gè)特征對(duì)面試者進(jìn)行打分，引發(fā)了廣泛討論。之后AI面試也開(kāi)始在國(guó)內(nèi)嶄露頭角，2017年人力資源日，獵聘網(wǎng)舉辦了國(guó)內(nèi)招聘史上首次人機(jī)大戰(zhàn)活動(dòng)，“人類(lèi)HR” PK“ AI”，在簡(jiǎn)歷篩選的比賽中以微弱優(yōu)勢(shì)勝出。

彼時(shí)的“AI面試官”可以基于自然語(yǔ)言處理和計(jì)算機(jī)視覺(jué)技術(shù)，判斷人類(lèi)表情、微表情、聲紋，還具有語(yǔ)義分析能力。

“經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展，AI面試可在模擬面試場(chǎng)景中生成真實(shí)客觀(guān)的求職者人才畫(huà)像，高效完成海量面試篩選工作，在校園招聘和批量社會(huì)招聘中大展拳腳?！?8同城招聘業(yè)務(wù)商業(yè)研究分析負(fù)責(zé)人在采訪(fǎng)中表示，區(qū)別于傳統(tǒng)的AI招聘系統(tǒng)，如今AI面試已經(jīng)可以實(shí)現(xiàn)以豐富的大數(shù)據(jù)完成千人千面的精準(zhǔn)需求匹配，對(duì)于藍(lán)領(lǐng)、灰領(lǐng)等流動(dòng)性較強(qiáng)的群體也是極大利好，公開(kāi)報(bào)道曾統(tǒng)計(jì)，大約有3億藍(lán)領(lǐng)一年要找三次工作，AI面試仍有發(fā)揮空間。

除了初篩，2023年市面上開(kāi)始出現(xiàn)L5級(jí)別的AIGC面試系統(tǒng)，增設(shè)了自由追問(wèn)等功能，幾乎可以做到完全脫離人工的水平。據(jù)開(kāi)發(fā)方官網(wǎng)介紹，該系統(tǒng)已經(jīng)被包括三星中國(guó)、招商銀行、西門(mén)子等眾多大客戶(hù)驗(yàn)證可以完全替代人類(lèi)面試官進(jìn)行招聘面試場(chǎng)景的最終決策。

由復(fù)旦大學(xué)企業(yè)人力資源研究所發(fā)布的《AI在企業(yè)人力資源中的應(yīng)用白皮書(shū)》顯示，西門(mén)子通過(guò)AI面試系統(tǒng)，全自動(dòng)邀請(qǐng)所有通過(guò) AI 簡(jiǎn)歷篩選機(jī)制的候選人參加 L5 級(jí)別 AI 視頻面試，業(yè)務(wù)線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)完全基于 AI 面試的評(píng)分決策哪些候選人進(jìn)入后續(xù)面試，面試量下降至原來(lái)的 30％～50％的同時(shí)，校園招聘項(xiàng)目的招聘成功率提升了 15％～30％。

AI面試逐漸從“面試輔助”向“面試決策”升級(jí)，更多的應(yīng)用場(chǎng)景也在不斷拓寬。智聯(lián)招聘AI面試相關(guān)產(chǎn)品負(fù)責(zé)人在采訪(fǎng)中表示，目前已經(jīng)應(yīng)用的行業(yè)有互聯(lián)網(wǎng)、通信、金融、房地產(chǎn)、生物醫(yī)藥、制造業(yè)、能源環(huán)保，政府及事業(yè)單位也有涉及，基本都是規(guī)模較大的企業(yè)?！?023年中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)發(fā)展研究報(bào)告》數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，AI視頻面試已應(yīng)用場(chǎng)景占31.8％。市場(chǎng)調(diào)查機(jī)構(gòu)Resume Builde發(fā)布的一份報(bào)告稱(chēng)，預(yù)計(jì)2024年有43％的企業(yè)在招聘中引入AI應(yīng)用。

從一開(kāi)始用AI篩選應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，后被應(yīng)用于輔助決策，從單一題庫(kù)到個(gè)性化追問(wèn)，快速迭代的產(chǎn)品鏈接起招聘市場(chǎng)B端和C端的需求，為求職者帶來(lái)全新體驗(yàn)，也引發(fā)了AI面試是否可靠的討論。

“AI本來(lái)就是一個(gè)黑盒技術(shù)?！鄙虾Ｈ斯ぶ悄苎芯吭焊笨偣こ處熒?yàn)岢觯霸诖笠?guī)模的面試場(chǎng)景下，非常適合AI的應(yīng)用，但當(dāng)AI去參與一些小樣本的時(shí)候，還是會(huì)碰到一些問(wèn)題?！?h3>不安的應(yīng)聘人

與胡斐不同的是，今年快畢業(yè)的劉亮已經(jīng)參加了11次AI面試，盡管如此，再次收到面試邀請(qǐng)時(shí)，他仍然感到不安。

5月15日，他在社交平臺(tái)發(fā)布求助帖“如何討好AI面試官”引發(fā)熱議，有網(wǎng)友甚至從用詞、情緒、語(yǔ)速上分享了一套AI面試話(huà)術(shù)，如“面對(duì)挑戰(zhàn)，我總能積極尋求解決方案”，以便算法抓取關(guān)鍵詞。

“沒(méi)想到有這么多留言”，他在接受采訪(fǎng)時(shí)分享道，自己先后面試了幾家外企、快消品牌，確認(rèn)開(kāi)始后，一個(gè)身穿正裝的AI面試官就會(huì)出現(xiàn)在屏幕前，規(guī)定每題作答時(shí)間并進(jìn)行機(jī)械提問(wèn)。“初面篩人少，但參與AI面試后結(jié)果石沉大海，很少有后續(xù)，不懂問(wèn)題出在哪里?！?/p>

一位頭部快消品人力資源相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，很多企業(yè)今年只是初步嘗試，還需要在A(yíng)I面試服務(wù)積累更多經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)然，“回看面試視頻時(shí)我們發(fā)現(xiàn)，少數(shù)在經(jīng)驗(yàn)和能力中等偏上的候選人，會(huì)因?yàn)槊鎸?duì)鏡頭時(shí)外部形象識(shí)別效果欠佳、眼神偏離、表達(dá)不自然等因素而影響推薦評(píng)分，AI可能認(rèn)定候選人有讀稿之嫌。但實(shí)際上，即便是真人HR也會(huì)有基本的面試要求”。

此外，傳統(tǒng)面試中的追問(wèn)模式，常常為了尋找或者放大候選人的優(yōu)點(diǎn)。AI面試的程序中同時(shí)考察“少出錯(cuò)”，這也是為什么有些候選人答完問(wèn)題后為湊時(shí)長(zhǎng)多余作答，被追問(wèn)后結(jié)果反而不好的原因。

可見(jiàn)，AI面試對(duì)求職者的篩選，與真人相比仍有局限性?！跋Ｍ咝ｉ_(kāi)設(shè)的就業(yè)服務(wù)中，可以引入AI面試相關(guān)的指導(dǎo)培訓(xùn)?！比A中科技大學(xué)人工智能學(xué)者王然說(shuō)。

就部分求職者關(guān)心的數(shù)據(jù)儲(chǔ)存問(wèn)題，業(yè)內(nèi)人士透露，AI面試產(chǎn)生的數(shù)據(jù)一般搭載在公共云服務(wù)平臺(tái)上或是企業(yè)本地儲(chǔ)存、企業(yè)私有云平臺(tái)上，不對(duì)外也不會(huì)被隨意破解獲取。

對(duì)此，王然談到，不能僅僅依靠企業(yè)或者公共平臺(tái)的“自律”。在相關(guān)監(jiān)管措施上，國(guó)外也有可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。2020年，美國(guó)伊利諾伊州實(shí)施了“人工智能視頻面試法案”，這個(gè)法案要求企業(yè)向面試者解釋這些 AI 工具是如何運(yùn)行的，以及這些工具會(huì)把哪些常見(jiàn)性格特點(diǎn)作為評(píng)判依據(jù)。為保護(hù)面試者的隱私，法案也規(guī)定只有具備足夠的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或者技術(shù)知識(shí)的人才可以在面試后回看面試錄像，而且如果面試者提出了要求，企業(yè)必須在提出要求的一個(gè)月內(nèi)刪除這個(gè)面試者的所有視頻。

對(duì) AI 倫理方面的討論、管理、規(guī)范是滯后于技術(shù)發(fā)展的，在法律合規(guī)方面更是如此?！爱?dāng)AI面試更為普及，針對(duì)性的數(shù)據(jù)安全管理法規(guī)也應(yīng)提上日程，建議AI面試在規(guī)范中前行?！蓖跞徽f(shuō)。

AI如何重構(gòu)招聘市場(chǎng)？

在一家大型公司從事人力資源多年的周露做了一個(gè)統(tǒng)計(jì)，今年校園招聘的春招中，公司一共收到了４萬(wàn)余份簡(jiǎn)歷，如果要從中選出400人參與線(xiàn)下面試，往年需要15位招聘人員，“事實(shí)上，很多時(shí)候只能隨機(jī)挑選簡(jiǎn)歷來(lái)看”。

而用“AI面試官”，可以獨(dú)立自動(dòng)面試所有的候選人，然后將候選人分類(lèi)。比如，五星級(jí)過(guò)于優(yōu)秀的候選人和一星級(jí)不合格的候選人，其實(shí)沒(méi)有必要在他們身上花太多時(shí)間，四顆星和三顆星的候選人才是重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象，在候選人嚴(yán)重不足的情況下，兩顆星的候選人也是進(jìn)行篩選的對(duì)象。

“人力資源只需要通過(guò)后臺(tái)對(duì)候選人進(jìn)行二次篩選即可，這樣可減少近三分之一的工作量，也有利于避免盲人摸象的情況。”周露表示。

智聯(lián)招聘AI面試相關(guān)產(chǎn)品負(fù)責(zé)人透露：“目前有多家企業(yè)對(duì)AI面試同步開(kāi)展人工專(zhuān)業(yè)面試官?gòu)?fù)審，實(shí)驗(yàn)對(duì)照組結(jié)果顯示，AI評(píng)分與人工面試官評(píng)分的一致性超過(guò)90％?！?/p>

站在企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，引入AI面試確實(shí)能夠降本增效。但在王然看來(lái)，就業(yè)主體上，AI面試尚未能覆蓋到白領(lǐng)、金領(lǐng)。更細(xì)顆粒度上，關(guān)于心智、人格魅力等軟實(shí)力的考量則依賴(lài)人?！耙?yàn)槊嬖嚟h(huán)節(jié)越靠后，其實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)也就更模糊?！睆男袠I(yè)上看，藝術(shù)、人文等領(lǐng)域，AI面試官不具備人同等的感知力和判斷力。招聘的目的是為了找到最匹配崗位的人才，即便發(fā)展到人工智能可以代替真人 HR 進(jìn)行面試與結(jié)果評(píng)估 ，依然離不開(kāi)真人 HR 的最終決策 。

“況且，人力資源的工作不僅有面試，尤其面對(duì)高精尖人才的選拔，甚至不會(huì)通過(guò)AI面試渠道，往往需要更有經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)人員來(lái)應(yīng)對(duì)?！敝苈堆a(bǔ)充說(shuō)。

值得一提的是，AI面試只是AI在人力資源領(lǐng)域的一個(gè)應(yīng)用。未來(lái)，招聘大模型產(chǎn)品和人崗匹配算法系統(tǒng)上雙雙發(fā)力，參與到人力資源管理的各環(huán)節(jié)，按需為企業(yè)用戶(hù)提供定制服務(wù)系統(tǒng)，用“大數(shù)據(jù)”解決“小問(wèn)題”，招聘效果將進(jìn)一步優(yōu)化。AI凝視下，就業(yè)如何回歸最初雙向奔赴的那份吸引力，是求職者也是企業(yè)正面臨的不斷刷新的挑戰(zhàn)。