員工價(jià)值積分考核在構(gòu)建班組和諧勞動關(guān)系中的作用

王新令

摘要：和諧勞動關(guān)系是企業(yè)生存發(fā)展的前提，最終要落實(shí)到基層班組。近年來，采油六廠在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的實(shí)踐中，堅(jiān)持以人為本，不斷探索和創(chuàng)新在新形勢下班組“三基”建設(shè)的新方式、新途徑，圍繞班組員工績效考核與績效工資分配工作做了積極有益的嘗試，進(jìn)一步夯實(shí)了日常管理基礎(chǔ)，為打好“戰(zhàn)寒冬、求生存、謀發(fā)展”攻堅(jiān)戰(zhàn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：三基；班組；價(jià)值積分；激勵

一、員工思想出現(xiàn)的主要問題

長期以來，基層班組績效考核管理一直延續(xù)著以系數(shù)考核法和工時(shí)考核法為主的考核模式。這兩種考核辦法都過于淺層化、表面化和籠統(tǒng)化，難以解決“干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干快干慢一個樣、貢獻(xiàn)大小一個樣、干和不干一個樣”的問題。

目前，基層班組員工績效考核辦法實(shí)施過程中，已經(jīng)出現(xiàn)了一些影響工作效率和隊(duì)伍和諧穩(wěn)定的突出問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）員工思想觀念有待轉(zhuǎn)變

一些員工習(xí)慣了過去“大鍋飯”的績效考核方法，油公司體制機(jī)制建設(shè)完成后，這部分員工觀念還沒有及時(shí)轉(zhuǎn)變過來，沒有樹立起“績效工資自己掙”、“基本薪酬自己掙”的理念，表現(xiàn)在工作中缺乏進(jìn)取心，日常表現(xiàn)得消極無為。

（二）員工合作和擔(dān)當(dāng)意識有所弱化

部分員工在日常工作中存在“條條分割”、“各自為戰(zhàn)”的現(xiàn)象，缺乏必要的合作和交流，信息、技術(shù)以及成果不能得到及時(shí)共享，影響了工作質(zhì)量和工作效率的提升。另一方面，在面對一些急難險(xiǎn)重的工作任務(wù)時(shí)，一些員工存在畏難情緒，不敢擔(dān)當(dāng)、不愿負(fù)責(zé)。

（三）員工競爭意識不足

工作責(zé)任難以界定，一些員工認(rèn)為，工作中無論干得怎樣，月底的績效工資都一樣，認(rèn)為只要把自己的工作落實(shí)就可以，不用考慮是否把工作干得更好，因此相互的競爭意識調(diào)動不起來，表現(xiàn)在不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀，缺乏爭做標(biāo)桿、勇爭第一的勇氣和信心。

（四）員工參與生產(chǎn)經(jīng)營的積極性和創(chuàng)造性不高

基層班組對員工的考核過于簡單，工作效果難以評價(jià)，職工的勞動價(jià)值差異、貢獻(xiàn)大小沒有充分在績效工資中體現(xiàn)出來，久而久之挫傷了部分職工參與生產(chǎn)經(jīng)營活動的工作積極性和創(chuàng)造性，主要表現(xiàn)在一些員工存在得過且過混日子的思想。

二、員工價(jià)值積分考核的應(yīng)用

（一）員工價(jià)值積分考核的內(nèi)容和效果

員工價(jià)值積分考核辦法實(shí)施以來，對每項(xiàng)工作進(jìn)行價(jià)值量化，制訂出每口單井的目標(biāo)效益“積分卡”，使每名職工清楚地知道干哪些工作有效益、采取怎樣的措施可以提升效益，這樣就實(shí)現(xiàn)了“干多干少不一樣、干好干壞不一樣、干快干慢不一樣、貢獻(xiàn)大小不一樣、干和不干不一樣”，職工工作積極性得到了很大改觀。員工價(jià)值積分考核堅(jiān)持“定量為主、定性為輔、慎用定性、操作性強(qiáng)”的原則，以體現(xiàn)價(jià)值積分考核的客觀公正性和可操作性。

1.行為積分，干多干不一樣。按照“一切工作都可以量化”的思路，綜合考慮勞動強(qiáng)度、責(zé)任大小、安全系數(shù)、技術(shù)含量等因素，對各項(xiàng)工作量進(jìn)行梳理確定分值，實(shí)現(xiàn)對員工工作量的精準(zhǔn)量化。例如，井場的規(guī)格化被賦予200個標(biāo)準(zhǔn)積分，其中，“井場平整、無雜草、雜物、油污”一項(xiàng)賦予50個標(biāo)準(zhǔn)積分；“井口無刺漏、無銹蝕、無油污”一項(xiàng)賦予30個標(biāo)準(zhǔn)積分等。

2.質(zhì)量積分，干好干壞不一樣。依據(jù)油田和采油六廠質(zhì)量、安全、設(shè)備管理等有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合崗位職責(zé)、操作流程，制定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)積分考核細(xì)則，根據(jù)每位職工每月完成的工作質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)行精細(xì)化考核。例如，油井維護(hù)賦予50個標(biāo)準(zhǔn)積分，其中“抽油機(jī)按時(shí)按質(zhì)保養(yǎng)”一項(xiàng)賦予8個標(biāo)準(zhǔn)積分；“整機(jī)除銹徹底、刷漆（標(biāo)識）防腐規(guī)范” 一項(xiàng)賦予4個標(biāo)準(zhǔn)積分等。

3.效率積分，干快干慢不一樣。信息化改造完成后，員工的工作效率更快了，依據(jù)每項(xiàng)工作工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的工作量工作定額。例如，“換皮帶”定額時(shí)間20分鐘，在規(guī)定的時(shí)間沒有完成的，每人扣罰2個標(biāo)準(zhǔn)積分，提前完成的工作量的獎勵2個標(biāo)準(zhǔn)積分。再比方，皮帶管理每超目標(biāo)周期10天，獎勵1個標(biāo)準(zhǔn)積分等。

4.效益積分，貢獻(xiàn)大小不一樣。結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，對產(chǎn)生效益的各項(xiàng)指標(biāo)賦予一定的獎勵，激發(fā)員工創(chuàng)新創(chuàng)、提升效益的積極性和主動性，包括修舊利廢指標(biāo)、創(chuàng)新創(chuàng)效指標(biāo)等。例如，按照單井每月分配電量為計(jì)劃值，實(shí)際發(fā)生電量每節(jié)（超）10%，獎（扣）1個標(biāo)準(zhǔn)積分；按照修舊利廢物品原值的30%計(jì)價(jià)，每100元獎勵10個標(biāo)準(zhǔn)積分。

5.難度積分，干與不干不一樣。員工從事本職工作之外的突發(fā)應(yīng)急工作，按照每人每小時(shí)獎勵5個標(biāo)準(zhǔn)積分執(zhí)行。為了體現(xiàn)難度積分的客觀性、公正性，對難度大、按標(biāo)準(zhǔn)積分無人愿意承擔(dān)的工作，在班組范圍內(nèi)按招標(biāo)模式定人定分。起步標(biāo)底為該項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)積分加5分，第一次流標(biāo)后，以5分為增加幅度，逐步加分，直至有人愿意承擔(dān)該項(xiàng)工作為止。

（二）員工價(jià)值積分考核的體現(xiàn)原則

1.公平性原則。 員工價(jià)值積分考核指標(biāo)設(shè)置全面、科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確，是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際制定出來的，各項(xiàng)指標(biāo)都有它存在的意義和價(jià)值，考核的結(jié)果也與班組員工在整個崗位中的貢獻(xiàn)率成正比。同時(shí)，做到了員工考勤、工作量公開、價(jià)值積分和績效工資“四個公開”。

2.競爭性原則?？冃ЧべY自己掙、基本薪酬自己掙，掙多掙少職工自己說了算。在預(yù)算成本大幅度壓減的情況下，員工在日常工作中，從節(jié)約每滴油、每千瓦時(shí)電、每個螺絲釘做起，算好“效益賬”，有效益的活干，沒效益的活堅(jiān)決不干，使每項(xiàng)工作都能在為單位創(chuàng)效的同時(shí)給員工自己帶來“實(shí)惠”。

3.激勵性原則。價(jià)值量化與員工的績效工資掛鉤，考核中讓想干、能干、會干的員工得到實(shí)惠，有效地調(diào)動了班組職工多干活兒、多為單位創(chuàng)效益的積極性、主動性。一些以前不被重視或急難險(xiǎn)重的工作，現(xiàn)在員工都會搶著干，像井場規(guī)格化考核制度規(guī)定，井場平整，無雜物和油污，就會賦予50個標(biāo)準(zhǔn)分。有了價(jià)值的“約束”，員工開始主動轉(zhuǎn)變觀念，主動找活干、主動干好活的員工越來越多。