電力公司員工薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

張瑾+王磊

【摘 要】本文對(duì)電力公司員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了相關(guān)探究，討論了其中存在的一些問題并提出了一些解決方案，希望能夠?qū)﹄娏炯半娏π袠I(yè)的整體發(fā)展起到一定的幫助。

【關(guān)鍵詞】電力公司；員工；薪酬激勵(lì)制度

當(dāng)前，我國(guó)電力公司的員工薪酬激勵(lì)體制亟待完善與健全。與此同時(shí)，我國(guó)電力行業(yè)所需的人工與原材料成本不斷提升，如此嚴(yán)峻的形勢(shì)就要求我國(guó)各電力公司必須做出變革，讓員工薪酬激勵(lì)機(jī)制變得更為務(wù)實(shí)與高效，提高員工的工作積極性，吸引到更多的專業(yè)人才，從而為電力行業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展做出保障。

一、當(dāng)前電力公司員工薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)缺乏合理性

當(dāng)前電力公司并未將公司效益、員工業(yè)績(jī)等與員工薪酬行之有效的聯(lián)系在一起，導(dǎo)致員工的生產(chǎn)積極性較低，公司也就不能吸引更多的高素質(zhì)人才。眾所周知，浮動(dòng)工資是一種十分重要的激勵(lì)薪酬，其能夠?qū)T工的業(yè)績(jī)及其與公司的聯(lián)系進(jìn)行較好的體現(xiàn)；而當(dāng)前電力公司的薪酬中的浮動(dòng)工資即考核薪酬，被分為了月度考核與季度考核績(jī)效兩個(gè)部分，其中按月考核的部分被設(shè)置成了按月固定發(fā)放的形式，也就是說，其已經(jīng)可以簡(jiǎn)單看做固定工資來看，失去了原本具有的功能和意義。這種情況的直接后果就是員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)與其薪酬的聯(lián)系性降低，薪酬激勵(lì)效果也隨之下滑，這種脫節(jié)不利于電力公司控制自身的經(jīng)營(yíng)成本。

（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制不能有效的激發(fā)員工的積極性

在電力公司中，員工若是想要得到職業(yè)成長(zhǎng)，就只能在管理或者技術(shù)職務(wù)的晉升上下文章，但其根本目的卻都是一樣的，那就是物質(zhì)回報(bào)，而只有令兩種途徑的物質(zhì)回報(bào)取得平衡，這兩種職業(yè)成長(zhǎng)途徑才可能得到無差別的競(jìng)爭(zhēng)力度。但我國(guó)電力公司內(nèi)部的現(xiàn)狀是，雖然公司里許多優(yōu)秀的高水平技術(shù)人員對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不比其對(duì)等水平的管理人員低，但是其拿到的薪酬卻有所不如。這種情況就導(dǎo)致電力公司內(nèi)的員工對(duì)于職位的興趣元元高于對(duì)技術(shù)的興趣，員工也就逐漸不再對(duì)提升自身的專業(yè)水平投入較大精力；而相對(duì)較多的競(jìng)爭(zhēng)者與相對(duì)變窄的晉升渠道也會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)造性與積極性造成限制，從而使得電力公司的整體業(yè)績(jī)變差。

（三）薪酬管理體系缺乏規(guī)范性

薪酬管理可以說是電力公司人力資源管理中最為重要的部分之一，人力資源管理人員應(yīng)該以員工價(jià)值與業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，來體現(xiàn)其價(jià)值?？墒侨缃竦碾娏驹谥Ц秵T工薪酬的時(shí)候，一般都是按照既定的工資預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，并未對(duì)員工績(jī)效與崗位價(jià)值等多方面因素進(jìn)行綜合考慮，這種薪酬支付方式雖然對(duì)電力公司而言具有極高的便利性，但其很容易因?yàn)橐稽c(diǎn)不合適就出現(xiàn)紊亂，也容易激發(fā)員工的消極情緒，這對(duì)電力公司的發(fā)展是極為不利的。

二、電力公司員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善策略

（一）出臺(tái)以崗位業(yè)績(jī)工資為主的薪酬發(fā)放制度

本制度具體來說，就是以員工崗位貢獻(xiàn)為依據(jù)，通過公司將要結(jié)算的總工資數(shù)來對(duì)員工的薪點(diǎn)數(shù)進(jìn)行確定，從而對(duì)員工進(jìn)行薪酬的彈性發(fā)放。本制度能夠徹底貫徹按勞分配的原則，將崗位作用在薪酬分配中的地位體現(xiàn)了出來。具體來說，電力公司可以根據(jù)自身所在地的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格與人均工資水平，來對(duì)現(xiàn)行的工資制度進(jìn)行修改與調(diào)整，打破原有的不平等工資體系，側(cè)重提高各專業(yè)技術(shù)人員的薪資水平，從而提高薪酬激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)效果。

（二）利用多元化的激勵(lì)手段來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)

多元化的激勵(lì)手段能夠?qū)﹄娏具^于單一的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行改善，這種方法具體來說就是通過不同的激勵(lì)手段來使得不同基層的員工得到滿足，從而更好的為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。本方案實(shí)施的關(guān)鍵之處就是對(duì)不同崗位、階層的員工的不同需求進(jìn)行深入的了解與分析。縱向來看，員工因?yàn)殡A層的不同必然也會(huì)有不同的需求，階層較低的員工薪酬也較低，公司可以重視起對(duì)其生理與安全需求的滿足，具體可以通過物質(zhì)激勵(lì)的方式來達(dá)到目的；而公司的高層員工一般都具有較高的薪酬，其對(duì)物質(zhì)方面的要求并不是很高，因此公司可以通過非物質(zhì)激勵(lì)的方式來完成對(duì)其尊重與自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足。而橫向來看，同一階層的不同員工也必然由于性格與成長(zhǎng)環(huán)境的不同而有著不同的需求，這就需要公司對(duì)其深入了解，根據(jù)其具體情況制定具體的激勵(lì)措施，從而激發(fā)員工的工作積極性。

（三）對(duì)薪酬管理體制進(jìn)行完善

合理、完善的薪酬管理體制是薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠行之有效的前提與基礎(chǔ)，因此，電力公司必須重視起對(duì)薪酬管理體制的完善工作。首先，電力公司的薪酬管理體制必須公開、公平、公正，挑選出品行端正的人來對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，保證員工薪酬發(fā)放的合理性；其次，員工的薪酬應(yīng)該更加多元化，明確各個(gè)工資部分的發(fā)放與評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格按照其來執(zhí)行，保證員工的薪酬并不是“死工資”，而是嚴(yán)格按照其自身業(yè)績(jī)而支付；最后，要建立一支薪酬管理體制執(zhí)行監(jiān)督隊(duì)伍，進(jìn)一步保證薪酬管理體制的據(jù)實(shí)實(shí)行，從而保證薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，電力公司想要得到發(fā)展，就必須要對(duì)當(dāng)前的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改善，通過這種手段來激發(fā)員工的工作積極性，并吸引更多的高素質(zhì)專業(yè)人才，從而使得自身的持久、穩(wěn)定發(fā)展得到保證，同時(shí)也為我國(guó)電力行業(yè)的整體發(fā)展事業(yè)提供保障。

作者簡(jiǎn)介：

張瑾（1983.5-），女，河北張家口人，本科，高級(jí)主管，研究方向：薪酬與員工激勵(lì)；

王磊（1985.5-），男，山東萊西人，碩士研究生，副主任，研究方向：薪酬與員工激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

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