大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考

郭永娟

【摘 要】本文分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理工作面臨的主要問(wèn)題，探討了大數(shù)據(jù)時(shí)代下提升人力資源管理效率和質(zhì)量的方法與對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)；人力資源管理

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理過(guò)程中面臨的主要問(wèn)題

第一，人力資源管理理念有待更新。企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理體系之中，人力資源管理工作形式相較于其他管理工作來(lái)說(shuō)略顯陳舊和單一，管理質(zhì)量和管理效率均差強(qiáng)人意。造成這種現(xiàn)象的根本原因在于人力資源管理理念與時(shí)代發(fā)展相脫節(jié)。尤其在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，科技的發(fā)展日新月異，同時(shí)也給人力資源管理工作帶來(lái)了新的要求，理念的創(chuàng)新和變革已經(jīng)勢(shì)在必行。絕大多數(shù)的人力資源管理者對(duì)大數(shù)據(jù)的認(rèn)識(shí)還停留在相對(duì)淺顯的階段，沒(méi)有意識(shí)到大數(shù)據(jù)給人力資源管理理念帶來(lái)的創(chuàng)新和變革。部分企業(yè)管理者甚至認(rèn)為人力資源管理工作對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)無(wú)甚作用，對(duì)其的創(chuàng)新沒(méi)有意義和作用。

第二，傳統(tǒng)人力資源管理模式的迭代和更新是需要過(guò)程的。從我國(guó)當(dāng)前的企業(yè)管理環(huán)境來(lái)看，要徹底地轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)升級(jí)，需要一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間階段。此外，人力資源管理創(chuàng)新升級(jí)是一項(xiàng)牽涉到多方面因素的復(fù)雜系統(tǒng)工程，大數(shù)據(jù)的到來(lái)在很大程度上給予了人力資源管理工作創(chuàng)新的機(jī)遇和平臺(tái)，如果能夠?qū)⒋髷?shù)據(jù)整合到人力資源管理和創(chuàng)新的過(guò)程中去，那么人力資源管理效率的提升將不再是難題。但是我國(guó)當(dāng)前科學(xué)及技術(shù)發(fā)展形勢(shì)過(guò)于迅猛，很多企業(yè)再短時(shí)間內(nèi)難以適應(yīng)時(shí)代需求。企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)龐大、職能部門(mén)和上下級(jí)層級(jí)之間關(guān)系復(fù)雜，管理理念和管理方式的創(chuàng)新與變革勢(shì)必要經(jīng)歷漫長(zhǎng)的歷史過(guò)程。顯然，當(dāng)前多數(shù)企業(yè)管理者對(duì)大數(shù)據(jù)發(fā)展的響應(yīng)是遲緩的，人力資源管理理念和管理方式依然相對(duì)陳舊，沒(méi)有跟上時(shí)代發(fā)展和最新技術(shù)的腳步。

第三，人力資源管理人才匱乏。作為一種全新的信息技術(shù)和管理方式，大數(shù)據(jù)在推動(dòng)企業(yè)人力資源管理變革的過(guò)程中需要大量專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)、技術(shù)能力優(yōu)的人才的支持。但是很多企業(yè)恰恰缺乏大數(shù)據(jù)管理人才。造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的：首先，企業(yè)沒(méi)有將大數(shù)據(jù)人才的引入放在至關(guān)重要位置上，傳統(tǒng)企業(yè)管理中，人力資源管理工作并非核心工作，也沒(méi)有將之放在和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系的重要位置上，所以管理者自然而然地就邊緣化和模式了人力資源管理工作。加之管理者對(duì)大數(shù)據(jù)的反應(yīng)較為遲緩，大數(shù)據(jù)人才的引用也就相對(duì)滯后，這是造成當(dāng)前人力資源管理效率不高的直接原因；其次，企業(yè)沒(méi)有將大數(shù)據(jù)人才的培養(yǎng)放在戰(zhàn)略高度上。企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理者工作缺乏應(yīng)用大數(shù)據(jù)的意識(shí)和能力，難以在人力資源管理工作中良好地運(yùn)用大數(shù)據(jù)資源，導(dǎo)致人才成長(zhǎng)和培養(yǎng)的速度與信息技術(shù)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重脫軌。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的主要策略

（一）整體上優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

在信息技術(shù)快速發(fā)展、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代儼然到來(lái)的時(shí)代背景下，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要構(gòu)成要素，人力資源管理也成為企業(yè)生存和發(fā)展的動(dòng)力和活力來(lái)源。人力資源整體組織結(jié)構(gòu)將直接影響到企業(yè)管理效率的提升。為了有效應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)的時(shí)代要求，企業(yè)需要從優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)入手，將企業(yè)內(nèi)部活力激發(fā)出來(lái)，在整體上促進(jìn)企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)需要明確內(nèi)部權(quán)責(zé)利機(jī)制，做好財(cái)務(wù)、采購(gòu)、研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)改造、人力資源等工作的分級(jí)授權(quán)，對(duì)已經(jīng)具備的職能和權(quán)限進(jìn)行再次梳理。除此之外，企業(yè)還要對(duì)各部門(mén)人員編制進(jìn)行嚴(yán)格控制，做到精簡(jiǎn)高效、充滿(mǎn)活力，及時(shí)地將那些工作積極性不高、工作態(tài)度消極、不適合工作崗位的人員剔除出去，實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)。企業(yè)還要及時(shí)地進(jìn)行對(duì)外招聘策略的調(diào)整，從源頭上控制員工質(zhì)量，有效地遏制員工數(shù)量不正常增長(zhǎng)的趨勢(shì)；對(duì)于企業(yè)內(nèi)部存在的人員冗余現(xiàn)象，企業(yè)可以通過(guò)協(xié)商解除勞動(dòng)合同、內(nèi)部和退養(yǎng)等形式予以精簡(jiǎn)。只有優(yōu)化的人力資源結(jié)構(gòu)才能帶來(lái)發(fā)展的動(dòng)力，也才能適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展要求。

（二）將大數(shù)據(jù)人力資源管理體系作為企業(yè)管理核心

在現(xiàn)代企業(yè)之中，人力資源管理部門(mén)不可或缺的行政職能部門(mén)。他們每天都需要處理大量的數(shù)據(jù)和信息，對(duì)員工的基本情況、員工的滿(mǎn)意程度、績(jī)效工作開(kāi)展?fàn)顩r、核心員工流失比率、員工培訓(xùn)成本、人力資源投資回報(bào)率有第一手的資料和最新的了解。這些重要的指標(biāo)在大數(shù)據(jù)時(shí)代均可以通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)完成。企業(yè)管理者還可以利用大數(shù)據(jù)提供的精準(zhǔn)和龐大的資源信息來(lái)制定長(zhǎng)期目標(biāo)，在無(wú)形之中意識(shí)到大數(shù)據(jù)人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義。

（三）利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略推陳出現(xiàn)

大多數(shù)企業(yè)人力資源管理體系可以劃分為人力資源規(guī)劃、人力資源招聘和配置、人力資源培訓(xùn)、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬管理等幾個(gè)部分。這六個(gè)部分雖然相互獨(dú)立，但是同時(shí)也密不可分，是企業(yè)在人才管理上的集中需求體現(xiàn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代通過(guò)影響和提升人力資源管理內(nèi)容和體系來(lái)促進(jìn)人力資源管理工作質(zhì)的提升。

首先，大數(shù)據(jù)可以促進(jìn)人力資源管理內(nèi)容的精細(xì)化和高效化。大數(shù)據(jù)可以在人才選拔和晉升的過(guò)程中提供“人才雷達(dá)模型”，該模型通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的利用來(lái)對(duì)員工的各種情況進(jìn)行建模分析，通過(guò)模型監(jiān)測(cè)來(lái)糾正人才評(píng)估中可能存在的缺失。

其次，可以利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行新崗位的催生。大數(shù)據(jù)時(shí)代給企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)了翻天覆地的變革，與此同時(shí)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用至少在三個(gè)非IT崗位上提供了新的工作機(jī)會(huì)。比如傳統(tǒng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)之中的市場(chǎng)部經(jīng)理在大數(shù)據(jù)時(shí)代下將以首席營(yíng)運(yùn)官的身份繼續(xù)存在，這將轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)中將市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)作為成本中心看待的情況，使得營(yíng)銷(xiāo)成為企業(yè)的價(jià)值中心，由此可見(jiàn)大數(shù)據(jù)的運(yùn)行對(duì)績(jī)效考核和崗位提升都有至關(guān)重要的作用。

最后，可以利用大數(shù)據(jù)豐富人力資源管理手段。人力資源大數(shù)據(jù)在人力資源管理中是最為重要的決策支持依據(jù)，其在很大程度上促進(jìn)了其他數(shù)據(jù)技術(shù)的變革和衍生。比如企業(yè)可以通過(guò)利用大數(shù)據(jù)的多維倉(cāng)庫(kù)功能來(lái)建模，提升人力資源分析的效率和質(zhì)量。大數(shù)據(jù)還可以加深對(duì)大眾心理學(xué)的研究力度和研究績(jī)效，通過(guò)考勤異常等情況的分析得到人員流失的一般先兆數(shù)據(jù)，使得人力資源管理工作能夠得到更加精確的數(shù)據(jù)和判斷。

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