基于勞動經(jīng)濟視野探討企業(yè)人力資源管理

姚偉

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟體制又已經(jīng)初步建立，伴隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)面臨的市場環(huán)境日趨復(fù)雜，如何在激烈復(fù)雜的市場經(jīng)濟環(huán)境中占據(jù)優(yōu)勢，對企業(yè)的運營和管理提出了更高的要求。人力資源管理是企業(yè)管理的一個重要因素，人力資源管理的成敗關(guān)系著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，優(yōu)秀的人力資源管理體系對于充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，提高企業(yè)的運營效率，引導(dǎo)企業(yè)走向正規(guī)具有重要的作用。在企業(yè)管理中，勞動經(jīng)濟和企業(yè)的人力資源管理兩者關(guān)系密切，企業(yè)通過充分調(diào)動起人力和物力資源，站在勞動經(jīng)濟的視野角度進行資源的優(yōu)化配置，對于提高企業(yè)的核心競爭力，降低企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險具有重要的意義。

從上個世界50年代末期，隨著戰(zhàn)后世界經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理的也發(fā)生了重大的變化。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和社會生產(chǎn)條件的改善，新的市場經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，原有的人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，尤其是在勞動經(jīng)濟的影響之下，企業(yè)人力資源管理模式、管理方式及管理觀念都發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)人力資源管理模式出現(xiàn)了多元化的趨勢。因此在這種大的環(huán)境的影響下，基于勞動經(jīng)濟視野角度來探討企業(yè)的人力資源管理，從而找到適應(yīng)本企業(yè)實際情況的人力資源管理模式就成了企業(yè)亟待解決的重要因素。

1勞動經(jīng)濟視野下的人力資源管理理論

1.1通過勞動經(jīng)濟理論合理雇傭員工，降低企業(yè)生產(chǎn)成本

追求利潤最大化是很多企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，企業(yè)要生存，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要降低成敗提高效益。目前企業(yè)的用工成本是企業(yè)成本項目中占有很大比例的一個因素，這就要求企業(yè)要合理雇傭員工，既要合理地控制企業(yè)的用工數(shù)量，同時能夠滿足企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的需要，從而實現(xiàn)用工的效益最大化，降低企業(yè)的生產(chǎn)成敗，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

勞動經(jīng)濟理論中將企業(yè)的勞動力看成是一種邊際效益成本。這種理論將勞動力在企業(yè)中所創(chuàng)造的各種價值作為勞動邊際收益，而將企業(yè)為培養(yǎng)和招聘勞動力所付出的代價稱作邊際成本。根據(jù)邊際效益成本理論，企業(yè)發(fā)生的成本和投入的勞動力有時并不是成正比的，在短時間內(nèi)，企業(yè)不可能投入大量的成本來擴大生產(chǎn)，這就需要企業(yè)要通過合理的雇傭工人來獲得更多的效益。因此企業(yè)如果通過獲得的勞動邊際收益大于邊際費用，則企業(yè)就獲得了利潤；反之，如果企業(yè)因為投入大量的邊際費用，沒有獲得相應(yīng)的勞動邊際收益，那么企業(yè)就會出現(xiàn)損失。因此企業(yè)為了獲得最大的利益就需要使勞動邊際收益與勞動邊際費用相等，從而使兩者進入理想狀態(tài).企業(yè)要基于勞動經(jīng)濟理論，采取各種措施，實現(xiàn)勞動邊際收益等于勞動邊際費用，從而實現(xiàn)利潤最大化。如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是長遠(yuǎn)的，那么企業(yè)可以通過控制勞動力和資本的投入，投入資金來增添設(shè)備，通過大量設(shè)備的投入來減少勞動力成本，從而產(chǎn)生替代效應(yīng)，這也是基于勞動經(jīng)濟理論所采取的措施。

1.2通過勞動經(jīng)濟理論加強企業(yè)薪酬體系的管理

薪酬體系的管理也是勞動經(jīng)濟理論的一個重要組成部分。企業(yè)的薪酬管理是指在企業(yè)大的戰(zhàn)略方向指導(dǎo)下，通過對企業(yè)員工的薪酬策略、結(jié)構(gòu)、水平進行動態(tài)的調(diào)整，從而加強管理，調(diào)動員工的工作積極性，促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)的薪酬管理體系是基于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略而制定的，在企業(yè)薪酬管理體系建立之后，在執(zhí)行過程中，要針對日常管理過程中出現(xiàn)的問題，密切關(guān)注其動態(tài)，對發(fā)現(xiàn)的問題及時進行調(diào)整和處理，從而保證企業(yè)的薪酬管理體系公平、合理，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。由此可見，一套有效成熟的企業(yè)薪酬管理體制能夠提高員工對公司的認(rèn)同度和忠誠度，能充分調(diào)動起員工為企業(yè)服務(wù)的積極性，從而提高員工的工作效率，促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2. 基于勞動經(jīng)濟視野下探討企業(yè)人力資源管理的策略

2.1 加強企業(yè)在勞動用工方面的柔性雇傭管理的力度

柔性雇傭制度是從西方發(fā)達(dá)國家率先開始實行的，目前在我國也取得了很大的發(fā)展。企業(yè)通過柔性雇傭制度可以平衡員工家庭和用工的關(guān)系，增強企業(yè)的用工彈性，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源的成本。企業(yè)人力資源部門應(yīng)該加強柔性用工管理方面的力度，通過將員工分類管理，根據(jù)員工的不同情況設(shè)定相應(yīng)的管理方法，從而提高管理效率，促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2 加強員工的主體地位，提高員工參與企業(yè)管理的力度

企業(yè)加強人力資源管理的最好的目標(biāo)就是將員工個人的發(fā)展愿景與公司的發(fā)展愿景結(jié)合起來，從而使員工真正把企業(yè)當(dāng)成家，在員工的心中形成企業(yè)與個人共同發(fā)展的愿景。企業(yè)與員工的共同發(fā)展愿景會使員工意識到企業(yè)的利益與員工的利益密切相關(guān)，企業(yè)獲得發(fā)展員工的切身利益就會得到更大的發(fā)展，從而使員工與企業(yè)成為一個整體，促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此企業(yè)的人力資源管理部門就要對員工參與企業(yè)管理的體制進行改善，加強員工在企業(yè)中的主體地位，增強對員工的承諾實施力度，使員工無后顧之憂。同時企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該積極探索有利于改進員工參與企業(yè)管理體制方面的變革，營造一個好的企業(yè)文化分為，使員工的長遠(yuǎn)目標(biāo)與企業(yè)的愿景結(jié)合起來，從而改善員工在企業(yè)中的地位，實現(xiàn)全員管理，共同促進企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

2.3 企業(yè)要改善勞動法律的適應(yīng)問題

勞動法是國家調(diào)整勞動用工關(guān)系的重要法律，體現(xiàn)了我國政府在調(diào)整勞動者和用工者的利益方面的法律規(guī)范。勞動法在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，保護勞動者合法權(quán)益方面發(fā)揮著重要的作用。因此對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生重大的影響，企業(yè)的人力資源管理部門要積極適應(yīng)國家的勞動法律制度，將勞動法的規(guī)定與本公司的實際情況結(jié)合起來，從而遵守勞動法的規(guī)定，規(guī)范企業(yè)的用工風(fēng)險。同時，企業(yè)的員工也可以根據(jù)勞動法律的規(guī)定，表達(dá)合理的訴求，維護自己的權(quán)益，從而使得企業(yè)和員工都能適應(yīng)勞動法律，建立起和諧的企業(yè)用工制度。

2.4 加強企業(yè)文化建設(shè)，建立適應(yīng)本企業(yè)需求的完善的企業(yè)文化

企業(yè)文化是提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感的一種重要的文化氛圍，是企業(yè)的一種戰(zhàn)略安排。因此企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該高度重視企業(yè)的文化建設(shè)，根據(jù)本企業(yè)的實際情況，設(shè)計和實施本企業(yè)的企業(yè)文化，找到適合本企業(yè)發(fā)展的文化分為，從而促進企業(yè)和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)的文化建設(shè)分為保守型、創(chuàng)新性、學(xué)習(xí)型和俱樂部型，企業(yè)要根據(jù)自身的需求，從而選擇適合本企業(yè)的文化。endprint

2.5 勞動沖突的問題解決

勞動沖突是困擾企業(yè)的管理的一個痼疾。所謂的勞動沖突就是指勞動糾紛，是指勞動者和用工者等勞動關(guān)系的當(dāng)事人因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而導(dǎo)致的糾紛和爭議。勞動沖突的糾紛和爭議存在很多原因，有的是因為勞動合同和勞動法，有的因為權(quán)利和義務(wù)，有的因為要求新的權(quán)利從而導(dǎo)致的糾紛。勞動沖突可以是非對抗的矛盾，同時也可以轉(zhuǎn)化為對抗性的矛盾，在一定條件下雙方可以相互轉(zhuǎn)化，無論是對抗性矛盾還是非對抗性矛盾，都會給企業(yè)到來嚴(yán)重的不利影響。勞動沖突在企業(yè)的運行過程中是無法避免的，由于各種原因，總會產(chǎn)生這樣那樣的勞動沖突，勞動沖突不利于企業(yè)人力資源的充分利用，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)陷入法律糾紛之中，從而給企業(yè)的經(jīng)營帶來風(fēng)險。因此企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該高度重視企業(yè)的勞動沖突問題，采取各種切實有效的措施，防范勞動沖突，疏導(dǎo)組織層面的勞動沖突，從而保證企業(yè)和員工的利益不受到影響。

3. 提高企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)

人的因素始終是第一位的，基于勞動經(jīng)濟視野下的企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的人力資源管理人員的要求很高。因此為了提高企業(yè)的人力資源管理工作，就要加強對企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)，企業(yè)應(yīng)該加大對人力資源管理人員的培訓(xùn)力度，通過各種培訓(xùn)機構(gòu)，聘請人力資源管理專業(yè)人才對企業(yè)人力資源管理人員進行培訓(xùn)，提高其自身的專業(yè)素質(zhì)和能力。企業(yè)的人力資源管理人員要提高自己的管理意識，意識到自身工作的重要性，在日常人力資源管理工作中，做到公平公正，提高工作效率，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)和發(fā)掘優(yōu)秀的人才，引入到企業(yè)中，從而極大地提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

結(jié)語：綜上所述，企業(yè)的人力資源管理對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的作用，是企業(yè)提高市場競爭力的源動力，也是企業(yè)發(fā)展的第一資源。基于勞動經(jīng)濟的視野加強企業(yè)的人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。因此企業(yè)的人力資源管理人員要高度重視這個問題，認(rèn)識到人力資源的管理是關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展的一項系統(tǒng)性和長久性的工程，要加強自身專業(yè)素質(zhì)和能力，充分認(rèn)識勞動經(jīng)濟理論對企業(yè)人力資源的重大影響，根據(jù)企業(yè)的實際情況，采取各種有效的手段，為企業(yè)提供大量的優(yōu)質(zhì)的人才，從而提高企業(yè)的市場競爭能力，使企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]尹慶雙，曹滿云.論和諧勞動關(guān)系建立對企業(yè)人力資源管理的調(diào)整[J]當(dāng)代經(jīng)濟研究，2013（09）

[2]謝征，莫連光.基于勞動經(jīng)濟理論的人力資源開放路徑選擇[J]中國商貿(mào)，2011（15）endprint